产业转型人才的吸引与升级.pdf
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1、产业转型,人才的吸引与升级INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLINGREPORT3INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING目录 CONTENTS前言什么是产业转型?为何要谈制造业和零售业的转型?第二产业制造业篇第二产业制造业 目录主要发现研究思路与框架 一、企业智能化转型下,蓝领人员的变化 对于各类蓝领人员的定义划分 蓝领人员结构的变化 蓝领人才画像的变化 年龄分布变化 学历分布变化 人员能力的变化二、企业智能化转型下,蓝领人才配置的变化 难以通过 BUY 直接
2、吸引到所需人才 蓝领为何招聘难?如何应对蓝领人才招聘难的问题“换个思路”获取人才:BUILD 与 BORROW BUILD:外部与内部 BORROW:外包与共享三、建议汇总参调企业企业案例第三产业零售业篇第三产业零售业 目录主要发现研究思路与框架一、产业转型对企业和一线人员的整体影响 企业的转型体现 转型对于一线劳动者的影响二、转型带来人才变化的背景下,如何使一线人员具备相应的能力?使用数字化工具 招聘端要求提升(直接获得人才)招聘渠道的应用及变化 企业自主招聘无法满足时可采取的人员补足方式 第三方帮助 校企合作 培养/培训的改变三、建议汇总参调企业企业案例&专家洞察4458912121313
3、161618192222222326264044474867686969707377787979818386899497984产业转型,人才的吸引与升级前言 PREFACE 什么是产业转型?产业转型中的“转型”,其核心是转变经济增长的“类型”,即把高投入、高消耗、高污染、低产出、低质量、低效益转为低投入、低消耗、低污染、高产出、高质量、高效益,把粗放型转为集约型。产业转型中的“转型”,既包括产业之间的转型,如在整个产业结构中由第一产业占优势比重逐级向第二、第三产业占优势比重演进;也包括产业内的转型升级,即某一产业内部的加工和再加工程度逐步向纵深化发展,实现技术集约化,不断提高生产效率。本报告中
4、的“转型”主要指行业中的纵向深化发展,通过数字化、智能化等方式提高生产效率和人员效率。为何要谈制造业和零售业的转型?自改革开放以来,我国三次产业结构在调整中不断优化,总体呈现由“二一三”向“二三一”,再向“三二一”的演变趋势。展望“十四五”时期,我国经济发展进入新时代,转向高质量发展阶段,产业结构进一步转型升级。随着第一产业比重呈现持续稳步下降的态势,第二、三产业的转型将极大程度带动整个市场的发展,因此我们将着眼于第二、三产业,讨论转型之下企业和人才的变化。而我们为何又要具体谈制造业和零售业?1.根据中国人口普查年鉴-2020第七次人口普查的分项数据,从 20 个大类行业的就业人口占比看,农、
5、林、牧、渔业是唯一一个占比超过两成的大行业,占比 20.6%;制造业以 18.1%的占比位居第二;批发和零售行业就业人员占比达到 14.1%,位居第三。此外,第四次全国经济普查数据显示,2018 年末,全国批发和零售业企业的从业人员 4008.2 万人,比 2013 年末增长 20.9%,从业人员数居第三产业各行业首位。因此,制造业和零售业作为第二、三产业中从业人员占比最大的行业,都具有一线人员基数大的特点;2.制造业和零售业均是相对传统的行业,产业转型带给整个行业、所有员工乃至一线人员的影响十分明显,一线员工的能力要求也体现了较为显著的变化;3.两大行业都具有吸引人才难的挑战:两大产业间的人
6、才一直保持着动态流动的状态,第二、三产业的人员都有逐步流向第三产业中平台类行业的趋势,这也是人才始终不饱和的原因;随着国民的经济水平和受教育程度的提升,无论是工厂蓝领还是门店人员,年轻人都越来越不愿从事这类一线岗位的工作;即使是在有意愿的情况下从事了一线岗位,随着社会环境的不断变化,以及产业转型的推动,对于一线人员需求和能力要求在不断提升,也会存在无法胜任和适应的情况,因此都急需进行人才的吸引与升级。在和外服专家沟通的过程当中,他们告知我们一个小故事,这个故事非常形象地解释了第二产业和第三产业之间的人才流向问题,以及第二、三产业的人员都有逐步流向第三产业中平台类行业的趋势,这也是制造业和零售业
7、共同面对的人员流失的挑战问题。第二产业制造业零售业比重最大比重最大第三产业一线人员多、吸引人才难5INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING综合上述背景,制造业和零售业便成为本届产业转型,人才的吸引与升级的研究主体。随着第四次工业技术革命的发展,企业开始向数字化、智能化方向转型,数字化带来的业务流程、工作模式发生变化,对于人才也提出了更高的要求。那么聚焦在具体的产业和行业上,制造业和零售业的人才变化和配置方式也有所不同。基于此,智享会联合上海外服,共同就产业转型背景下,目前制造业和零售业一线人员的现状及变化进行分析,并针对人才变
8、化提出相应的人才获取方案,让人才的更新迭代“跟得上”企业的转型升级。阅读本报告,您将获得以下信息:制造业零售业如果一个农村四线五线城市的孩子 18 岁要求职,在学历不高或者学校不好的情况下,那么他求职的第一站可能会去工厂,比如当地的工头说富士康招人,他就会去富士康工厂,去了那个城市之后可以包吃包住,周末还可以出来放松,这时候他开始注意到社会上有服务业的存在,所以他第二站很可能会辞掉工厂稳定的工作去餐厅打工,但是打工之后又发觉工资固定又很少,所以他第三站要么选择当骑手送外卖,要么选择做销售卖房子,第三站已经可以自己控制收入。所以小白打工之路第一站是进工厂,因为包吃包住,有托底的保障;第二站是进入
9、餐饮业,能够包住,如果个人有养活自己的能力,要找一份工资没有上限的工作,第三站一般会做销售或骑手。这个故事也解释了第二三产业的人才流向问题。来自上海外服分享的小故事 根据调研数据,了解蓝领人员在企业转型下的人才结构及各类蓝领人员的年龄、学历、能力等人才画像发生哪些变化;结合企业案例,对制造业企业“招不到人”的困境提出解决思路;根据智能化水平较高的制造业企业的实践内容,了解其如何通过内部培养、校企合作、灵活用工等方式更好满足企业的人员需求。结合数据分析以及案例内容,明确目前零售企业的转型体现在哪些方面;根据调研结果和企业实践,了解零售企业的一线劳动者发生了哪些变化;对于转型带来的变化,零售企业如
10、何使人员具备相应的能力。制造业篇首席顾问 CHIEF ADVISER顾问团 ADVISORY GROUP制造业作者 AUTHOR沈梦霞宁波均普智能制造股份有限公司人事经理邓荆辉三一重机(重庆)有限公司总经理季效辰上海外服(集团)有限公司招聘及灵活用工事业部 产品总监许伟施耐德电气制造(武汉)有限公司人力资源高级经理左明浩顺普汽车零部件(中国)有限公司 亚太区人力资源总监丁芳延锋彼欧汽车外饰系统有限公司人力资源总监刘祖琴 Tina.Liuhrecchina.org刘祖琴在本次调研中负责市场诊断、问卷设计、数据收集与处理、案例采访、报告撰写等工作。刘祖琴现任人力资源智享会咨询顾问(Consulta
11、nt,Research and Survey)一职,曾负责的调研报告有Future of work工作模式与内容的灵活管理、产业转型,人才的吸引与升级、出海企业的招聘与跨境雇佣管理等。刘祖琴毕业于俄罗斯奔萨国立大学,获得经济学硕士学位。人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。(顾问排名不分先后)8产业转型,人才的吸引与升级第二产业制造业篇第二产业制造业 目录 CONTENTS主要发现研究思路与框架 一、企业智能化转型下,蓝领人员的变化 对于各类蓝领人员的定义划分 蓝领人员结构的变化 蓝领人才画像的变化 年龄分布变化 学历分布变化 人员能力的变化二、企业智能
12、化转型下,蓝领人才配置的变化 难以通过 BUY 直接吸引到所需人才 蓝领为何招聘难?如何应对蓝领人才招聘难的问题“换个思路”获取人才:BUILD 与 BORROW BUILD:外部与内部 BORROW:外包与共享三、建议汇总参调企业企业案例91212131316161819222222232626404447489INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING主要发现企业智能化转型下,蓝领人员的变化基础操作蓝领、技术蓝领与工程师的构成目前仍为金字塔型结构,但有向纺锤型结构发展的趋势。由于生产升级,企业智能化转型过程中,对于技能型人才
13、的需求增大,技术蓝领和工程师人数比例较以往有显著上升,而能够被“机器替代”的基础操作蓝领人数则明显下降,尤为体现在流程型工厂中。年龄变化:与 2020 年相比,各类蓝领的年龄均有上升趋势。一是技术蓝领和工程师在企业内部的占比在变高,从年龄的角度来讲,技术蓝领和工程师的年龄会比基础操作蓝领更大;二是受社会环境影响,年轻人普遍不愿进入工厂工作,所以导致企业内部的蓝领大多仍为 70 后或 80 后。学历变化:相比 2020 年,2022-2023 年蓝领的学历在不断向大专、本科的方向上转变,尤为体现在技术蓝领和工程师群体,这也与技术蓝领和工程师群体在不断扩大有关。能力变化:生产升级和智能制造导致企业
14、对基础操作蓝领和技术蓝领的要求变化显著体现在操作能力要求和技能证书获取;而对于工程师则更为注重更高的学历以及要求电气、机械、工程等专业的相关性。除了薪资以外,基础操作蓝领招聘不能满足需求的原因主要为“服务型行业的兴起”以及“工作环境不尽人意”,而技术蓝领和工程师则主要由于生产升级导致技术技能要求变高,且市场上难以找到合适的人员。基础操作蓝领的占全部蓝领的占比大约为 45%,技术蓝领约占 29%,工程师大约占 26%。约半数企业表示基础操作蓝领的人数比例显著下降。超四成企业表示技术蓝领与工程师的比例在明显上升。50.91%的流程型企业表示基础操作蓝领的人数比例显著下降。针对基础操作蓝领,32.8
15、6%的企业表示对于相关生产设备的操作能力更高,24.29%的企业表示要求技能证书更多。针对技术蓝领,43.57%的企业表示对于相关生产设备的操作能力更高,31.43%的企业表示要求技能证书更多。针对工程师,约两成企业表示对于学历要求更高,以及要求与电气、机械、工程等专业相关。近三成企业表示服务型制造业(比如,外卖、快递、家政)的兴起以及工作环境不尽人意是基础操作蓝领招聘不能满足需求的主要原因。约三成企业认为技术蓝领和工程师不能满足需求则主要由于生产升级导致技术技能要求变高,且市场上难以找到合适的人员。蓝领人员结构的变化人才画像的变化难以通过 BUY直接吸引到所需人才10产业转型,人才的吸引与升
16、级 超七成企业会选择内部培养作为重点。超六成企业也会通过校企合作的方式“从娃娃抓起”。也有大部分企业会寻找第三方帮助招聘、进行项目合作以及应用共享人才。2020 年,76.97%的企业与大专、高职院校合作,52.12%的企业与中专、中职院校合作,29.09%的企业与全日制大学合作。2022-2023 年,63.08%的企业与大专、高职院校合作,27.69%的企业与中专、中职院校合作,36.92%的企业与全日制大学合作。2020 年,近七成企业校企合作的形式是开展实习生项目,超过一半的参调企业也会邀请学生到工厂参观。2022-2023 年,这两种形式仍为企业使用最多的校企合作方式,但两者比例略微
17、有所下降,而开设定向班直接进行定向培养的企业比例有明显增加,同时也减少了仅开设相关专业课程的形式。2020 年,“时间周期长,合作方式受到限制”、“竞争目标院校人才的企业多”以及“学校和企业培养人才不一致”是超过四成企业表示校企合作中存在的较大挑战。2022-2023 年,56.92%的企业认为“学生群体不够稳定”是目前最大的挑战,也有 50.77%的企业认为“竞争目标院校人才的企业多”仍是较大挑战。对于技术蓝领而言,2020 年最主要的技能培养内容为实操度量、安全知识和安全操作以及厂间问题和解决方案,2022-2023 年则更多培养设备维修能力、安全知识和安全操作以及数字化看板的使用。对于工
18、程师而言,53.97%的企业已开始培养数据分析能力,38.89%的企业针对编程能力和产品研发能力进行了培养。69.05%的企业认为技术蓝领可被培养为工程师。仅有 39.68%的企业认为基础操作蓝领可被培养为工程师。由于生产升级导致的技术人才需求无法满足的情况,大部分企业主要通过培养的方式来解决,包括内部培养和前置培养(校企合作),其次则会考虑通过第三方帮助等方式来补足。合作院校的变化:与 2020 年相比,企业与中专、中职院校的合作比例有明显下降,而与全日制大学的合作比例有显著上升,尤为体现在技术蓝领群体。合作方式的变化:企业不再“一把抓”地进行多样化的投入,而现在更多聚焦于一两种效果较好的方
19、式来重点维护和发展。开设定向班的企业比例较 2 年前有明显增加,同时也减少了仅开设相关专业课程的形式,二者相比,定向班则使校企合作更加深入。校企合作挑战的变化:“时间周期长,合作方式受到限制”是 2020 年校企合作的最大挑战,而 2022-2023 年最大的挑战则是“学生群体不够稳定”。企业智能化转型背景下,对蓝领人员的技能培养内容变化显著体现于技术蓝领和工程师群体。目前技术蓝领更为侧重培养设备维修能力、数字化看板的操作。工程师则主要培养数据分析和编程、产品研发能力。由于存在技术壁垒和学历差距较大等原因,各类蓝领的可培养性有所不同。技术蓝领到工程师的可被培养性最高。基础操作蓝领到工程师的可被
20、培养性最差。BUILD:外部校企合作企业智能化转型下,蓝领人才配置的变化BUILD:内部内部培养11INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING 针对技术蓝领,36.67%的企业表示目前更多使用雇佣派遣员工,35%的企业会使用第三方公司进行人员外包。针对工程师,36.67%的企业会雇佣专家作为项目顾问,31.67%的企业会针对退休人员实行返聘。35%的企业认为生产流程定制化,外包公司无法提供合适的人才是针对技术蓝领和工程师未使用外包的原因。33%的企业则认为目前无需通过外包解决。25%的企业表示技术蓝领和工程师使用外包人员存在核心
21、技术外泄的风险。由于各工厂生产流程定制化,外包公司无法提供合适的人才,以及存在核心技术外泄的风险等因素,技术人员外包的可行性仍是值得思考的议题。面对不断升级的工厂与设备,针对技术蓝领目前企业更多使用雇佣派遣员工,而工程师则更多会雇佣专家作为项目顾问来满足需求不足的情况。BORROW:外包与共享12产业转型,人才的吸引与升级研究思路与框架在本篇中,我们将从两个方面展开讨论:制造业企业在智能化转型的背景下,各类蓝领人员发生的变化。首先对于各类蓝领人员进行划分,其次针对各类蓝领的人员结构变化进行分析,最后讨论各类蓝领的人才画像(包括:年龄、学历、能力)的变化。制造业企业在智能化转型的背景下,蓝领人员
22、人才配置的变化。此模块中我们的研究思路是根据 3B 模型展开,即招聘(buy)、培养(build)和外包(borrow),首先对于外部招聘市场的现状进行分析,得出“目前难以通过 BUY 直接吸引到所需人才”这一结论,而后重点从 BUILD 和 BORROW 入手,结合调研数据与企业案例,重点分析校企合作、内部培养、灵活用工方式这几大人才获取方式的变化,以及企业面对现有的挑战与应对。制造业企业转型的核心在于从价值链低端转向中高端,提高产业发展的质量和效益,但推动产业进行升级,就一定要全面推动劳动力要素的升级和结构优化,所以企业要想实现转型,未来对于人才的引进和培养至关重要。随着企业不断向智能化、
23、数字化的方向发展,在转型的道路上,蓝领人员均随之发生了变化,本节将从人才结构、人才画像方面探究各类蓝领人员具体发生了哪些变化。第二产业制造业篇企业智能化转型下,蓝领人员的变化企业智能化转型下,蓝领人才配置的变化对于各类蓝领人员的定义划分难以通过 BUY 直接吸引到所需人才“换个思路”获取人才:BUILD 与 BORROW蓝领人员结构的变化蓝领为何招聘难?BUILD:外部与内部BORROW:灵活用工方式蓝领人才画像的变化如何应对蓝领人才招聘难的问题一、企业智能化转型下,蓝领人员的变化13INDUSTRIAL TRANSFORMATION-TALENT ATTRACTION&UPSKILLING市
24、场上对于蓝领人员的划分有诸多叫法,本报告将所有蓝领人员划分为三类,分别是基础操作蓝领、技术蓝领、工程师,以下给出划分定义,后文中调研数据的呈现也将这三类人群分别进行讨论。企业转型发展,对于人员的变化首先体现在数量变化以及需求量变化上,蓝领人员的数量变化必然导致整个工厂蓝领人员结构发生改变,由基础操作蓝领、技术蓝领和工程师构成的蓝领人员结构目前呈何种形态?是否已经有开始改变的趋势?或者已经开始改变?对于各类蓝领人员的定义划分 蓝领人员结构的变化基础操作蓝领 指负责工厂内最简单、最基础工作的蓝领员工,一般来说所掌握的技术技能比较初级,依靠体力劳动的蓝领工人。技术蓝领 指有专长或职业技能的技术型蓝领
25、,例如设备维修等。凭借着本身的技能,负责着某一工作领域或生产制造流水线的正常运行的蓝领工人。工程师 工程师指具有从事工程系统操作、设计、管理、评估能力的人员。工程师的称谓,通常只用于在工程学其中一个范畴持有专业性学位或相等工作经验的人士。发现一:基础操作蓝领、技术蓝领与工程师的构成目前仍为金字塔型结构,但有向纺锤型结构发展的趋势。由于生产升级,企业智能化转型过程中,对于技能型人才的需求增大,技术蓝领和工程师人数比例较以往有显著上升,而能够被“机器替代”的基础操作蓝领人数则明显下降,尤为体现在流程型工厂中。图表 1 现阶段,您所在工厂的蓝领员工构成为(总构成为 100%):N=140基础操作蓝领
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