厨电公司绩效与薪酬管理计划.pdf
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1、泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划厨电公司绩效与薪酬管理计划目录第一章公司基本情况.4一、公司简介.4二、核心人员介绍.4第二章绩效与薪酬管理计划.7一、职位薪酬制度体系的概念及特点.7二、技能薪酬制度体系的实施条件.8三、薪酬制度体系设计的流程.13四、薪酬制度的含义及其设计目标.18五、绩效目标的来源.22六、绩效目标的组成.24七、绩效评价指标体系的设计步骤.26八、绩效评价指标权重的确定.28九、绩效评价周期的划分依据.32泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划十、绩效评价周期及其类型.35十一、平衡计分卡的提出.36十二、平衡计分卡系统及其战略地图.39十三、目标管理的含义.46十四、目标管
2、理的特征.47第三章项目背景分析.51一、产业环境分析.51二、餐饮企业日常经营痛点.56三、必要性分析.60第四章发展规划.61一、公司发展规划.61二、保障措施.69第五章SWOT分析说明.72一、优势分析(S).72二、劣势分析(W).74三、机会分析(0).75泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划四、威胁分析(T).76第六章组织机构及人力资源配置.84一、人力资源配置.84二、员工技能培训.85泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划第一章公司基本情况一、公司简介公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新的企业精神和“追 求卓越,回报社会”的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一 流的服务为
3、客户提供更多更好的优质产品及服务。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态,公司在企业法人治 理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索,提升企业综合实 力,配合产业供给侧结构改革。同时,公司注重履行社会责任所带来 的发展机遇,积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年 来,公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。二、核心人员介绍1、曾XX,中国国籍,无永久境外居留权,1958年出生,本科学历,高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董 泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划事长;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长;2016 年11月至今任xxx有
4、限公司董事、经理;2019年3月至今任公司董 事。2、邹xx,中国国籍,1976年出生,本科学历。2003年5月至 2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理;2003年11月至 2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理;2004年4月至 2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起 至今任公司董事长、总经理。3、肖xx,中国国籍,无永久境外居留权,1970年出生,硕士研 究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今 任公司独立董事。4、钟xx,1974年出生,研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司;
5、2006年8月至2011年3月,任xxx有泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019年8月至今任公司监事会主席。5、郭xx,中国国籍,1978年出生,本科学历,中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限 公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划第二章绩效与薪酬管理计划一、职位薪酬制度体系的概念及特点职位薪酬制度体系也叫岗位工资制,是指以员工在生产经营工作 中的职位(岗位)为基础确定薪酬等级和薪酬标准,进行薪酬给予的 一种基本薪酬决定制度。职位
6、薪酬制度体系最大的特点,就是薪酬的 给予“对岗不对人”,即员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。薪 酬水平的差异来源于员工职位(岗位)的不同,很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。(1)根据职位(岗位)支付薪酬。职位薪酬制度体系是根据员工 所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度,做什么样的工作就拿什么 样的工资。职位薪酬制度体系比较准确地反映了员工工作的质量和数 量,有利于贯彻“同工同酬”原则。泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划(2)以职位分析为基础。职位工资的制定必须要有严密、科学的 职位分析,并以此为基础进行严格的职位评价,按照职位评价的结果 将企业的各个职位进行等级排列,进而确定各个职
7、位间的薪酬差异,(3)具有较强的客观性。在职位薪酬制度体系下,员工的薪酬是 根据员工所在岗位来确定的,薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种 因素进行客观分析与评价。由于是对岗不对人的,很少掺杂容易导致 个人偏见的因素,因此,职位薪酬制度体系的客观性比较强。职位薪 酬制度体系是建立在“每个职位上的人都是合格的”以及“不存在人岗不 匹配情况”这些假设基础上的,而且这种薪酬制度体系并不鼓励拥有跨 职位的其他技能,由此可见.职位薪酬制度体系既有明显的优点,同时 也存在一定的缺点。二、技能薪酬制度体系的实施条件一个组织是否选择技能薪酬制度体系,一方面要看组织中员工的 工作性质是否适合;另一方面还要看组织管
8、理层对于员工的看法,因 泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划为这种看法会影响组织与员工之间心理契约的性质及其薪酬的采取形 式。技能薪酬制度体系要有效实施,一般应具备以下条件。1、扁平化的组织结构实施技能薪酬制度体系首先需要具备特定的 心理环境和组织环境,最适合实行技能薪酬制度体系的组织应该是没 有官僚的职位描述。职位结构可以允许员工不受传统的、官僚的职位 描述约束的有机的组织结构形式,即扁平化的组织结构形式。扁平化 的组织结构使企业对组织内外的变革反应更加灵活、快速和高效,而 且为员工的参与和发展提供了良好的组织环境。扁平化的组织结构以 工作流程为中心,而不是根据部门职能来构建组织结构;其纵向管理
9、 层次简化,大幅削减了中层管理者;组织资源和权力下放于基层,采 取顾客需求驱动;能够大大改善服务质量,快速响应市场的变化。技 能薪酬制度体系适应了扁平化组织结构的上述特点,使员工的注意力 从职位晋升和地位提高转向技能的学习、运用和扩充。可以说,扁平 化的组织结构是技能薪酬制度体系得以有效运行的组织保障。泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划2、工作结构性较高、专业性较强的岗位工作结构性高低的判断依 据主要是看这种工作的目标、内容、完成方式及程序和结果是否确定。如果这种工作的诸多方面都是确定的,则说明该工作的结构性较高。由于结构性较高的工作各方面都是相对确定的,因此,员工技能水平 的高低,将直接影响工
10、作完成效率和工作完成质量的好坏。对于结构 性较高的工作,组织根据员工的技能高低来为员工发放薪酬,可以促 进员工不断努力提高自己的技能水平,从而高效地实现工作目标,提 高质量。另外,专业性较强的岗位也适合采用技能薪酬制度体系。因 为专业性较强的岗位所需要的技能往往比较容易确定,也比较容易测 试和评估,比如专业性较高的岗位,一般都有通用的技能等级考试或 能力测试对其进行考核。而像管理岗位等种类综合性工作一般则很难 用技能作为薪酬发放的标准,至少操作起来比较困难。3、需要员工掌握深度或广度技能的岗位深度技能是指通过在一个 范围较为明确的、具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形 泓域/厨电公司绩
11、效与薪酬管理计划成的专业知识、技能和经验。而广度技能则要求员工在从事工作时,需要综合运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。深度技能培养的员工是专家(spe-cialist),而广度技能培养的员工是 通才(generalist)。如果职位所要求的技能水平很高、范围很大,但 是当前的技能基准很低,员工的技能水平急需大幅度提高时,采用技 能薪酬制度体系可以鼓励员工持续学习,对自身发展负责,努力提高 岗位所需要的深度或广度技能。事实上,随着技术不断地变化,产品 和技能必须不断地更新。再加上一些岗位的工作弹性越来越大,这对 组织的应变能力和员工的灵活性要求越来越高。通过员工的技能直接 与
12、其薪酬挂钩,有效促进了员工深度技能和广度技能的提升,充分满 足了组织和岗位提出的要求。4、高度的员工参与员工的参与对于完善技能薪酬制度体系是至关 重要的。因为技能薪酬制度体系是以人为中心的薪酬制度体系,员工 是技能薪酬制度体系设计和实施的关键。在设计和实施技能薪酬制度 泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划体系过程中,需要持续不断地从员工那里获取真实的信息反馈和建议,以便修改和完善实施方案。同时,技能分析与评价、技能模块的定价 以及技能管理等都离不开员工的积极参与。技能薪酬制度体系的当事 人参与进来,有利于组织制定出更为合理的技能等级和薪酬标准,也 有助于员工将其所学的技能充分发挥出来,应用于工作的
13、实践中。5、管理者的支持技能薪酬制度体系能否在一个组织中得到充分应 用,还取决于这个组织中管理层对组织的看法,这种看法会直接影响 到组织和员工之间心理契约的性质乃至薪酬将采取何种形式。若管理 层对员工持合作态度,即组织通过积极地与员工合作来达成目标,而 且组织又是一个扁平化的有机系统,那么,组织是非常适合采用技能 薪酬制度体系的。但如果管理层对员工持敌对的态度,在敌对的管理 哲学下,管理层会把员工看成组织利益的竞争者,因而会想方设法控 制员工在组织中所能发挥的作用,尽力使其最小化,而员工也会采取 一系列的报复行为,如一旦组织不对其工作行为立即付酬,员工就会 泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划拒绝
14、继续为组织做贡献。因此,技能薪酬制度体系的实施需要管理层 和员工对双方的关系持有一种长期的态度,只有这种长期的观点才能 保持对技能的长期强调,而这恰恰是技能薪酬制度体系有效运作的前 提条件之一。三、薪酬制度体系设计的流程企业薪酬制度体系的设计过程主要,包括制定薪酬策略、职位分 析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则,以及能够反映企 业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企 业人力资源战略制定的,同时,薪酬策略也与企业文化密切相关,是 企业文化的重要内容。因此,制定企业薪酬策略必须与企业战略、人 力资源战略以及
15、企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目 泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划标和原则,使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪 酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面,有关这两方 面的薪酬策略选择,已在前面的相关章节详细介绍。2、职位分析与职位评价职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科 学方法,系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价 是指根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序,对组织 中各个职位的价值进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差 异的过程。通过职位分析与职位评价,进行职位级别划分和岗位分级,建立企业职位价值序列,
16、为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定 基础。3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分,它重点解决的是薪酬的 外部竞争力和内部公平性问题,薪酬调查报告能够帮助企业达到个性 泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查,可以了解 市场薪酬水平,调整本企业薪酬水平,保持外部的竞争力,优化薪酬 结构整合薪酬要素,确定企业人工成本标准等。4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪 酬绝对值的高低,它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的 影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定,也可以根据薪酬
17、曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的 工资率所做的安排,确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成 项目及其所占的比例。至于薪酬等级,它是薪酬结构的基础,是在岗 位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位 归入同一个管理等级,并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管 泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划理问题。关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做法已在前 面的章节做了阐述,这里不再赘述。5、企业薪酬体系的实施与修正企业的薪酬制度体系一经建立,就应当严格执行,发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下,企业还应随着经营状况和市场 薪酬水平的变化对薪
18、酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬 体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算 可以合理控制员工流动率,降低企业的劳动力成本,并且促使员工表 现出良好的绩效比如,企业在绩效薪酬或浮动薪酬方面增加预算,而 在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长,则必将会促使员工重视自 身职责的履行和有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中,企业需要 搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整,对谁的薪酬水平进行调整,企 业的员工数量是增加了还是减少了,这种变动是什么时候出现的,员 工的流动状况如何,企业里的职位状况会发生哪些变化,等等为了确 泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划保薪酬制度体系顺利落实,还应
19、采取各种相关措施对薪酬体系的运行 状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测,再加上企业在薪酬预算 时采用的内部信息未必都准确,而实际雇佣状况也存在随时变化的可 能,因此,在很多时候,针对实际情况进行调查并及时纠正预期,实 施有效的薪酬控制就显得非常必要了。事实上,薪酬预算与薪酬控制 是一个不可分割的整体,企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实 现,而在薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的薪酬预 算的产生。企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪酬水平和 薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径,来实现对薪酬的有效控 制。在制
20、定和实施薪酬体系制度体系过程中,及时的沟通、必要的宣 传或培训也是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲,劳动 报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存 在绝对公平的薪酬制度,只存在员工是否满意的薪酬制度。企业的人泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、内部刊物等形式向 员工介绍企业的薪酬制度体系,企业也可以通过对员工开展薪酬满意 度调查,了解员工对薪酬制度的态度,以此为基础对薪酬制度作出相 应的调整与修正。四、薪酬制度的含义及其设计目标(-)薪酬制度的含义在现代企业制度体系中,薪酬制度是企业整体人力资源管理制度 与体系的重要组成部分
21、。从企业的生存与发展到战略目标的实现,再 具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队,无不体现着薪酬制 度的存在价值。所谓薪酬制度,就是指依据国家法律、法规和政策的 规定以及市场经济的客观规律,为规范薪酬分配行为所制定的系统性 准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬 制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形 式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容;而狭义的薪酬制度主要是 泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制 度主要包括职位薪酬制度、技能(能力)薪酬制度和绩效薪酬制度,辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的
22、薪酬制度和部分福利制度。科学 有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大 的价值。薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献(包括他们实现的绩 效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的 回报和答谢制度。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。(二)薪酬制度的设计目标薪酬制度的设计目标如下,(1)吸引、激励和留住人才。吸引、激励和留住人才,是企业薪酬制度设计的根本目标。薪酬 制度只有具备内部公平性和外部竞争力,才能吸引优秀人才,防止优 泓域/厨电公司绩效与薪酬管理
23、计划秀人才的外流;才能减少内部矛盾,充分调动员工的积极性和潜能的 发挥,提高薪酬的绩效。(2)贯彻企业战略目标,体现企业核心价值观,传递企业意图的 信息。企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的 方案,它也是将企业战略及文化转化为具体行动,以及支持员工实施 这些行动的管理流程。企业通过薪酬制度设计,将企业战略、核心竞 争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标,并借助激励 性的薪酬体系强化员工的绩效行为,增强企业的战略实施能力,有力 地促进企业战略目标的实现。通过薪酬制度的设计,可以向管理者和 员工传递相关的企业意图信息,引导和强化员工行为与企业意图保持 一致性。(3)控
24、制薪酬成本,提高薪酬绩效。泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划企业的薪酬投入都是有限的,为了实现利润最大化,企业必须增 强薪酬的激励功能,提高薪酬投入产出绩效。因此,在薪酬制度设计 中,需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式,更好地 运用薪酬管理的艺术和技巧,选择更有效的薪酬模式,降低薪酬制度 设计和运行的成本,提高薪酬制度本身的绩效。(4)促进企业与员工的共同发展,实现企业与员工的双赢。企业与员工都有其特定的目标和追求,两者既相互矛盾又相互联 系。就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬,而企业则为了有效利用资源和降低成本,希望以“较小的投入”换取较大 的回报。如果两种
25、薪酬目标直接没有合适的接口和交集,企业付出的 薪酬就无法激励员工,更不能换回企业所期望的高回报;而员工的愿 望和目标被压制,就会产生怠工心理,最终形成企业对员工不满、员 工对企业抱怨,企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环。反之,如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体,就会形成薪酬 泓域/厨电公司绩效与薪酬管理计划激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环。因此,企业的薪酬制 度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接,促进企业与员工的共 同发展,实现企业与员工的双赢。五、绩效目标的来源绩效目标主要来源于组织的战略目标、经营理念,同时还要受到 部门与岗位职责、工作流程及外部市场状况的影响
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