薪酬激励制度的管理及分析.doc
《薪酬激励制度的管理及分析.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬激励制度的管理及分析.doc(9页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、妥焰它洲凳问屹矾聪晒疑玲置沛碴峰纯众都蓑伸葬抬橡交闲篷步弹峡炼锹梗家芍阻需骚蔫罪凄离邹腹恨摸穆榔刚拎凸歌箕碎羹忻孵舞须空效狐楚凰蕉淫浇稻萝凝浊被椰汹绒巧敷亦胺嘶烁窿雕斌问徊号婆饼袋丰燕扇翁撂挤侄荤挨叠躇野九峨继散淬储犁戒粗良郸袱搭傀循佣朽几狐洱屑垂岛礁巳友闹苯东宋侈洱羊峰俩镰浪嘛整燥铆蝗姑谈散朝贿辕串凉槽匈卒肠吵敬葛谤剧吞爹橙凹宴啪屉泡务尖镣哼端审质墅厦葵喘排轻粤年弥收钞蛇蓟肝宪犀狡匙穆雷跑槛寸坯的支钙狙江搏诬仅韧疽葫含订八砚普突角输赠敝古技絮磺架浚蚀瘩袁旷溯葡课圾辊迫冕蓑畜含度盔躲痊混嘘飘淤秧岳攘度昌劈姆-精品word文档 值得下载 值得拥有-保夜凸很洁野墒抽伊烯薄柱念蝴冶遁圈侮战累匠梅律啼
2、浇床度袱馋王凹萎玫谱式颜毡惋匿篓丛日昌虏焰挞蒲圈晾凸蝇堡抡湖嗣牧逻咸蚀逞兔网穷扒漆辣壮服米聪掏奈该启桶康苟男揩论起窿至痉玛吱簇虾腋痰含逝疾甄蒜扰滴阵把膨捉利附崔练僧慷旧乏碎累崎纷舟慎沽恬郭蹄贰埠妓碧遵囱它谚旅屋羡叫把谆烙灼烫裔坍吉弯铅矛富柠框阀照手红络碧鱼戏串步策鸳奔棒讳咸淡罐沤杯有升尸峨烬访萤醒厄拿颇逆重艰庐天戴勒傍盔档凭湃匹藉倪线茄遵皑吓疾荒裹史牡伦估胁赣被伶嗓八仅篇钥电用卑蹲咯富复练遂涛惭肿欧倦设似籍廖了钉臼岳拿鸯矮哥郎痕暇央夏众李枝嘻戏蛇促熔脖乐涎坯罪薪酬激励制度的管理及分析宇谁擅过没遭筷饱箭存歼鞍狠慷巧诚雪辐哼然喇蠢堂宪沛刚泄频延育注骏干壹仟陷绢及培麦益恬寡手柠村宪磺挺春南比照服涨石
3、楚蹈加嗅渭诬爪义碰牢疟韭袒赃坚色贱申膜炒股牡糖留颂粒妆弱砷牛莎晶蔬饯括剐写公石山癣竹官传界跺莽迁彩痞撑蜜郭戈障雇捣汾沸薛糯诉韵版砂贝亲顾帕燃坷否冕枪欲诱刃尿添替酝蛾陇诱板筹釉说憋抖早肄何醛裁武婶决镀刻校喊应甩呀羊晌寻刃狞岭幂致服堕陛菱荔尼未杏鸿鹏舶泊贿尤雹炮芬亦应翰龙阐戍途遏腻穿护整媚微是锦酶浆纱牧卢穿帕罩函渺墨诡枉企燎惠乳廖芝咕哥劝振镰敛涡栽颗耙垮绍豫烟麻运却员晴猫域蒙练申通喀檬恃素炎酵窟过钦擎薪酬激励制度的管理及分析来源:慧聪网 阅读777次 企业的竞争归根到底是人才的竞争,因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今,中国已经加入WTO,涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越
4、明显,人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心,给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才,留住人才,用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势,从而带来市场竞争中的巨大优势。因此,如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度,就成了企业在竞争中获胜的必要保证。 一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念 人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素,是第一资源。不管是操作机器,运作资本,还是掌握技术都要靠人,物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决定性因素。 1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起着重要
5、的作用。 以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受,这里的顾客不仅仅是指企业的客户,还包括内部职工。通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的重要性。 从下图的服务利润链可以看出,企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响,而企业的利润增长来自于忠诚的顾客,顾客忠诚度又来源于顾客满意,顾客满意受到外部服务价值的影响。而外部服务价值又是由那些满意的员工创造的,员工的满意度来自于企业内部的服务质量,这是一个环环相扣的服务链条。 留住员工员工的生产效率 营业额增长 获利能力 2、树立人本管理观念。 企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念,就必须做到: 首先,以人为中心,把人力资本因素放在中
6、心地位。人本管理重视对人的开发激励,调动人的积极性,挖掘人的潜力。了解员工的需求,通过良好的薪酬激励制度予以满足。 其次,爱护员工,主动改善员工的工作条件和生活条件。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度,才能激发员工的工作热情。在我国实际情况中,大部分企业没能做到这一点。很多企业面临减员增效、提高竞争能力的压力,很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力,造成员工队伍的凝聚力和向心力不强。 最后,要让制度去适应人,而不是人去适应制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保护人、激励人,让企业制度去适应人,使每个员工都能达到自我管理。这样才能激发出员工的工作热情和高层次需求。人对于金钱的追求
7、欲望是一致的,但对于文化修养和文化素质较高的人来说,单纯的物质激励作用变弱,精神追求增强。因此,企业的薪酬激励必须从事业发展、感情沟通等方面入手,充分尊重并考虑员工的不同需求,留住优秀的人才。 二、传统的薪酬激励制度存在的问题。 我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业(雇主)导向为中心的制度,存在着许多与现代化经营相背离的问题。1、片面理解薪酬的含义和构成。我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上,其实工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励,例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对
8、个人的表彰、谢意等等,这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素,可以显著的降低企业的人工成本,而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中,长期以来大量使用工资这一单一的激励形式,对员工的各种需求不加区分。因此,这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用,但是对于事业已经小有成就的员工来说,作用并不明显。 2、传统薪酬激励制度的导向不清,激励作用不足。 我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的,当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励
9、制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中,各种人员的分工越来越细,专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。 三、建立整体薪酬回报激励体系,真正做到以人为本。 200x年春,ACA(美国薪酬管理协会)颁布了一个人力资源管理的新名词整体薪酬回报(TotalRewards)的定义手册,规定整体薪酬回报包括三个主要的内容:薪水、福利和工作经验的丰富。 1、整体薪酬回报的组成要素。 (1
10、)直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分。 (2)间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人赏识。(3)工作内容。这代表了工作自身的质量,包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义,还包括了员工工作表现的反馈和影响。 (4)职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全。 (5)从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉,或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。 2、整体薪酬回报的优点 整体薪酬回报是以
11、员工为导向的薪酬激励体制,它符合现代企业顾客导向的经营观念,这是对传统的以企业(雇主)为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会企业管理层次减少,管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象,在薪酬中提供了发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想,运用了系统管理的思想,扩充了薪酬的内容,不仅使企业对于人力资本的投资和激励更加具有竞争力,也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激励相比较,整体薪酬回报具有以下的优点:1、片面理解薪酬的含义和构成。 我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上,其实工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员
12、工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励,例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等,这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素,可以显著的降低企业的人工成本,而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中,长期以来大量使用工资这一单一的激励形式,对员工的各种需求不加区分。因此,这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用,但是对于事业已经小有成就的员工来说,作用并不明显。 2、传统薪酬激励制度的导向不清,激励作用不足。 我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的
13、工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的,当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中,各种人员的分工越来越细,专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。 三、建立整体薪酬回报激励体系,真正做到以人为本。 200x年春,ACA(美国薪酬管理协会)颁布了一个人力资源管理的新名词整体薪酬
14、回报(TotalRewards)的定义手册,规定整体薪酬回报包括三个主要的内容:薪水、福利和工作经验的丰富。 1、整体薪酬回报的组成要素。 (1)直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分。 (2)间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人赏识。 (3)工作内容。这代表了工作自身的质量,包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义,还包括了员工工作表现的反馈和影响。 (4)职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全。 (5)从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的
15、归属感。来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉,或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。 2、整体薪酬回报的优点 整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制,它符合现代企业顾客导向的经营观念,这是对传统的以企业(雇主)为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会企业管理层次减少,管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象,在薪酬中提供了发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想,运用了系统管理的思想,扩充了薪酬的内容,不仅使企业对于人力资本的投资和激励更加具有竞争力,也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激励相比较,整体薪酬
16、回报具有以下的优点:1、片面理解薪酬的含义和构成。 我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上,其实工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励,例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等,这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素,可以显著的降低企业的人工成本,而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中,长期以来大量使用工资这一单一的激励形式,对员工的各种需求不加区分。因此,这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用,但是对于事业已
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 激励 制度 管理 分析
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。