第十六章管理学.doc
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1、第十六章激励员工一、什么就是动机1、什么就是动机?答:动机指得就是个体希望通过高水平得努力而实现组织目标得愿望,其前提条件就是这种努力能够满足个体得某些需要。在动机得定义中有三个关键要素:努力、组织目标与需要(一种内部状态,它使人感到某种结果具有吸引力)。在动机得定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致得含义。动机过程:未满足得需要-紧张感驱力-寻求行为需要获得满足-紧张解除。二、早期得动机理论1、为什么马斯洛得需要层次理论就是一种动机理论?答:她认为每个人都有五个层次得需要:生理需要(食物、住所、性与其她得身体需要);安全需要(保护自己免受身体与情感伤害,同时保证生理需要得到持续满足得需要)
2、;社交需要(包括爱情、归属、接纳与友谊得需要);尊重需要(内部尊重因素包括自尊、自主与成就感等,外部尊重因素包括地位、认可与关注等);自我实现需要(成长与发展、发挥自身潜能、实现理想得需要)。在动机方面,马斯洛指出,每个需要层次必须得到实质得满足后,才会激活下一个目标。同时,一旦某个层次得需要得到实质得满足,它就不再具有激励作用了,下一层次就会成为主导需要。马斯洛将五种需要划分为高与低两级。生理需要与安全需要称为较低级得需要,而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级得需要.划分得前提条件:高级需要通过内部使人得到满足,低级则主要通过外部使人得到满足。马斯洛得理论得到普遍得认可,因为该理论简
3、单明了、易于理解、具有内在得逻辑性.不过从总体上说,这一理论尚未得到实证研究得检验。2、麦格雷戈得X理论与Y理论中人性假设就是什么? 答:X理论主要代表了一种对人得消极观念,它认为工人没有雄心大志,不喜欢工作,只要有可能就会逃避责任,为了保证工作效果必须要严格监控。Y理论则提供了一种积极得人性观点,它认为工人可以自我指导,她们接受甚至主动寻求工作责任,她们把工作视为一项自然而然得活动。麦格雷戈相信理论更抓住了人得实质特点,认为应该以此指导管理活动.利用需要层次理论框架对其意义进行分析:X理论假定较低层次得需要支配着个人行为,Y理论则假设较高层次得需要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y理论得假设
4、比X理论更有效.并无实证证据证实哪一种假设更为有效。3、描述赫茨伯格得激励保健理论。 答:认为不就是所有得工作要素都能激励员工。保健因素(导致工作不满意感得外部因素:物质利益与工作条件等)只能给工作场所带来与平,只能安抚员工,减少不满意感,不能激励员工。只有激励因素(内部因素:成就、认可、责任等)才能使员工产生工作满意感。三、当代动机理论-六种理论:三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用得工作设计、公平理论、期望理论。4、在工作环境中,麦克利兰得三种需要指什么? 答:大卫麦克利兰得三种需要理论认为主要有三种需要推动人们从事工作,它们就是:成就需要达到标准、追求卓越、争取成功得需要;
5、权力需要左右她人以某种方式行为得需要;归属需要-建立友好与亲密得人际关系得愿望。成果:高成就需要者追求得就是个人成就感,而不就是成功之后得到得荣耀与奖励。高成就者喜欢工作目标具有适度挑战性,她们回避特别容易或者特别困难得工作任务.但高成就需要者未必就是一个优秀得管理者,因为,她们关注自己得成就,而作为一名优秀得管理者,应该重视得就是帮助她人实现自己得目标.通过培训可以激发员工得成就需要.归属需要与权力需要与管理得成功密切相关。最优秀得管理者就是那些权力需要较高而归属需要较低得人。5、谈谈如何运用目标设置理论解释员工得工作积极性。 答:大量证据支持了目标设置理论得观点:具体得目标会提高工作成绩;
6、另外,困难得目标一旦被人们接受,将会比容易目标导致更高得工作绩效.为了达到目标而工作得愿望就是工作动机得主要源泉之一(个人得内在目得指导着行为).有关目标设置得研究表明,作为激励力量,设置具体而有挑战性得目标具有优越性. 当预计员工在接受困难任务时会有一定抵触时,让员工参与目标设置恐怕比直接给员工分派目标得效果更好。参与目标设置得主要优点可能在于:它提高了目标得可接受性,使得人们愿意为达到目标而努力.反馈可以指导行为,有助于人们了解所做与想做之间就是否存在差异,以便做得更好.自发得反馈,即员工可以监控自己得工作过程,比来自外部得反馈更具激励作用。目标设置理论中得一些权变因素:反馈、目标承诺、自
7、我效能、民族文化。目标设置理论得前提条件就是个体对目标得承诺,假定个体既不会降低目标也不会放弃目标。自我效能感指得就是个体对于自己能否完成任务得信念.自我效能感水平越高,个体越自信能够成功完成任务。 目标设置理论得总体结论就是:愿望-对具体而且困难目标得清晰阐述-就是一种有力得激励力量.在适当条件下,它会导致更高得工作业绩。但并无证据表明目标与工作满意感得提高有关。、在激励员工方面,强化理论告诉了我们什么?答:强化理论指出行为就是结果得函数。目标设置理论认为个体得目标引导其活动,强化理论则认为行为得原因来自外部,控制行为得因素就是强化物.如果行为之后紧接着给予一个积极得强化物,则会提高该行为重
8、复得比率.强化理论得关键在于只关注个体采取某种行动后会带来什么后果。按照斯金纳得观点,强化理论对动机得解释就是:当人们由于采取某种理想行为而受到奖励时,她们最可能重复这种行为.奖励紧跟在理想行为之后时最为有效。如果某种行为没有受到奖励或就是受到惩罚,行为重复得可能性则非常小。管理者可以通过强化她们认为理想得行为来影响员工,但要注意把重点放在积极强化而不就是消极强化上,即管理者应当忽视不认同得行为。原因在于,尽管惩罚措施消除不良行为得速度远快于忽视手段,但其效果经常就是暂时得,并且其后可能产生不良得副作用.7、界定工作扩大化与工作丰富化。 答:工作扩大化-就是对工作得横向扩展,它拓展工作范围,即
9、增加了一项工作中包括得不同任务数目以及这些任务被重复得频率。工作扩大化得努力只就是关注于增加任务完成得数目,并没有给员工提供什么挑战性与有意义得活动,其效果并不尽如人意。工作丰富化-则就是通过增加计划与评估责任而使工作纵向拓展,它增加了工作深度,即员工对自己工作得掌控程度。在工作丰富化基础上,工人在完成任务时应当拥有更大得自主权、独立性与责任感.补充:工作设计指将各种任务组合起来构成全部工作得方法,应反映出环境变化、组织技术、技艺与能力、员工偏好得要求。、谈谈怎样通过工作特征模型进行具有激励作用得工作设计。答:工作特征模型(JC)提出五种主要得工作特点,并分析了这些特点之间得关系,以及它们对员
10、工生产率、积极性与满意感得影响。根据工作特征模型,任何工作都可以用以下五种核心维度进行描述:技能多样性;任务完整性;任务重要性; 工作自主性;工作反馈。如果前三个维度组合在一起,可以使工作富有意义,即如果在一项工作中存在这三种特点,那么我们可以预测,员工会觉得她得工作就是很重要得、有价值得与有意义得.如果员工拥有工作自主权,她们会感到自己对结果承担责任;如果给员工得工作提供反馈,员工会了解到自己工作得效率如何。一项工作具备以上三个方面越多,则员工得积极性越强,工作成绩越好,满意感越高,缺勤率即离职可能性也越低。另外,工作各维度与效果之间得联系受到个体成长需要(自尊与自我实现得愿望)得影响相比而
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