【拆书阅读笔记】-《何川讲透升职加薪》.pptx
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1、【读书读书笔笔记记】何 川何 川 讲讲 透 升透 升 职职 加加 薪薪专专 业业、系系 统统、实实 操操 的的 升升 职职 加加 薪薪 必必 修修 课课原著作者原著作者:何川何川更多读书笔记:https:/ 创办插座学院。研发和主讲课程包括职业规划12 讲、向上管理12 讲、团队管理12 讲、薪求职6 讲等。2020 年和2021 年累计讲授直播课超300 场。不管你是职场新还是层管理者,每个处职场的“打”,先要对的就是薪资问题。某种程度上薪资是 个作价值的最直接的体现。但薪资是否能真实反映出你 的作价值,这就是个可以谈判的技术活了。何川师这本书,不仅是本可以教你薪资谈判技巧的适册,更是本可以
2、提升你的认知格局,从多维度评判作价值和作能的职场宝典。理解薪酬模理解薪酬模式式1.职场竞争的本质:岗位附加值你的“含量”决定了你的竞争能。2.资的本质:职位定价员只有在更重要的职位上,承担更重要的责任,才能有机会分更块的“蛋糕”。3.绩效考核的本质:“多打粮”绩效考核的本质应该是“多打粮”,不是“多种地”。4.上班的本质:单位时间价值最化上班不仅要拿到最基本的薪,还要让单位时间内为组织创造最的价值,让获得最回报。职场竞争的关键在于你的岗位附加值,以及你能否在职场中有效地赋能他。如果你在企业中是做些具体的、执性质的作,那么你的职业价值就较低,你的薪职级也会处于较低的阶层;如果你是企业中那个制定标
3、准的,你的职业价值肯定就,你的薪职级也会是企业中最的层。决定薪决定薪职级职级的四个因素的四个因素职业赛道团队贡献成潜领导个贡献公司同事业坚定信念经营信任岗位主动承担接受挫折岗位附加值:你的作在原有价值基础之上,创造出了新的价值。在份内作的基础上的额外价值。不可替代性可替代性附加值低附加值当你能够站在整个企业的度去提出关键任务,为下属提出清晰的作标时,你就成了驱动和赋能别的,且 也能够促使别产更多新的价值。能够做到这点,你就能获得更的职位和薪,因为职场永远都是围绕着价值 发展的。想要拿到更的资,你就要承担最重要的作,创造出最的价值。员只有在更重要的职位上,承担更重要的责任,才能有机会带领团队起把
4、“蛋糕”做,企业才愿意分给你更以员所具备的技能或能作为付薪酬的根本基础,适于企业中的技术员。以岗位价值作为付资的依据,对岗位不对,适于企业员,如主管、总监等。以经营型标完成度为主要依据,兼顾相关价值贡献度,适于企业产、管理、销售员等。以参考同业相关岗位、主要竞品企业的平,适于企业内核员。按照员为企业服务时间短来付相应相关岗位来确定薪酬薪酬。块的“蛋糕”。专业专业技能技能岗岗位位职级职级绩绩效效评评价价市市场场同同业业任任职职年限年限基本保障薪酬短期激励薪酬中长期激励薪酬股份、任期激励等,适于企业的合伙、经理等层管理者。短期激励薪酬,与某个短期项提有成关等,如适绩效于企资业的、奖优基本保障薪酬,
5、保障员基本活需求,包括岗位资、秀员,不具有普遍性。龄资、全勤资、福利补贴等,基本个发 次。中期激励薪酬,包括年度绩效奖、股票期权、虚拟资的本质,是对职位的定价,并且由固定资和变动资构成。固定资就是基本保障薪酬,变动资包括绩效 资、奖、股票期权、虚拟股份等多种形式。不管哪种形式的薪酬,薪酬就是你的赢利模式。绩效奖要项构成绩放效;不资是是有常没规有,项是;发根多据少员的考核表现发奖效益是不好常时规可项以不;发根据企业经营效益决定;企业较基准绩效资参照外部市场奖参照企业经营情况挂钩侧重绩效资侧重个绩效奖侧重企业经营业绩绩效考核:企业在既定的战略标下,运特定的标准和指标,对员过去的作为及取得的作业绩进
6、评估,再根据评估结果对员未来的作为及对员未来的作为及作业绩产正引导的过程。价值创造价值分配价值评价华为站在企站在企业业的的度度绩效考核只考核员与企业标相关的部分,于勤勤恳恳、任劳任怨作,也要看是否与企业标01有关。站在站在员员的的度度绩效考核为员提供了公平的竞争规则,只要有能,能出成果,就能获得升职加薪。02资源管理价值链依据改进绩效考核要持续复盘和优化作分为三种:不管多努,每个拿的都是固定资。如保安、安检、专司机。以专业技能为基础,通过专业技能提升创造出更的岗位附加值。通过帮助他创造价值,提升的岗位附加值。多劳多得,就是努让到真正附加值的岗位上,要“多打粮”不是“多种地”。不断突破的局限,提
7、升的岗位附加值,为组织创造更的价值。组织有了回报,个就能拿到更的回报。盘点作业绩1.业绩盘点的普遍困惑把作中的些结果,数据的式展现出来,这种具体的数字,就是量化。2.业绩盘点的四种作通过业绩盘点,分析差距,总结出在创造业绩的具体经验,从经验提炼出核能,可以更效地往下个业绩标冲刺。3.业绩盘点的三条主线以业绩增量为主线、以流程效率为主线、以期价值为主线避免产全盘否定思维,要学会总结、定量,看到已经取得的业绩,哪怕只是环节。01不是没有业绩,是有多少业绩每个环节都有存在的意义,哪怕只是点的成功,都会对最后的结果起到积极的导向作。02不找哪没做好,找哪做好了业绩盘点时,既有的优势,就是我们的存量。在
8、保持现有优势的基础上去提升,从整体上提升业绩。03守住存量、寻找增量业绩,指们在实际的作当中所完成的成就。很多时候并不是没有创造业绩,是没有准确认识到作的价值。需改变的思维模式,换个度来衡量的业绩。论业绩多少都应该进盘点,且越少越应该进盘点,盘点之后才能通过分析、总结、积累和实践步步把业绩提升上去。不知道的要不知道的要问领导问领导如果企业没有任何业绩反馈,不承认员的贡献,不值得留恋。01领导认领导认可的才有效可的才有效只有从领导那问出来什么是他认可的业绩,才能在知道业绩范围的情况下,有针对地投更多精做跟薪直接挂钩的作。02层领导中层部 基层主管线员公司的逻辑给成果给标给资源 给评价不盘点,你怎
9、么知道得是好是坏;不知道得是好是坏,你拿什么去跟板谈升职加薪。在以业绩增量为主线进盘点的时候,通过对六个问题进盘点,明确知道增收的关键点。找到关键点,在接下来创造业绩的过程中,把重点放在可以增加收的步骤上。以流程效率为主线进盘点,每个流程环节都能在盘点流程效率的时候,得到对应的具体提升。通过盘点流程效率,看到效率提升的关键点在哪,更效地提升的作效率。期价值:实际作中,基于某些内容获得了明显进步,且这种进步未来可以继续享。制定升职加薪计划1.计划为标服务先胜后求战,明确升职加薪的标,才能找到计划设计的向。2.升职加薪计划的四种案升职加薪共有四种选择向:内部晋升、内部加薪、外部晋升、外部加薪。3.
10、升职加薪计划的常问题个有效、合理的选择,是成功的半。在设定标前,先要明作标和个标的区别。作标和公司相关,可以问上级;个标只与有关。第第个个问题问题你升职加薪的标是什么?成为领导、提薪资?01第第个个问题问题你升职加薪的标是否明确?如资提20%?02惊喜标标准标 最低标拆解层次超出预期让满意少要实现业绩、信任、能,三个职场上重要的资源,为你完成升职加薪的标保驾护航。业绩代表过去你为公司带来的价值的参考基础,信任代表你再板中的形象,能代表你未来升职加薪中的潜。过去为公司做了什么,带来多少价值,或者为公司积累了多少财富利益。过去与上下级互动所积累的关系。信任感决定个员在企业当中能多远。能的可拓展性,
11、指员未来发展的可能性。除本职作外其它技能,岗位附加值可否提升。能决定升职加薪的可能性,意愿则决定能提升的可能性,意愿和能相辅相成。公的司信任需和要喜有爱能。的去创造更多的收,变相降低成本。职场中积极向上、勇于承担责任的,往往更容易取得领导积极奋进,有很强执和动,公司核,占公司员总数20%,可以得到公司奖励级资源。“猎豹”型员踏实可,认真完成期望内的作,公司基础员,占公司员总数60%,可以得到福利级资源。“”型员个能不突出,公司评级不达标,价值远低于公司培养投,占公司员总数15%,直接淘汰。“秃鹰”型员独当,能承当更的业绩标,属于决策层,占公司员总数5%,可得到公司核级资源。“狮”型员实现外部晋
12、升,先要衡量下的边界拓展能是否够。如果能平够,根据外部晋升的需要去设计 的升职加薪计划案;参照的能模型,选择相对擅的领域,想要去的部或公司;01明确的标个理想的标准标,个低级的备选标,如运营总监和运营主管;02设定具体的标有哪些优势可以有效打动其它部或公司的层管理者。03审核的资源在选择外部机会的同时,可以多花些时间,耐和现任公司领导建信任,保留内部晋升的可能性。只有资源优于同事,才能获得优先晋升的机会。内部晋升虽然稳妥,但难度相对较,必须加倍努,让领导看 到能的展。先要确定晋升标,整理拥有的资源,做好准备作。价价值观值观志同道合、认知致。是否与公司化、团队化融为体。流程流程法法创创新新分享个
13、对于业务发展、团队建设的些想法和做法。客客户认户认同同员对公司的存在价值感就越,升职加薪机会就越多。线线上管理上管理适时地在领导前展现出线上管理的优势。内部加薪较适合那些选对了职业,愿意在这个业、公司、部直发展下去的员;主主动获动获取取评评价价主动争取领导对的好评,以及领导认为需要改进的地,明确的优缺点,从帮助更有效率地去作。盘盘点超点超额额完成的完成的作和作和贡贡献献不断地超出领导的预期,超额完成作指标,才能让领导主义到员的出众能,让领导放把更多任务交给员。“狮搏兔,尚全”外部加薪中,想要进家公司,公司会把应聘员和整个业内的同进对,来判断员的能平。只有员能超出业的平均平,才有可能被新的公司录
14、取。如果涉及业的转换,公司考察的内容会更多,对新进员的要求也会更。跳槽跳槽外部加薪标应内部加薪标些,要不跳槽就失去了意义。如,选标可以在原薪资基础上涨20%,同时增加15%的绩效资;备选标可以在原薪资基础上上涨10%,增加15%的绩效资。20%建议优先选择从内部晋升,因为选择外部晋升会有很多未知,具有定险性,险是否可控,内部晋升和外部晋升如何内部晋升和外部晋升如何选择选择内部加薪要低调争取,重视向上沟通,尤其要保持耐。外部加薪要调表现,亮出的业绩,才能让猎头更快地找到你。内部加薪和外部加薪如何内部加薪和外部加薪如何选择选择选择转的,关键要转到具有较上升期的业,及适合发挥优势的业中去。选择转岗的
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