业务出海背景下人力资源的作用和价值体现研究报告.pdf
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1、人力资源的作用和价值体现调研报告业务出海背景下Payroll&People Solutionsto Manage your Global WorkforceThe Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market目录 CONTENTS前言一、出海发展现状(一)现状(二)出海原因及海外用工情况二、出海推进和跨国经营管理(一)前期准备(二)跨国经营管理1.企业跨国管理模式2.HR 职责范围与汇报对象三、出海人才的获取(一)整体人才规划(二)人才获取渠道1.外部
2、招聘2.内部孵化四、派遣员工及海外员工的管理与安置(一)派遣员工及海外员工管理1.合规管理2.数字化管理(二)派遣员工及海外员工安置五、供应商选择 案例精粹 参调样本 标杆数据 4778151520202126262828374242424650535761624业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market前言 PREFACE2023 年伊始,随着出入境新政策落地,全球疫情影响弱化,供应链逐渐恢复,越来越多
3、的中国企业主动或者跟随出海,寻求更广阔的发展市场。不过在国际形式、文化差异、政策法规等多种因素影响下,出海企业或多或少出现了“水土不服”的现象,发展缓慢、效率低下甚至出现多重经营风险,成为市场的“弃子”。企业需要保持对本土市场的高度敏捷性,规避海外经营存在的风险点,增强整体的经营韧性。那么究竟目前企业出海需要做哪些准备、面临着哪些发展难题呢?智享会联合 BIPO 开展了此次业务出海背景下人力资源的作用和价值体现。本届报告将基于企业出海的发展现状,从出海推进和跨国经营管理、出海人才的获取、派遣员工及海外员工管理及安全保障、供应商角色作用与选择最主要的四个挑战着手逐一分析。出海推进和跨国经营管理供
4、应商选择出海人才获取派遣员工及海外员工管理与安置出海发展现状 前期准备 跨国经营管理1.跨国管理模式2.HR 的职责范围与 汇报对象 整体人才规划 人才获取渠道1.外部招聘2.内部孵化 派遣员工及海外员工管理1.数字化管理2.合规管理 派遣员工及海外员工安置关注本报告,您将获得:出海发展现状1.出海企业整体情况、发展阶段以及目前存在的挑战2.企业出海的主要原因以及海外用工情况 出海推进和跨国经营管理1.企业出海前的准备动作、对当地市场进行调研的方法和主要调研内容2.跨国管理的主要模式以及海外当地 HR 的职责范围和主要汇报对象 出海人才的获取1.出海企业有关国际化人才的整体规划2.出海企业获取
5、国际化人才的主要渠道和人才类型 派遣员工及海外员工管理与安置1.企业所拥有的派遣员工及海外员工的安全、高效管理2.出海企业对于派遣员工与海外员工回国职涯安置的主要问题和解决方案 供应商选择1.出海企业选择供应商合作时的主要参考标准5业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market主要发现 出海发展现状 出海推进和跨国经营管理出海人才的获取 超半数企业主动挖掘海外市场,积极探寻海外生存机会大多数企业都面临着出海人
6、才获取、员工管理、平台/系统支持、供应商选择等问题,其中七成以上参调企业认为岗位要求高与招聘渠道有限等造成了人才获取难为了有效预防出海风险、提升出海效率,近九成的参调企业会提前对当地市场进行调研八成以上的参调企业为了拥有更多的当地资源,减少出海试错成本,会主动寻求专业第三方机构的帮助,由第三方机构提供更多的当地资源、所需资料及合规咨询,帮助企业了解当地情况,降低出海风险市场激流下,中国企业为了满足自身发展需求、拓宽发展资源等主动出海。随着出海发展阶段的日益成熟,企业在丰厚的资金、丰富的自身发展经验的支持之下,更倾向于在海外设立分支机构等实现“本地化”运营 出海发展前期,近六成的参调企业会通过
7、EOR(Employer Of Record,名义雇主服务,又称代雇佣)的方式来降低人员外派成本与管理成本 出海初创期,战略控制是集中化管理的参调企业采用的最主要、最普遍的控制方式企业出海成熟度越高,其总部战略集中控制越明显,财务、运营控制越不明显,即总部控制整体的经营战略,其他事务各地区自主决策,保证各地区拥有足够的自主管理权限,加速“本地化”进程海外当地 HR 主要负责常规运营类事宜,而总部 HR 负责战略等相关的事宜在统一各地区的战略方向之下,海外当地的 HR 更多将情况汇报给总部 HR 负责人,但也会将情况汇报海外业务负责人,希望人力与业务双向助力企业发展前期更依赖于外部直接招聘拥有丰
8、富经验的国际化人才,但成熟期从员工忠诚度与业务熟悉度的角度出发,出海企业更倾向于采用外部招聘+内部孵化的模式外部招聘1.外部招聘人才的国籍 为了降低母国(Home Country)员工外派成本,企业更倾向于增加当地人才招聘比例 为了发展多元化视角,企业也会相应地增加第三国家人才的占比2.外部招聘的主要方式与对象出海企业在对自身所需人才了解最透彻、希望所招的人才对自身一定的了解、降低成本管控等多种因素的影响之下,最倾向的招聘方式为自主招聘出海高速发展期的企业对人才的需求急速上升,但自身品牌效应有限,因此不得不利用平台招聘增加曝光度,提高人才获取率出海企业发展越成熟,对人才质量、体系的要求越严格,
9、在更加充足的资金支持之下,现状前期准备出海原因及海外用工情况跨国经营管理整体人才规划人才获取渠道6业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market四成左右的参调企业表示会通过猎头服务进行“短”、“频”、“快”的人才招聘随着企业出海发展的成熟,企业需要人才能够迅速开展业务,因此倾向于在海外招聘对海外市场更为熟悉的人才,减少磨合成本出海企业的外部人才的招聘,以企业自主招聘关键人才为主,而一线岗位员工因为基本不会存在
10、人才画像难以理解的问题,企业会考虑适当结合第三方招聘的方式帮助提高招聘效率3.外部招聘的主要挑战出海发展起步至高速发展期企业人才招聘主要问题是“找不到人”,即人才本身属于稀缺型人才,数量有限,企业资金、品牌效应等不足很难去搜寻。而步入全球化阶段后,主要问题是“找不到合适的人”,即资源足够了企业如果才能够利用手头的资源搜寻到匹配的国际化人才内部孵化企业出海人才的内部孵化主要通过内部竞聘、流动的方式培养最匹配、主动性最强的人才随着企业出海发展的日益成熟,内部人才数量增多、企业人才需求日益明确,员工内部推荐、内部人才库匹配的内部孵化比例逐渐上升企业出海人才的内部孵化以关键管理型人才为主人才获取渠道派
11、遣员工及海外员工的管理与安置供应商选择合规管理出海企业不熟悉当地劳动法和雇佣管理等造成了雇佣效率低下,甚至引起劳务纠纷,导致雇佣不合规,因此其更倾向于将招聘相关等部分或者全权外包给第三方机构世界经济的下行使得税务合规备受重视,税务的高度专业性决定了企业的业务领域拓展范围与可持续发展时间数字化管理出海企业从初创到高速发展期,人员规模骤增,其 SSC 的管理范围急速扩大 半数以上的参调企业上线了自助平台,其中近八成企业内部数字化发展程度较高,会利用自己内部数字化平台,而部分数字化程度不高或是考虑到系统/数据风险的企业,会选择第三方提供的数字化管理平台进行线上管理派遣员工及海外员工管理派遣员工及海外
12、员工安置供应商选择出海企业不管处于何种发展阶段,在对人才进行职涯安置时,最主要的挑战就是人才归国后因职务、职级、薪酬福利等变化而产生的落差感企业需要通过多样化的激励、前瞻性的人才发展规划帮助人才缓解落差感,而薪酬与福利调整是最普遍的方式大多数出海企业追求“短”、“频”、“快”发展,注重跨国管理效率,因此企业最为关注第三方机构在人才、市场等当地资源7业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market一、出海发展现状
13、在强大的创新力、出众的商业灵活性、卓越的产品和服务以及高超的生产效率的支撑之下,越来越多的中国企业主动或跟随出海,出海热潮出现。那么,现在中国企业的出海基本情况是怎样的呢?在此模块我们将聚焦以下问题:出海企业整体情况是怎样的?发展阶段如何?目前存在哪些挑战?出海企业主要特征是什么?(一)现状此部分,我们将主要针对企业的出海现状、发展阶段以及主要挑战进行分析,帮助企业了解企业出海的基本情况。同时将企业反馈的出海挑战作为研究重点,后续逐一攻破。图表 1:当前贵公司的出海现状是(N=208)图表 2:贵公司目前出海的发展阶段为(N=119)57.21%25.33%13.34%42.79%61.33%
14、尚未发展海外业务已经发展海外业务初创期(确定出海战略,进行准备,开展海外业务,积极寻找海外生存机会)高速发展期(海外业务发展到一定阶段,具有相当的竞争优势)全球化(海外业务发展非常成熟,产业链、管理及运营等体系完善)说明:N=208(所有参调企业)超半数企业主动挖掘海外市场,并且正积极探寻海外生存机会中国市场的激烈竞争使得企业们纷纷思索新的业务拓展之路,不同于几年前“一带一路”等政策支持下的出海,目前大多数企业都是为了享有更高的市场份额,开启了主动探索。海外市场的业务拓展蒸蒸日上,不少企业已经进入了海外业务高速拓展,甚至业务成熟的全球化发展阶段。说明:N=119(已经出海的参调企业)8业务出海
15、背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market图表 3:贵公司目前出海项目中人力资源方面的主要挑战有(N=119)0102030405060708070.67%64.00%54.67%52.00%a.b.c.d.a.出海人才的获取(外部招聘、内部孵化)b.派遣员工和海外员工的管理与安全保障c.系统/平台支持d.供应商选择大多数企业都面临着出海人才获取、员工管理、平台/系统支持、供应商选择等问题,其中七成以上参调企业认
16、为岗位要求高与招聘渠道有限等造成了人才获取难超半数的参调企业表示,人才获取与管理、系统支持、供应商合作等都存在着不少问题,对追求高效、安全发展的企业来说,这些问题的解决迫在眉睫。因此我们也会在后面一一分析几大问题并提出可行性建议。其中,七成以上的参调企业表示,出海需要国际化人才帮助自身开拓海外市场,管理海外团队,可以说人才是出海企业最首要、最关键的存在。但是国际化人才本身岗位要求较高,且获取渠道有限,因此更难搜寻到合适的人才。(二)出海原因及海外用工情况企业出海都存在着一定契机,或是因为国家政策,或是国内市场无法生存只能到海外寻求新的发展空间,抑或是自身发展到一定阶段后国内市场已经无法满足需求
17、,需要更广阔的舞台。此部分我们将着眼企业的出海原因以及用工情况特点,从出海企业的特征出发进行分析。图表 4:贵公司选择出海最主要的原因是什么(N=119)85.33%6.67%8.00%国家政策支持主动出海被动出海说明:N=119(已经出海的参调企业)说明:N=119(已经出海的参调企业)9业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market图表 5:不同发展阶段下企业海外分支机构/代表处/工厂的设立情况(N=11
18、9)图表 6:未设立海外分支机构/代表处/工厂的出海企业不同出海发展阶段下的海外用工方式(N=35)市场激流下,中国企业为了满足自身发展需求、拓宽发展资源等主动出海近几年,在世界经济受到重击、中国“内卷”氛围之下,企业生存越发艰难,不得不到海外寻求生存机会。随着世界经济逐渐出现回暖现象,中国各地政府相继出台有关企业出海的支持政策,鼓励企业到更大的舞台展现自我。但最为关键的是,中国本土企业自身发展逐渐成熟,有了更多的发展需求,但是国内市场资源有限,因此企业们选择主动进击海外市场,基于自身需求来整合全球优秀的技术、品牌、市场渠道等各类资源。随着出海发展阶段的日益成熟,企业在丰厚的资金、丰富的自身发
19、展经验的支持之下,更倾向于在海外设立分支机构等实现“本地化”运营随着出海发展阶段的日益成熟,企业对海外市场越发熟悉,也积累了足够的准备资金与丰富的发展经验,因此企业更加倾向于在海外设立海外分支机构/代表处/工厂,实现集中控制,进行精细化管理,各机构更能够基于当地情况加速“本地化”进程,推进当地业务更上一层楼。出海发展前期,近六成的参调企业会通过 EOR 的方式来降低人员外派成本与管理成本出海企业想要开设分公司,需要足够的资金与当地运营团队,资金支撑极其重要。除此之外,海外分公司的设立牵涉到较多合规问题,不管是雇佣还是税务,都存在着管理风险。因此,除了大部分拥有足够资金、做好充分准备的企业,在出
20、海初创期,选择不设立海外分支机构/代表处/工厂的参调企业中,近六成参调企业会通过 EOR 的方式来解决人力管理的相关问题。设立海外分支机构/代表处/工厂63.04%80.00%84.21%总部派遣员工为主41.18%50.00%100.00%未设立海外分支机构/代表处/工厂36.96%20.00%15.79%供应商代雇佣为主58.82%50.00%0.00%初创期高速发展期全球化初创期高速发展期全球化说明:N=35(未在海外设立分支机构/代表处/工厂的参调企业)说明:N=119(已经出海的参调企业)10业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human
21、 Resources in the Context of Business Marching the International Market前面从数据层面我们清晰了出海企业的基本发展情况、主要挑战与发展特征,那么究竟企业的实际情况是怎样的呢?下面我们将综合天合光能出海 1.0 到 3.0 阶段、传音控股出海四阶段进行阐述,使得企业能够更加直接地了解出海企业的现状与特征。案例导览企业天合光能传音控股BIPO 专家洞察主要内容扬帆远航,全球布局清晰目标,系统规划,走向出海新阶段 第一阶段:清晰企业发展战略 第二阶段:深挖用户需求 第三阶段:建立强有力的合作关系 第四阶段:立足技术创新不同企业类型
22、下企业的出海特征不同出海动机下企业的特征11业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market天合光能案例洞察天合光能从设立之初,就立下了用太阳能造福全人类的使命。公司最初的制造基地在江苏常州,太阳能发电设备(光伏组件)产品的市场在 2010 年以前主要在欧美等发达经济体。公司先后在瑞士苏黎世、美国加州圣何塞和新加坡设立了欧洲、美洲和亚太中东区域总部。并在东京、马德里、慕尼黑、悉尼、迪拜等地设立了国家办事处,引进
23、了来自30 多个国家和地区的高层次人才。从 2012 年开始,在中国政府减碳目标的牵引下,中国光伏市场迅速发展,成为全球最大的光伏市场。同时,随着太阳能光伏技术的发展和成本的持续优化,在全球许多地区,太阳能光伏发电已经具有了与传统能源相同或更低的度电成本,市场也因此进一步扩大到拉美,非洲,随着市场的进一步成熟,公司业务也随之拓展到全球 150 多个国家和地区。全球化发展阶段天合光能作为全球的龙头光伏企业,经历了全球化发展的几个阶段,从资本全球化,市场全球化,发展到产能全球化,创新全球化各要素叠加的几个阶段,公司的全球化广度不断拓展,全球化业务和管理的深度也在不断的加强。1.0 阶段市场全球化-
24、从欧洲开始,开发区域和国家市场,出口光伏组件产品,建立区域营销与管理机构。资本全球化-在美国纽交所上市,对接全球资本,助力业务发展。2.0 阶段市场全球化:1.市场覆盖更加广泛,从欧洲发展到美国,东南亚,中东等区域市场。2.业务内容更加丰富,进入海外光伏电站开发建设与运维业务,与当地客户,供应商和相关机构有了更深入和密切的合作。产能全球化-在越南、泰国设立制造基地,供应全球市场。团队建设-海外员工规模进一步扩大。海外团队通过本土化招聘为主,但通过组织架构和授权及管理流程设置确保公司管理体系的全球一体化管理。3.0 阶段创新全球化-通过收购西班牙的光伏跟踪支架公司,进入新的业务领域。资本全球化-
25、回归中国资本市场,在科创板上市,对接国内资本市场。全球组织架构-流程体系随着公司全球发展持续迭代和优化,通过数字化管理手段,确保流程高效执行。全球文化融合-本土招聘+外派与海外轮岗,促进团队融合;在全球范围内推进天合核心价值观凝聚全球团队。12业务出海背景下人力资源的作用和价值体现The Role and Value of Human Resources in the Context of Business Marching the International Market传音控股案例洞察第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段清晰企业发展战略深挖用户需求建立强有力的合作关系立足技术创新 第一阶段:清
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