HR必知的裁员策略及技巧.pptx
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1、HR必必知知裁裁员员策略及技策略及技巧巧目目录录.企企业业裁裁员员常犯的十大常犯的十大错错误误.企企业业裁裁员员的分的分类类和利和利弊弊.裁裁员员要遵循那些法律要遵循那些法律规规定定.赔偿赔偿金金VS经济补经济补偿偿.裁裁员时员时HR应应扮演什么角扮演什么角色色.如何妥善的裁如何妥善的裁人人.被裁被裁员员工心理分析及工心理分析及应对应对策策略略.HR必知的裁必知的裁员员的面的面谈谈技技巧巧.如何运用裁如何运用裁员员的的R策策略略.如何运用裁如何运用裁员员的的C精兵策精兵策略略企企 业业 裁裁 员员01常常犯犯 的的 十十 大大 错错 误误.急功近利,无心重整急功近利,无心重整.短短视视事件,事
2、件,轻视过轻视过程程.资讯资讯不明,乏善可不明,乏善可陈陈.无人信高无人信高洁洁,谁为谁为表予心表予心.单单刀赴会,群英坐刀赴会,群英坐视视.引刀成一快引刀成一快.封封闭闭自我,拒自我,拒绝绝沟通沟通.躲进躲进小楼成一小楼成一统统.严严以律人,以律人,宽宽以待己以待己.去菁存去菁存芜芜其他因其他因劳动劳动合同合同订订立立时时所依据的客所依据的客观经济观经济情情 况况发发生重大生重大变变化,化,导导致致劳动劳动合同无法履行合同无法履行的的企企业转产业转产、重大技、重大技术术革新或者革新或者经营经营方式方式调调 整,整,经变经变更更劳动劳动合同后,仍需裁减人合同后,仍需裁减人员员的的;用人用人单单
3、位生位生产经营发产经营发生生严严重困重困难难的的用人用人单单位依照企位依照企业业破破产产法法规规定定进进行重整行重整的的.裁裁员员的法律的法律规规定定劳动劳动合同法第四十一条合同法第四十一条规规定,定,用人用人单单位裁位裁员员需具需具备备以下四个条以下四个条 件:件:一、裁一、裁员员需具需具备备的条的条件件1234裁裁员员的法律的法律规规定定2.裁裁员员的程序的程序劳劳动动合合同同法法第第四四十十一一条条规规定定:“有有下下 列列情情形形之之一一”,需需要要裁裁减减人人员员二二十十人人以以上上 或或者者裁裁减减员员不不足足二二十十人人但但占占企企业业职职工工总总数数 百百分分之之十十以以上上的
4、的,用用人人单单位位提提前前三三十十日日向向 工工会会或或者者全全体体职职工工说说明明情情况况,听听取取工工会会或或 者者职职工工意意见见后后,裁裁剪剪人人员员方方案案经经向向劳劳动动行行 政部政部门报门报告可以裁减人告可以裁减人员员裁裁员员的法律的法律规规定定裁裁 员员 必必 须须 符符 合合 以以 下下 程程 序序人人数数要要求求:裁裁减减人人员员需需达达到到二二十十人人以以上上或或者者裁裁减减不不足足二二十十人人但但 占占企企业业职职工工总总数数百百分分之之十十以以上上才才可可启启动动裁裁员员程程序序,少少于于该该人人数数 的,的,应应当只能当只能够够按照解除按照解除劳务劳务合同合同处处
5、理;理;1.2.提提前前说说明明:用用人人单单位位应应当当提提前前三三十十向向工工会会或或者者全全体体职职 工工说说明明情情况况,听听取取工工会会或或者者职职工工的的意意见见,注注意意既既可可以以 向向工工会会说说明明情情况况,也也可可以以向向全全体体职职工工说说明明情情况况,用用人人 单单位可以位可以选择选择。3.报报告告程程序序:裁裁减减人人员员方方案案需需向向劳劳动动行行政政部部门门报报告告,注注 意意法法律律并并没没有有要要求求劳劳动动行行政政部部门门批批准准后后才才可可裁裁员员,只只 要履行要履行报报告程序就行了告程序就行了。裁裁员员的法律的法律规规定定法法 律律 规规 定定 不不
6、能能 裁裁 减减 的的 人人 员员1.从事接触从事接触职业职业危害作危害作业业的的劳动劳动者者为进为进行离行离岗岗前前职业职业健康健康检查检查,或者疑似,或者疑似职职 业业病病人在病病人在诊诊断或者医学断或者医学观观察期察期间间的;的;病病2.在本在本单单位患位患职业职业病或者因工病或者因工负伤负伤并被确并被确认丧认丧失或者部失或者部门丧门丧失失劳动劳动能力的;能力的;残残3.患病或者非因工患病或者非因工负伤负伤,在,在规规定的医定的医疗疗期内的;期内的;病病4.女女职职工在孕期、工在孕期、产产期、哺乳期的;期、哺乳期的;弱弱5.在本在本单单位位联联系工作系工作满满十五年,且距法定退休年十五年
7、,且距法定退休年龄龄不足五年的;不足五年的;老老如果用人单位裁员是擅自裁减上述人员,将面临违法解除劳务合同的风险。试用期内不合格的员工终止试用期处理不列入裁员名单试用期内业绩优秀的员工不符合裁员的标准,也不列入裁员名单裁裁员员的法律的法律规规定定优优 先先 留留 用用 的的 人人 员员按照按照劳动劳动合同法第合同法第41条条规规定,被裁减人定,被裁减人员时员时,应应当当优优先留用下列人先留用下列人员员:与本与本单单位位订订立立较长较长期限固定期限期限固定期限劳动劳动合同合同的的与本与本单单位位签订签订无固定期限无固定期限劳动劳动合同合同的的家庭无其他就家庭无其他就业业人人员员,有需要,有需要抚
8、抚养老人或者未成年人养老人或者未成年人的的用人用人单单位裁位裁员员后,在六个月内重招用人后,在六个月内重招用人员员的,的,应应当通知被裁减的人当通知被裁减的人员员,并在同等条件并在同等条件优优先招用被裁减的人先招用被裁减的人员员注注意意:关关于于实实行行劳劳动动合合同同制制度度若若干干问问题题的的通通知知第第19条条规规定定,因因经经济济性性裁裁员员 而而被被用用人人单单位位裁裁减减的的职职工工,在在六六个个月月内内又又被被原原单单位位重重新新录录用用的的,对对职职工工裁裁减减前前 和重新和重新录录用后的工作年限用后的工作年限应应当当连续计连续计算算为为本本单单位工作位工作时间时间。经济经济性
9、裁性裁员员结结构性裁构性裁员员优优化性裁化性裁员员企企业业裁裁员员分分类类和利弊管理和利弊管理标标准和制准和制约约因因素素根根据据企企业业裁裁员员的的 动动机机可可以以把把裁裁员员 行行为为划分划分为为:1.裁裁员员的利的利弊弊企企业业裁裁员员的的 目目标标主要主要是是降低成本降低成本调调整整结结构构增加效益增加效益裁裁员对员对企企业业有利的方有利的方面面降降低低企企业业的的让让 费费用用和和经经营营成成 本本促促使使企企业业生生产产 经经营营的的结结构构调调 整整人人员员和和岗岗位达位达 到更好的匹配到更好的匹配完成企完成企业业流程流程 的再的再创优创优化化为为企企业业渡渡过过难难 关关赢赢
10、得得重重生生提提 供机会供机会提提高高企企业业内内部部 的的竞竞争争程程度度,促促使使员员工工的的自自 我提升我提升裁裁员员的弊的弊端端要要向向被被裁裁 员员工工发发放放 经经济济补补偿偿 金金要要支支付付 实实施施精精 简简计计划划 顾顾问问的的 费费用用受受委委 屈屈员员 工工的的 诉诉讼讼 费费管管理理 层层星星 人人的的 损损失失当当经经济济反反 弹弹的的时时候候 缺缺乏乏真真正正 需需要要的的员员 工工在在劳劳动动市市 场场失失去去信信 用用员员工士工士 气低落,气低落,客客户满户满 意度下意度下 降降企企业业裁裁员员成成本本1.遣散成本遣散成本要开裁要开裁员员会会议议准准备备裁裁员
11、员方案流程,遣散方案流程,遣散费费用用补偿补偿金金计计算及面算及面谈谈成本,安全成本,安全风险风险,心理,心理风风险险 及及劳动劳动仲裁仲裁风险风险。2.替替换换成本成本招聘广告招聘广告费费用、行政和面用、行政和面试费试费用、素用、素质测试费质测试费用,各种手册用,各种手册资资料料费费用、体用、体检检 福利福利费费用等。用等。3.怠工成本怠工成本薪酬成本是工薪酬成本是工资资和福利和福利还还有管理成本,有管理成本,员员工士气下降消极怠工工士气下降消极怠工对对企企业业的的 依依赖赖和忠和忠诚诚度下降效率低下及度下降效率低下及质质量事故成本。量事故成本。4.机会成本机会成本业绩业绩成本、保密成本和成
12、本、保密成本和竞竞争成本争成本裁裁员员管管理理的的标标准准/制制约约因因素素裁裁员员的的标标准准给给企企业带业带来来负负效益效益者者不能融入企不能融入企业业文化的文化的人人被公安机关依法追究刑事被公安机关依法追究刑事责责任的任的人人严严重重违违反公司反公司规规章制度的章制度的人人部部门经门经理和理和 HR的的问题问题工作沟通和责任问题事实依据问题心理问题:恐惧不安裁裁员员管理的管理的 标标准准维护公司正常运作维护和提升公司的企业形象和声誉降低员工的流失率裁裁员员的管理原的管理原 则则水晶球水晶球明亮:公正、公平和员工认可的公司规定来办事且有充分的依据圆滑:了解和顺应被裁员工的心理采用正当且恰当
13、的手段处理消除员工心理对 抗坚硬:做事要有原则、不推脱、果断的面对及执行力制制约约裁裁员员管管 理的因素理的因素劳动法规管理体系人际关系管理风格弹性空间信任支持 适材适所经济补偿经济补偿的法律的法律规规定定劳劳动动合合同同法法第四十七条:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每 满一年支付一个月的工资标准想劳动者支付,六个月以上不满一年的,按 一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工平均工资的三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月工资的 三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称的
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