2022-2023年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起.pdf
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1、人性化企业的崛起2022-2023年全球人才趋势研究每日免费获取报告1、每日微信群内分享7+最新重磅报告;2、每日分享当日华尔街日报、金融时报;3、每周分享经济学人4、行研报告均为公开版,权利归原作者所有,起点财经仅分发做内部学习。扫一扫二维码关注公号回复:研究报告加入“起点财经”微信群。22022-2023年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起32022-2023年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起1 Statistica:“辞职潮仍在继续”。可登录 获取 2 威达信集团:2023年全球风险报告。可登录 获取简介过去的两年充满了动荡,人们大部分时间里都必须保持六英尺的社交距离,但这反而让企业和
2、员工走得更近了。企业也迎来了一个具有深远意义的机会:那就是利用在过去两年不断学习和完善的同理心相关工具,开创一种更加人性化、可持续且能够适应新的工作形式的合作方式。整个社会在从疫情中恢复的过程依旧十分脆弱,可见新冠所带来的复杂性将继续延续下去。在这种高风险的环境下,风险和机会以意想不到的方式交织在一起,这就是当下的新常态。无论是“辞职潮”还是“重新评估潮”,人们价值观的根本变化正在引发劳动力市场的结构性转变。美国的悄然辞职现象和自愿辞职人数在连续21个月超过疫情前的最高水平后,员工们认为能够采取行动了。1根据近11,000名受访者的反馈来看,企业要想获得成功,就必须变得更具人性化。那些预期能够
3、实现高增长,拥有蓬勃发展的员工队伍和创新文化的企业今年都有一个共同点,那就是努力变得更加人性化。这些人性化的企业正在挑战传统的价值创造理念,并重新定义自身对社会的贡献方式。这些企业正在重新设计工作流程、工作方式和数字化投资,以构筑职业、工作和工作场所的新愿景这一愿景通过价值观、伙伴关系、全面健康、敏捷性和活力来释放潜力。持续的动荡影响到今年的目标。随着风险环境愈加复杂,2企业的再创计划将面临一系列制约因素。市场波动和通胀担忧也在继续,人们对是否采取大胆行动以及如何降低风险存在分歧。新冠危机,我们都吸取了教训这一点在高管们的业务调整和复苏计划中都得到了体现。如果再次出现经济衰退,高管们将计划进行
4、战略投资,而不仅仅是削减成本(见图1)。这与上一次高管们不得不考虑即将到来的经济衰退形成了一个有趣的对比。计划采用削减奖金和裁员的比例有明显下降(分别从2019年的33%降至当前的13%,以及从30%降至当前的23%)。这反映了疫情时代的一个教训如果企业可以留住深谙企业文化且承诺与企业风雨同舟的员工,并认识到严峻的经济形势和竞争激烈的劳动力市场所带来的独特挑战,那么他们在困难时期就能变得更加敏捷灵活。图 1.如果再次出现经济衰退,高管们将:采取战略投资将增加战略合作46%将增加人工智能和自动化的使用57%将加速技能再培训38%将改变业务/产品组合35%将增加并购活动23%将投资责任外包16%减
5、少差旅削减成本52%增加灵活的员工部署模式的使用48%冻结招聘/仅招聘重要职位 36%缩减福利方面的投资34%冻结支出32%将减缓数字化转型26%削减员工人数23%减少奖金池13%减少不动产资产9%42022-2023年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起尽管面临经济危机,但多数首席执行官/首席财务官预计公司产品的需求会增加。多数人还预计供应成本和工资会增加(分别为57%和55%),但有六成的高管认为这些成本可以转嫁给客户。除了对通胀和经济的担忧,世界各地的高管们在2022年还将面对网络威胁和风险加剧的环境(见图2)。图 2.2023 年商业计划的推动因素员工安全持续的通货膨胀高额营业额资金和债
6、务成本增加全球的首要顾虑美国地区的首要顾虑欧洲地区的首要顾虑亚洲地区的首要顾虑图 3.3.99%的企业正在面临以下员工队伍方面的挑战利用人工智能/自动化流程重新设计工作,减少依赖性“悄然辞职现象”增加退休后仍在工作的员工增加远程办公确保劳动多样性及薪酬公平性吸引和留住人才也是高管们最关心的问题(见图3),50%的高管预计他们的组织将难以满足人才模式当前的需求。人力资源的优先事项与高管们关注的问题一致。排在首位的是改进员工队伍规划,以更好地为人才聘用/培养/借用战略提供支持(见图4)。来源:美世咨询公司:高管展望研究,可登录 .获取来源:美世咨询公司:高管展望研究,可登录 .获取2022-202
7、3年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起当人们感到被重视和满足时,他们会蓬勃发展新冠疫情让许多人的生活发生了彻底的改变。尽管面临压力和恐惧,63%的员工表示他们能够在目前的职位上蓬勃发展,其中男性的比例为67%,女性为58%。是什么让他们能够做到这一点的呢?在这方面,无论是男性还是女性,都将感觉自己的贡献得到重视以及所做的工作能够带来成就感排在了首位。这在除中东和亚洲以外的所有地区是一致的,而在中东和亚洲,排在首位的归属感和工作的乐趣(见图5)。同样值得注意的是一些代际差异,X世代和婴儿潮一代都认为归属感更重要,而千禧一代更更加重视学习新技能的机会。图 4.2023 年人力资源的优先事务改善关键
8、留任员工的体验改进员工队伍规划,以更好地为人才聘用/培养/借用战略提供支持围绕技能设计人才流程重新设计薪酬计划改进整体报酬方案投资于员工队伍技能升级/再培训培养灵活的工作文化重塑雇主品牌文化确保不同员工群体的意见能够得到倾听并被采纳落实员工全面健康策略1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.5Source:Global Talent Trends 2023 pulse survey of HR leaders.2022-2023年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起人性化的企业掌握着成功之钥如今的企业被要求展现人性化的一面,敢于表达自身的立场,并在与所有利益相关者相关的目标上取得可衡量的进展从
9、ESG到多样性、平等和包容性(DEI),再到共同创造新的工作形式。企业正在努力变得更有人性化,接受他们的员工和社区的价值观和个性。这些人性化的企业将关注重点放在了几个关键的成功驱动因素上:重新设定利益相关者的相关性,在其人员和流程中建立适应能力,找到合适的合作方式和解决不平等问题,积极推动员工全面健康,激励就业能力,以及利用集体的力量为集体利益服务。6图 5.是什么帮助世界各地的员工蓬勃发展?全球排名前十的回答北美拉丁美洲欧洲中东亚洲太平洋 地区感觉自己的贡献得到重视工作让我有成就感工作中有乐趣归属感支持我的经理被赋予决策的权力能够平衡工作和生活对企业的使命感到自豪能够设立明确方向的领导者为未
10、来积累财富创新/试验的自由支持健康的生活方式能够学习到新的技能1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.7目录培养就业能力通过技能为未来提供保障建立通往繁荣发展之路04利用集体的能量设计以人为本的工作体验建立人性化的人力资源职能05实现员工全面健康充分调动全人来推动可持续发展敦促健康行为03建立合作关系培养合作思维平等合作和个性化报酬02重新定义相关性通过价值观共鸣来吸引和激励人才适应新的工作体系01121028445872182642567036506478感谢参与2022-2023年研究的近13,300万名受访者,他们来自25个关键地区和15个行业。最高管理层人力资源主管员工13,384名
11、受访者82022-2023年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起我们对自身组织的了解疫情带来了什么影响:新冠疫情所带来的 改变最高管理层表示,疫情帮助他们认识到:今年,70%的人力资源主管都准备好迎接高于2022年正常水平的人员流动率,尤其是年轻人才和拥有重要数字技能的人才。高管们认为他们的员工队伍的适应能力更强了,而人力资源正在更多地通过培养而非购买人才来填补关键技能缺口。8我们业务的根本转变要求我们围绕工作、员工队伍和工作场所进行彻底的变革41%我们的业务能够克服不可预见的挑战40%为了保持竞争力,我们需要提高自身的数字化能力39%我们对员工健康的投资得到了可衡量的回报36%了解员工队伍所拥
12、有的技能让我们变得更加 灵活36%92022-2023年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起在工作中感觉充满活力的员工2019201920222022在工作中感觉可能出现倦怠的员工63%81%74%63%尽管88%的员工对目前的工作感到满意,但五分之二的员工仍计划在今年离职,其中Z世代的满意度最高(92%),但可能离职的比例也最高(55%)。2022年很可能成为又一个变革之年,97%的企业计划在今年进行重大转型。对员工倦怠的担忧则使这些计划面临风险。按性别来看:男性员工(69%)的活力比女性员工(57%)更高。按年龄来看:Z世代的活力最差(55%),Y世代的活力最充沛(65%)。活力充沛的员工更
13、有可能为那些提供全面身心健康、组织复杂性低并拥有包容性文化的公司工作。按性别来看:男性员工出现倦怠的驱动因素包括不公平待遇和缺少支持网络。对女性员工而言,导致倦怠的因素为工作负荷和疫情期间的情感需求。按年龄来看:最有可能出现倦怠的是Z一代(89%)和Y一代(89%),X一代的比例为 78%,低于平均水平,而婴儿潮一代的比例明显要低很多,为58%。员工的感受疫情促使人们重新审视他们的优先事项工作是我生活的重要部分我不想再工作了这个职业非常适合我这个职业不适合我我的工作生活平衡非常好我的工作生活 平衡糟透了我工作不只是为了薪水我工作主要是为了薪水对我来说,工作变得更重要了对我来说,工作的优先级有所
14、下降我想把更多的时间花在工作上我希望减少工作量(缩短工作时间)我喜欢在这里工作这个公司不适合我64%64%62%59%54%52%47%14%13%13%15%23%19%23%102022-2023年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起重新定义 相关性通过价值观和灵活的设计来建立弹性过去两年的事件对投资者、雇员和消费者的心态造成了不可磨灭的影响。如今,新的职场变得比以往更加微妙和个性化,同时也要求人们重新设定优先事项。企业需要建立倾听、学习和适应等方面的新技能,以识别和满足未满足的需求。不能倾听和适应的公司将失去筹集资金、吸引和留住人才以及保持相关性的能力。人性化的企业会主动在自己的立场上发表
15、意见,并为“良好的工作”设定标准,如为所有人提供公平薪酬、公平条件和灵活性。他们会倡导善举,比如维护人权或是反映所有利益相关方的价值观。他们会尽一切可能了解消费者和员工行为的驱动因素,建立由价值观驱动且设计灵活的文化和实践。1112022-2023年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起122022-2023年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起通过反映他们的价值观来吸引和激励人才自2020年初以来,企业一直处于危机模式。一些公司一直在为生存而战,另一些公司则在努力满足激增的需求所有公司都在努力适应形势,为客户和员工服务。回顾过去,五分之二的高管表示,他们的企业能够经受住意料之外的挑战。现在的挑战是
16、如何在危机过后保持相关性。除了了解新的商业趋势和市场动态,企业想要保持相关性还必须意识到员工、客户和投资者在心态和价值观方面的变化。利益相关者希望维护哪些价值观?在世界经济论坛(见图6)确定的良好工作标准中,3企业应当重点关注哪些?世界各地的员工中,有96%的人都希望他们的公司能够追求可持续发展的议程。更值得一提的是,有五分之一的员工表示,在与他们个人价值观不一致的公司工作,会让他们面临职业倦怠的风险。3 世界经济论坛:设立良好的工作标准,2022 年。可登录 www.weforum.org 获取4 Pew Research Center.The Great Resignation:Why W
17、orkers Say They Quit Jobs in 2021.可登录 www.pewresearch.org 获取表达立场,掌控标准去年,员工跳槽的人数创下了纪录,4影响人们加入新公司的因素变得至关重要。除了工作保障,企业品牌和声誉现在是人们加入当前公司的第二大原因(疫情前排名第9)。现有和潜在的员工都希望公司明确自己的立场。他们希望公司的价值观能在品牌、奖励理念、福利和整体员工体验等各方面得到体现。图 6.良好工作标准框架:行动模板公平薪酬和诚信全球五分之四的公司正在努力做到为所有员工提供最低生活工资但只有28%的人力资源主管在审视内部/外部的薪酬平等灵活性和保障56%的公司为所有员工
18、提供灵活的工作选择但54%的公司没有为零工工作者提供工作保障的计划安全和身心健康80%的公司会为所有地区的全体员工提供最低标准的医疗服务但福利举措总体而言并不普遍(51%)多样性、平等、包容性就业能力和学习文化51%的公司会为全体员工提供技能提高/再次学习的机会但44%的公司不确定可以培养或购买的技能有哪些74%的公司公开倡导劳动多样性48%的公司采取了行动,以确保其劳动力结构能够反映该市场23451当我审视一家公司的时候,我会关注他们现有的 DEI 方面的政策。许多公司每年都会发布薪酬差距报告,其中会根据种族和人口特征来对职位进行划分。这种做法非常好,因为这能让公司在了解自身取得的进展的同时
19、,进行自我反省。Charmaine Gandhi,毕业于巴斯大学55 Sonsino Y.Come Off Mute on Diversity,Equity and Inclusion.可登录 获取6 Stanley Black&Decker.Our Supplier Diversity Process.可登录 获取7 New Shape of Work podcast series.Evolving for the New Shape of Work While Optimizing for Today.可登录 获取8 Corroborated by Edelmans 2022 Trust
20、Barometer,in which 77%of participants stated they trust their employer,compared to 52%who trust their government.可登录 获取9 世界经济论坛:The Good Work Alliance.可登入www.initiatives.weforum.org获取10 Rio Tinto.External Review of Workplace Culture.可登录 获取即使面临经济衰退,60%的首席执行官/首席财务官仍将保持或增加对良好工作标准的投资。9但只有28%的人力资源高管表示会将可
21、持续性/ESG置于今年转型议程的核心,加快步伐非常重要。他们可以通过员工的主要期望来找到如何改变现状的线索(见图7)。取得进展的一个途径是可持续的投资实践,这也是今年85%的公司所关注的焦点。但员工们最想要的是退休计划中的可持续投资选择只有37%的雇主提供能够满足这一要求。员工提出的另一项要求是为所有员工提供最低标准的身心健康福利无论是通过集中式的还是全球化的福利管理,而今年,已经有75%的公司将这一要求提上了议程。员工是现实的、理性的他们明白,ESG和DEI方面的现状不可能在一夜之间发生翻天覆地的变化,但他们确实希望看到公司做出这方面的承诺并取得有意义的进展。例如,全球矿业集团Rio Tin
22、to发表了一份外部工作场所文化调查,该调查让其员工更有信心,认为公司将在消除歧视等问题上取得进展。10在ESG方面取得进展和展现社会良知的压力来自各方,推动这一议程的头号动力是满足客户需求的增长机会,而员工情绪和投资者压力在推动企业2022年可持续发展议程方面所占的比例分别为27%和22%。作为回应,企业正在重新定义成功,以推动多方利益相关者的成果60%的企业已经开始专注于在所有利益相关者之间共享风险和回报。比如Stanley Black&Decker在供应商多样性和多元化供应商指导方面的承诺,6以及Zurich Insurance公司承诺在低成本地区保持可持续的雇佣实践。7危机往往能使人们团
23、结到一起,新冠疫情就是一个例子。员工对公司的信任与日俱增:80%的员工相信他们的雇主会为社会和员工做正确的事情。8蓬勃发展(对自己的健康、财富和职业感到乐观)的员工比例也达到了历史最高水平:2022年的63%比疫情前的水平提高了4个百分点,比2018年提高了16个百分点。但与这种信任相伴而来的是责任令人警醒的一点是,自疫情爆发以来,许多人群的健康、财富和职业发展状况都有所恶化。对工资保障和员工福利的需求从来没有像现在这样迫切。1323451142022-2023年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起图 7.96%的员工希望他们的公司追求可持续发展的议程27%的员工(在所有12项中排名第11位,在
24、所有行业和地区排名都较低)将ESG目标与我们的使命挂钩与员工期望的匹配程度公司在可持续发展方面做了哪些工作36%的员工(在所有12项中排名第1位,在所有行业和地区(除意大利)排名都较高)通过环境影响计划重新设计商务旅行和重返办公室计划27%的员工(在所有12项中排名第12位,在金融服务行业排名较高)为负责执行ESG标准的员工提供强制性的ESG培训对特定岗位实施ESG标准在ESG/可持续发展议程中明确我们董事会所扮演的角色45%47%39%37%35%33%31%31%与那些与我们有着相同的可持续发展原则的供应商和合作伙伴合作32%的员工(在所有 12 项中排名第 6 位,在科技行业排名较高)2
25、9%将ESG目标纳入到我们更广泛的转型议程中25%在ESG/可持续发展目标的进展方面获得 外部的认可16%支持员工参与社会变革或倡导活动(如带薪志愿者活动)确保所有高管都有义务完成ESG/可持续性指标30%的员工(在所有12项中排名第8位,在美国的排名较高)在我们的退休计划中提供可持续性投资选项23451通过关注真正重要的指标来成为一名负责任的雇主为了在ESG/可持续发展承诺方面取得真正的进展,领先的企业正将注意力集中在一些能够带来有意义价值的事情上。要确定哪些事情是真正重要的(比如应当维护哪些企业价值观以及采用哪些良好工作标准)并不容易。但随着越来越多的地区开始实施有关薪酬平等的立法,世界经
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