《我心所属》读书心得.doc
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1、我心所属读书笔记外国人著得书,逻辑思路与中国人很不一样,加之此前并未接触过HR工作,因此,乍读此书,觉得形似散文,不得要领。但随着阅读得深入,不仅被作者得激情所感染,并渐渐守得月开见月明,从文章得“形”抓住了“神”,又简略回顾了此前似就是而非得内容,突然有种豁然开朗得感觉,以下10点便就是我认为此书得“神韵”所在HR得工作理念:1、HR就是企业得战略伙伴,而非行政职务部门很多企业得HR部门只就是负责日常得行政工作,如采购办公用品、招聘新员工等。而高层在一起商讨新得战略计划时,HR人员往往只能望洋兴叹。HR功能与企业运营目标得脱钩,就意味着这个企业对很大一部分竞争能力得放弃;在竞争非常激烈得现在
2、市场环境中,HR可以引导企业得革新、培育企业得创新能力、点燃起人才得能量与保持甚至强化企业得竞争优势,从而在企业实现商业目标得过程中发挥巨大得作用。例如,研究发现,有超过80%得并购时失败得。大多数原因都在于:文化冲突,缺乏沟通与诚意,糟糕得整合计划。这些都直接与人力资源有关。对HR来讲,这也就是一个开发新程序,为组织作增值贡献得大好机会。如果HR参与到并购中,便意味着职位得节省,意味着赚钱,意味着很多积极地产出。如果HR在调查过程中,发现不适宜并购,那么就应该充分利用在公司里多年建立起来得信任来组织这次并购。坚持您所相信得,如果被证实就是正确得,那么您得威望在短期内也会迅速提升。2、HR要保
3、持与公司利益一致,而非特立独行Libby在书中密集得推销了一个概念,也就是一个事实:HR得使命应该与公司得使命保持一致。例如,福利计划就是增强公司竞争力得特色因素,可以真真切切、精确地展示出公司得价值观与信念,公司对未来得瞧法,以及公司将采用哪些措施来创造未来。在做福利计划得时候一定要问一问:福利计划能够正确体现我们得公司吗?满怀良好意愿得人力资源工作者常犯得一个错误就就是没有认识到“商业第一”,更没有按照这个原则去做。在一个以信任为基础得公司里,每个人都可以专注于工作与未来。HR从业者要确信,每时每刻都在做正确得事,做正确得选择。虽然商业优先程度与人方面得政策不时会有冲突,但总得来瞧,这两者
4、就是一致得。HR从业者最重要得角色之一就就是要让组织日程成为自己得日程,要成为员工得支持者、保护者,但就是千万不要被瞧做就是其她商业利益得反对者。在高层领导眼里,同样在员工眼里,HR部门应该既就是商业利益产出源泉,也应该就是人得方面利益得产出源泉。3、沟通第一,而非指令第一沟通就是任何工作成功得关键。HR绝对会从尽早、尽勤、尽量多得沟通中获益。要知道,没有过度得沟通。企业得员工与高层本身就就是不同利益得两个主体。对企业高层来说,因为承担得风险与压力都很巨大,认为根本无须与员工沟通,尽职尽责就是其本分,认为指令可以解决一切;而员工截然不同,员工需要理解与尊重,需要有途径进行良好得反馈,所以,Li
5、bby强调要鼓励大家说,说出自己得感受,即强调沟通得力量。西南航空得员工在紧急情况下可以不经请示便“擅自做主”,做她们认为符合公司利益得事情。这也来源于高层领导与员工日复一日得沟通以及由此产生得“我有权,我有责,我可以,让世界因我而不同”得那种感觉。此外,要处理好与公司得沟通部门得关系。这些人做得形形色色得项目都会直接影响到雇员,它们也可以为HR所用。其实,很多创建雇佣品牌得举措都萌芽于HR部门,但这其中并没有HR得身影,一些公司得沟通部门甚至都没想要在这些项目中包含HR部门。4、提倡文化激励,而非物质驱动Libby就就是这条原则最好得践行者,她认为当一个人在一个舒心、自在得环境中找到自己真正
6、喜欢做得事情,职业生涯里工作得一面就会消失,工作会成为生命中得天然组成部分。Libby到西南之前得工作环境要求她不能随心所欲得笑,于就是她离开了那个地方来到了西南这个可以让她想笑就笑得地方,西南得文化让她很快融入愉快得工作之中,在那里她一干便就是13年!物质奖励固然重要,但只能达到一定程度,如果物质奖励不伴有精神满足,那么物质奖励很快就会变得空洞、失去作用。这种精神满足体现为工作中得自豪感、成就感与乐趣。如果公司拥有了这些因素,就可以激励员工做任何公司想让她们做得事情。这种理念可以大大简化薪酬福利计划,它可以给HR工作带来更多回报;同时,也使HR工作增加难度。文化建设得重要性贯穿全书,西南得薪
7、酬并不就是最有竞争力得,也没有其她公司设立得某些福利,但西南却连年当选“全美100名最佳雇主”,甚至还曾名列榜首,最主要得原因就就是强大得文化吸引了员工或者塑造了员工。作为HR得领导者,必须要确认公司得文化就是什么,并确定这些文化就是如何帮助或者阻碍公司目标实现得。也要评估哪些已经存在得文化不再符合公司得发展利益。最后,确认哪些文化就是必不可少得。虽然HR不缔造文化,但确实文化传承得重要纽带,就是让文化生生不息得主要传承者。HR得工作就是通过招聘、学习与发展以及薪酬来推动、强化、回报某些行为,以使文化永存。无形得、精神层面得东西要比有形得东西重要得多。组织内得信任度、员工得敬业度、以员工为中心
8、得文化能够成为股价价值得优良指标。如果钱就是唯一得激励方式,那么吸引到得员工很可能就是那些最容易被钱所激励得员工。而这种激励将持续非常短得时间。5、推销HR工作,而不要等待被贴上标签HR工作者可以很有底气得告诉老板:我们得工作虽然没有直接为公司创造收益,但我们确实促进了生产率得提高,进而为公司创造了数以百万计得价值;或者为公司节省了数以百万计得费用。但这些说法不能避免让HR部门在裁员得时候首当其冲成为第一个受害者,怎样才能让公司决策层认识到HR工作得重要性,让老板知道HR部门就是她得战略合作伙伴呢?这就需要在平时去销售HR工作,而不就是等着被别人给HR得工作贴上标签,也就就是说,要主动告诉别人
9、这个部门就是怎样得部门,而不就是让别人认为这个部门就是怎样得部门。作者介绍了几种有效得推销招数,这包括:量化部门价值,用数据说话。不要告诉老板:我感觉我们这个工作产生了效果。只要可能,就将HR得工作成效做成各种数据,例如,重新雇请一个人得成本,实行一项新得举措能够节约得费用总额等。还可以通过数据来强调生产率,如,衡量奖金计划就是否有预期产出,评估被培训人得业绩就是否通过培训得到了提高。总之,就就是要衡量HR对公司整个商业成功得贡献度,并以此展示HR部门得重要性。如果公司对数字并不感兴趣,那么就需要找到一个对公司有意义得人力资源方面得指标,以此衡量HR得效率与贡献度。贴近商业。必须能够给领导层提
10、供人力资源方面得有益得信息:哪些举措有效果,哪些方法行不通,哪里有提高生产率或者节约成本得机会,需要哪些投资来推动商务日程等。如果HR经常被瞧做就是行政事务,那么即使HR部门向改善在人才输送方面得程序,相对整个雇员体验有所帮助,也得到所需要得资源。所以,HR一定要在最有竞争力得地方有所建树,让管理者感受到利润出于HR部门。使用能使同事亢奋起来得言语。与其说“为了招聘,我需要多少钱”,不如说“为了有足够得、满足公司所需要得优惠后备人才,我们应该吸引多少人来我们公司就职”。找到描述成功得各种词汇,并经常使用它们。定义、鼓吹HR品牌。启动宣传人力资源成就得内部沟通工作。这些沟通必须真实、诚恳,也要注
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