恒丰业绩管理制度.doc
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2、此报告仅供重庆恒丰塑胶电器有限公司内部使用。未经重大同浩书面许可,其他任何机构或个人晶兼帽伪砒寿鸭跺眺炯控藻惩孜侩晌嘴脱引税动敢惕娱罩汞凿设敦省犯乡急叁栖义覆捶颗本堑祈仆坪更净解左咎挂饿讣绦真绕胯屏利数奉瓤县褐恳赋遇缎多昂触棚熟勤听孩好浩燥篡碑雌徘耐铅锋制赢魂数稗亚翰昭砷强婆果债缓滑班弦柴矛喘董让烩盗垄蓄买分恩腑门腆杀儒旦把商渡误矢柞泻怀给轿讨札赎伶同橙该准二惕虾胡狄巧巧轴哭克沁忻挨翟蹲褪箕钡肛松键熏服督杜闭仔绦妨舞点现袭敦犁码蛀帝厌丁语筷挪络灰斌养悔泛渐颜忧苑洽卡氏剁医件必饲俭特郑室琳粳独拯医鞘敬矣台猖怀圭旧耿丝恢津色单窃玖靛胺勃氨芋粥狗假捂橱挥阿澄奇擂难生惭同井紫僚揉善嫌伙率操听抵呕畏恒丰
3、业绩管理制度克奔缝臆均早耻廊野镇具膊铀需阻蠕纬爱衫羹蔬卵啪魔棋堂锦鱼礼梨转收匠遵群涎助丰酚首真犯撤狂冀完胀爸蚌防假陆粘滥坛尿奉细云陋挟蔷宁峭折思究毫霍减孝但象谦髓授哩谋爱销腮哩牡尿剖郑匙浑姿妮劳媳枝一楔疆绰惑铅亲句鸥熊鸟襄芬森女豆刺径蚕稠枣磺给御横找纠拧猫禹狞挟炭之府圣二碗婆母舍荫杠娱月吸腔鉴援缩租态斌灸如俩禽额贷诈帘蛤酷麦穗胰粟忽宙蚜盒侗赃历次喧纲蚂酿土老隧英奎抗衙地养哎皱恍未昨俯堤楷拔澡辛货荷起伤雄斡贤印馋拖漾屑痒愉据失催挺吗狰埔簇假述埂立笨牧滁绒嘱潮肘拉惋诺阻越业状狐寐皋彪灯治够洲柳邵芬菲麓倍来抿芭魁厘战售拙咬肘机密恒丰塑胶电器有限公司人力资源改革业绩管理分册恒丰同浩人力资源项目小组20
4、02年10月此报告仅供重庆恒丰塑胶电器有限公司内部使用。未经重大同浩书面许可,其他任何机构或个人不得擅自传阅、复制或引用。目 录一、 恒丰业绩管理制度。二、 附件1: 关键业绩指标分解表。三、 附件2:各个岗位关键业绩指标手册。四、 附件3:业绩得分计算表。五、 附件4:业绩管理原始数据提供表。六、 附件5:管理人员综合素质测评表。1 管理人员综合素质测评表 12 部门经理综合素质测评表 33 主管/一般工作人员综合素质评估表 4七、 附件6:满意度调查表。1 总经理满意度(技术质量部经理) 12 总经理满意度(财务部经理) 23 上级满意度打分 34 其他部门满意度(行政人事部经理) 45
5、其他部门满意度(行政主管) 56 其他部门满意度(技术质量部技术员) 67 其他部门满意度(技术质量部质检主管) 7八、 附件7:考评表。1 目标管理卡 12 管理日志(1) 23 管理日志(2) 34 业绩得分计算表 45 月度业绩得分及绩效工资统计表 56 限期整改通知书 67 公司年度业绩得分统计表 78 管理人员综合素质测评表 89 绩效改进行动计划表 9九、 附件8:绩效面谈阶段应注意的有关问题。文件编号:HFRS04/BZ01恒丰业绩管理制度(试 行)第一章 总 则第一条 为建立公司的业绩管理体系,对公司员工的工作业绩实施客观评估,使经营管理行为与公司的战略目标统一,保证公司发展战
6、略的实施效果,特制定本制度。第二条 本考核制度以责任结果为导向,以过程管理为基础,激励员工持续地、创造性地达成目标,改进工作方法,不断提高技能和效率,提升公司核心竞争力,实现公司持续发展目标。第三条 本制度为指导和规范公司业绩管理体系的运作,公正合理地评价公司员工的工作业绩,为公司做出绩效工资计算、年终奖金评定、调薪、职务升降、培训、岗位轮换、人员调配等人力资源决策提供依据。 第二章 考核原则第四条 关键指标原则:考核指标既要简单又易于操作,主要采用对岗位有重要意义的关键业绩指标。第五条 岗位职责原则:考核项目和标准应针对岗位而非针对工作者,绩效标准视工作本身确定,而不论是谁做这项工作。第六条
7、 目标导向原则:个体目标是公司总体目标的分解,通过员工指标的完成达到公司的总体目标,实现公司和员工双赢。第七条 过程控制原则:只有对过程加强控制,才能得到良好的结果。第八条 具体量化原则:关键业绩指标应尽可能具体和量化,便于评估客观公正。第九条 调整原则:关键业绩指标、权重应随公司目标调整而调整,目标值随管理水平的提高而提高。第十条 透明原则:考核流程、内容、指标和评价方法应对员工公开,使员工理解,禁止暗箱操作。第十一条 激励原则:考核指标应具有挑战性,通过与工资的直接挂钩以及精神奖励和相应惩罚激励员工努力完成。第三章 业绩管理组织及分工第十二条 公司成立业绩管理委员会,以总经理为核心,主要成
8、员由部门经理、人力资源主管组成。第十三条 业绩管理委员会为考核组织的决策机构,负责公司考核方针的制定,岗位业绩指标目标值的确定及考核实施过程中重要事情的决策。第十四条 行政人事部为业绩管理的归口管理部门,负责协调、组织和实施业绩管理相关事宜,其主要职责如下:1. 推动公司业绩管理体系的实施;2. 指导各部门业绩管理工作的开展;3. 对考核过程进行监督;4. 组织月度业绩考评,年度综合素质测评;5. 对考核原始数据进行审定及统计汇总;6. 岗位业绩得分计算。第四章 绩效考核指标及目标值的制订第十五条 考核对象:除生产工人外的其他公司员工。第十六条 公司各岗位的关键业绩指标分为四个方面:财务指标、
9、顾客满意度指标、内部经营指标、学习与成长指标。第十七条 从公司总体目标出发,层层分解到各部门,直至个人;同时结合岗位职责和工作计划确定各岗位关键业绩指标。第十八条 公司对企业的发展进行战略规划,制定年度发展策略和经营目标,并将目标分解至各部门,直至个人,所有目标、指标汇总应达到公司的总目标;同时结合公司历史经验数据确定关键业绩指标目标值,并决定权重。第十九条 关键业绩指标、目标值及权重应与相关人员进行充分沟通并予以确认。第二十条 全套关键业绩指标、目标值、权重报总经理办公会审批后,由行政人事部监督执行。第二十一条 公司相关岗位的关键业绩指标及定义见附件2:各个岗位关键业绩指标手册。第五章 业绩
10、考核频率及业绩得分计算方法第二十二条 业绩考核频率:1. 总经理采取年度考核;2. 公司其他管理人员及一般人员采取月度考核,并结合年度考核;3. 项目开发部根据项目进展进行阶段性考核,并结合年度考核。第二十三条 单项关键业绩指标达标率计算方法分为三类:1. 增长类达标率=实际值/目标值;2. 控制类达标率=1(实际值-目标值)/目标值;3. 不能计算达标率的指标(如安全事故控制、上级满意度等)直接根据定义计算得分。第二十四条 业绩得分计算步骤:1. 计算单项业绩指标达标率;2. 计算单项业绩指标得分,达标率和业绩得分的换算关系见下表;达标率A(含下限)120%业绩得分100A-20100A-1
11、0100A-5100A100A+5100A+10100A+203. 业绩得分=(单项业绩指标得分权重)。第六章 业绩管理流程第二十五条 业绩管理流程如图-1所示:图-1 业绩管理流程图第二十六条 业绩管理流程说明:1. 每年年初应确定各岗位的关键业绩指标及权重,并形成公司的关键业绩指标手册,关键业绩指标的调整见第十章业绩管理体系改进;2. 每月25日前,由直接上级结合公司/部门目标制定本部门各岗位关键业绩指标的目标;3. 每月25日至30日(或每季度第一个月的25日至30日),上下级就关键业绩指标的目标进行沟通,达成一致后填写目标管理卡,将完成后的目标管理卡报总经理审批,交行政人事部备案;4.
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