员工离职管理的意义.pdf
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1、 )员工离职管理的意义延续管理:让离职员工创造价值员工离职是HR不得不面对的问题,离职手续办理,大家都 不陌生。很多HR抱怨说离职面谈不过是走走程序,要走的员工 很少会真正表达他们的真实想法。其实不然,正能量教育人力资 源师培训认为,离职员工的管理是高于在职员工管理的一门艺 术,不是做不好,只是做的还不够,如何让离职员工为公司创造 价值呢?今天正能量人力资源师培训就跟大家分享一下离职员 工的后续管理,看看世界企业大咖们都是怎么做的,或许能够给 您一点启示。据一家管理咨询公司的调查,80%左右的企业有一套相对稳 定的招聘与甄选制度,但是具有离职员工关系管理意识并建立了 面谈记录制度的不到10%,
2、而能够根据对离职员工面谈记录进行 数据加工,并建立员工流失关键要素分析,流失成本分析,并基 于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到1%O 可以想象,如果连离职员工面谈制度都没有建立的企业,又怎么 会让离职员工成为公司的人力资源?又怎么能让离职员工处处 做公司的正面形象传播?调查发现,许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业共 同面临着很典型的一个问题,就是离职员工管理逐渐成为人力资 源工作的热点和难点问题,不适当的处理方式和技巧往往导致不 良的后果,甚至会引发严重的暴-力冲突事件。企业员工离职事 件此起彼伏,甚至出现口水仗,显然在离职管理上处理的不当,才造成了这么多的江湖恩怨。事
3、实上,多年来,类似的故事多年 来一直在重复演绎。其实,出现的问题是一个根本的观念认识导致的管理误区,那就是对离职员工是非常处理还是延续管理,不同的制度观点必 然导致不同的做法,于是就出现了是微笑再见还是反目成仇。“处理”离职员工的四个误区离职员工关系管理是一个很大的系统工程,它需要收集、管 理大量数据,需要IT技术的一些支持,但最重要的还是观念上 的改变。这就需要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对 一沟通,这样才能有效地获得信息、,而不是做简单的暂时“补板”,或者做一些非常的处理。然而,目前在离职员工事件上,似乎还 远远没有做到“管理”的环节,而是一个“处理”,于是产生了“非常处理”的四
4、个误区:1、越级提升我们首先看这样一个常见的实际例子:一个电信通讯工程正 在节骨眼上,得力下属的一纸辞呈递到老总的案头。背景是公司 里没有可以替代他的人,而工程又会牵涉管理或工艺技术机密,如何才能将损失减少到最小?于是老板情急之下选择了超级的 升职加薪。而结果往往是一厢情愿的故事,升职加薪并不能够完 全的解决问题,甚至产生新的问题,例如他有专业上的才华并不 代表他有足够的管理能力来领导他的团队。同时,对被提升者而 言,迅速进入更高的级别,同这一级别的人相比,他的绩效考核 结果可能会很差。更重要的是,越级提升也会破坏企业整体的团 队合作气氛,带来了不良风气。2、空头许诺这样的事情也很多,一些老板
5、为了完成业务或者给自己一定 的时间来选拔新人而许下空头支票。一旦自己物色到合适的人 选,就会遗忘或者否认当初的承诺。原来准备离职的员工又无力 抗衡,结果导致员工再次气愤的离去。这些员工并不是离开公司 后就消失得无影无踪了。他们经常的参加各种专业会议,在那里,他们会与公司的潜在员工公开谈论离职时所受到的“待遇”。他 们甚至可能会到公司的客户、战略合作者、分销商或者兼并对象 那里去工作。而且一旦他们工作合同中的竞业禁止条款到期,他 们甚至会到竞争者麾下去效力。这名员工会记着你的不好,而逢 到机会就诉说老板的种种过错,结果带来却是连环的负面效应。3、克扣工资两年之内换了两个工作的小黄对笔者说,她有一
6、次跳槽,被 原单位克扣了半个多月的工资,还有20_多块钱差旅费没给报 销,加在一起近5000块,相当于她原来一个月的工资。而员工主动辞职多半是像小黄那样为了另谋高就,选择主动 辞职的员工一般来说工作能力也较强,而一些用人企业因为不愿 意轻易放弃手中的人才或对员工主动离职不满,就会克扣该员工 最后一个月的工资或拖延差旅费用报销,这也是主动辞职的员工 与企业产生经济冲突的主要形式。表面看,企业或者某个领导找 到了“出气筒”,而克扣的结果,带来的依然却是企业形象的受 损。让员工以人道主义方式离开,不仅是一个企业的责任和义务,也事关企业自身经营成败。跨国公司所谓的“以人为本”的经营 理念,绝不仅仅是出
7、于人道主义的考虑,更重要的是员工与企业 的情感共鸣,最终将在企业中转化为切实可见的生产力和竞争 力。专业人士认为,那些因为金钱而伤害员工感情的企业,最终 伤害的也将是企业自己的未来。4、视若敌人在许多管理者看来,这些人在离开公司的同时也脱离了与原 公司的一切联系,他们不再为公司创造财富,公司应该将更多的 注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上面,因此离职的员工 就是泼出去的废水。一家公司的CEO主动辞职,员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的虎视眈眈监视下和冷嘲热讽下,脸色 灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后,正如人们所预料的 那样,该公司的士气急转而下一一好几名核心员工接二连三地辞 职
8、而去。老板认为员工的离职是对自己的“背叛”,于是临走还 想给个处分,“恶心”一次,而不是去弄明白员工“离职”的真 正原因,结果也伤了自己。如同环境的恶化会造成水土流失一样,企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。跳槽虽然看上去是个 人行为,实际上更多时候是企业行为的折射。当企业发生员工离 职,管理者要做的是反拾是否企业的人才环境恶化?”。“管理”离职员工的四种武器以上四个例子只是最常见的、最基本的做法,其他的例子还 很多。“你的心胸有多大,你的生意就能做到多大”。这是对离 职员工关系管理的最好诠释,更是对离职延续管理提出的严峻课 题。其实延续管理并不难,只是更多的强调了系统、人情,从而 达成了一
9、生的仁意,以及企业品牌的常青。从全球角度,离职管 理也是一个相对新的领域,目前国内基本上达到了起步阶段,我 们不妨看看国外巨头的一些做法。1、离职恳谈,避免类似事件。离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择。由于离职者的心 态多半是对公司产生不满,一旦离开后可能会有诋毁公司的情形 发生,对于企业形象会有很大的影响,因此做好离职面谈可以预 防很多不利于公司的行为发生。对离职员工的面谈,同时也体现 了“以人为本”的管理思想,这既是对离职员工的抚慰和挽留,也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀,从而 意识到他们的自身价值和对公司的重要性,尽量减少离职事件在 公司员工层中所引发的负面影响。一般
10、情况下,如果被坦诚对待,一个即将离开的员工是有可 能对公司的一些看法,包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。通过面谈无论对公司内部还是对公司外部来讲,都是对公司的正 面的信息,有利于进一步吸引人才。一般需要了解的信息包括:离职人员离职的真实原因,导致离职的主要事件;离职人员对公 司当前管理文化的评价;对公司的工作环境以及内部人际关系的 看法;对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议;离职后本 岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯找出原因就 可以采取有效的措施,而不是为了挽留而许诺许多空头支票,更 可以有效的避免类似的事件重复发生。2、保持联系,营造全新商机。麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方
11、面投入巨大,他们把离职 员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前 雇员关系数据库,建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册,他们把员工离职称为“毕业离校”,现在这些离职人员中不乏上 市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员,这些人至今与 公司保持着良好的关系,其实麦肯锡也很清楚这些离职的人才再 回到公司的可能性并不大,但这些身处各个领域的社会精英们随 时都会给麦肯锡带来更多的商机!以生产服务器著称的SUN公司 CEO麦克利尼也说,他为SUN公司培养出众多的CEO感到自豪而 不是懊恼。“再见方式”认为公司还会在别的背景下和离职员工 发生关系,所以用尽可能尊重的方式来处理离职事件
12、。这种方法 具有几大优势。公司为保全员工的尊严和名誉所作的努力会降低 公司遭到员工报复以及公司声誉因此受损的概率。在对公司外部舆-论的影响力方面,离职员工和在职员工的 作用不相上下,尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。因 此,与离职员工保持良好关系有助于公司提高声誉,强化品牌,扩大影响。麦当劳(北京)有限公司的一位人事经理说:“我敢 肯定,离开麦当劳的员工没有谁会说麦当劳不好的。”这何尝不 是对麦当劳信誉和形象的一种宣传呢?3、反聘制度,创造反挖良机。美国财富杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新 人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,而 如果离开的是管理人员则代价更高
13、,员工欲离职前一段时期士气 低落绩效不佳花费成本,招募新人需要成本,训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户,投奔到竞争对手那里则是更大的成本 损失。而且,随着公司内“任务理念”的兴起,公司间的人员流 动变得前所未有地容易,但吸引优秀员工却日益困难,因此再对 曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义,反而需要 更多的“吃回头草”的千里马。摩托罗拉公司在员工离开公司后90天内重回公司,其工龄 将在离开前的基础上延续计算。“新草看上去可能更绿一些,但 事实往往并非如此,所以应该叫他们回来,并告诉他们公司非常 想念他们。第一次雇用他们时可能由于了解不够而不知道她们的 价值并做出相应承诺,但在第
14、二次你就可能发现金矿!”这是一 位人力资源专家的看法。人才跳槽之后的经历对他们而言是一段 宝贵的财富,不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力,阅历也随之增加,回归者的选择往往经过了深思熟虑,这些人对 公司的忠诚度也更值得信赖。对公司来说雇用一个熟悉本职工作 的旧职员与招募一个新手的成本相比要低得多。调查显示,“财 富5 0 0强”企业通过积极返聘前任员工,平均每家企业每年能 节约1 2 0 0万美元的成本。对企业而言,招回离职员工最重要 的原因应该是,企业与员工彼此知根知底、信息对称,因此基本 可以杜绝由昂贵招聘所产生的不当行为。因此,作为反聘制度,是一个很好的措施。4、三个措施,促进延续
15、管理。恳谈只是开始,另外,还需要三个措施支持:别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会 同公司保持良好关系。富有成效的关系植根于公司在员工离开时 对其采取的友善态度。双向的价值回报。最有效的离职员工关系管理方案还会为离 职员工提供一些额外利益,比如可以拥有公司半专有性质的知识 资本、获得免费或资助性质的培训机会、受邀参加大型活动或者 社交聚会。这些可以有效的焊接友谊桥梁。个性化的交流。在离职员工正式离开公司后,要不断保持电 话、信件等的密切联系,把公司新的信息、新的发展战略及时告 知离职员工,而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录,形成一个离职员工信息库,一旦发现有用机会就出手
16、挖回。近年来,许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位:“旧雇员关系主管”,专门负责保持与前雇员的联系和交流工作;建立离职员工档案:CRC(CommunicationRecordsCardOfLeavingEmployee);定时寄送 最新的通讯录;邀请他们参加公司组织的各项活动;为他们发去 公司的长期发展规划、业务方向和内部管理变动情况并征求他们 的意见;在尽可能的范围内帮助这些离职员工。通过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、,提供合作机 会,同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受,对原公 司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见,事实证明,有相 当数量的离职
17、员工最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙 伴,继续为公司创造着大量财富。延续管理的八个条件企业同离职员工建立、保持美好关系,体现了企业人性化管 理的一个方面,更有助于增强企业的声誉,提高品牌与社会影响 力,这就是延续管理的魅力所在。因此,在做好了离职员工关系管理之后,你的工作是要将更 多的精力放在扫除造成公司员工高流失率的导致因素,拟订持续 性的人力资源管理改善与变革计划,并付之实践,而不再是将宝 贵的时间全部花在无穷无尽的日常人事处理上。于是,还需要进 行以下八个条件,从而实现离职员工的延续管理。1、建立起一套规范的新员工入职辅导程序,从新员工开始 就有“规”可循,从心理上让新员工认可公
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