绩效管理案例分析.ppt
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1、导 言 员工的工作绩效,是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。对企业而言,绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况;而对员工个人而言,绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。员工工作绩效的高低直接影响企业的整体效率和效益。因此,了解员工绩效的特点和影响绩效的因素对于掌握和提高员工的绩效具有重要的意义。绩效考评就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。绩效考评又称为考绩,即根据员工的职务标准来比较和评价员工在确定期限内对企业的贡献的过程。绩效考评的主要功能有:1.控制功能 2.激励功能 3.开发功能 4.沟通功能 由于各个员工具有的内外因素不同,即能力、激励水平、
2、机会等因素的不同,导致同一个企业中不同的员工在绩效上可能存在着很大的差异。因而需要对之进行科学的考评,以决定对不同的人采取不同的管理政策。绩效管理是一个科学的行为,其过程设置必须要严密,而且要充分考虑到各种情况,才不于遭到被考核者的强烈反对。案 例 一罗芸与老马的绩效考核分歧 罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。此前,她在一所名牌大学得过MBA 学位,又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10 家供应站,每站有一名主任,负责向一定范围内的客户销售和服务。飞宴公司不仅服务于航空公司,也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己需要的厨房工作人员,采购全
3、部原料,并按客户要求的规格,烹制他们所订购的食品,不搞分包供应。供应站主任主要负责计划,编制预算,监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年,主要是巡视各供应站,了解业务情况,熟悉各站的所有工作人员。通过巡视,她收获不小,也增加了自信。罗芸手下的10 名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专,后来进了飞宴公司,从厨房代班长干起,直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人,包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转向飞宴公司的对手去订货的;他招来的部下,经过他的指点培养,有好几位已经被提升,当上了其他地区的经理。不过,他的不良饮食习惯给他带来了严重的健
4、康问题,身体过胖,心血管加胆囊结石,使他这一年请了三个月的病假。其实,医生早向他提过警告,他置若罔闻。再则他太爱表现自己了,做了一点小事,也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数,超过其他9 位主任的电话总数。罗芸觉得过去共过事的人没有一个是这样的。由于营业的扩展,已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过,站主任中他资格最老,他觉得地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当她的副手,真叫她受不了,两人的管理风格太悬殊;再说,老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终的绩效评估到了。公正地讲,老马这一年的工作,总的来说,是干得不错的。飞宴的年度绩效评估表总体是10 级制,10 分为最优;7
5、-9 分属良,虽然程度有所不同;5-6 分属于合格、中等;3-4 分是较差;1-2 分是最差。罗芸不知道该给老马评几分。评高了,他就更认为该提升他;太低了,他准会大为发火,会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好,觉得跟别的主任比,他是鹤立鸡群。他性格豪迈,爱去走访客户,也爱跟手下人打成一片,他最得意的是指导部下某种新操作方法,卷起袖子亲自下厨,示范手艺。跟罗芸谈过几次后,他就知道罗芸讨厌他事无巨细,老打电话表功,有时一天打两三次,不过,他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告,饮食无节制有看法。但也认为罗芸跟他比,实际经验少多了,只是多学点理论,到基层来干,未见得能玩得转。
6、他为自己的学历不高,但成绩斐然而自豪,觉得这副经理是非他莫属,而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。考虑再三,罗芸给他的绩效评了个6 分。她觉得这是有充分理由的:因为他不注意卫生,病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望,但她要用充分理由来支持自己的评分。然后她开始给老马各项考评指标打分,并准备怎样跟老马面谈,向他传达所给的考评结果。一个完整的绩效管理的过程包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个方面。1.绩效计划。这是整个绩效管理的起点,它是指在绩效周期开始时,由上级和员工一起就员工在绩效考核周期内的绩效目标进行讨论并达成一致。罗芸的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划,这
7、就给了被考核者比较模糊的印象,认为自己做好计划,编制预算,监控分管指定客户的销售服务员的工作就好,以至于在进行绩效考核时,没有一个对被考核者进行全面评价的根据。案例分析2.绩效沟通。就是在整个绩效期间内,通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的程。在整个工作过程中,罗芸与老马绩效沟通的过程也并没有见到。这就使老马不能通过沟通不断地改进自己的工作行为。而罗芸因为没有和老马有沟通,也让她不能了解老马的想法和要求,不能获得员工的意见、建议和创新观念,组织无实质性的改进。3.绩效考核。是指确定一定的考核主题,借助一定的考核方法,对员工的工作绩效做出评价。在进行绩效考核
8、时,罗芸全凭自己的主观印象进行考核,并不能做到公正、公平、合理,不能够让老马信服。4.绩效反馈。就是指绩效周期结束时,在上级和员工之间进行绩效考核面谈,由上级将考核结果告诉员工,指出员工在工作中存在的不足,并和员工一起制定绩效改进的计划。引导的作用传统的绩效考核制度对企业文化,员工素质和员工工作绩效不加以引导,使得员工无法为自己找到正确定位,不能了解到自身可能存在的问题。上级领导只要求员工对过去经验的总结,不重视对未来的改进,当员工出现较大“问题”,不能得到来自组织的帮助和对绩效改进的支持。罗芸对老马心存芥蒂由来已久,并且早已意识到自己与老马之间存在认知上的差异。但是她从来没有与老马沟通过,没
9、有向组织反映过老马的问题,也没有以上级的身份对老马的行为进行引导,以至老马与罗芸的分歧越来越大。案 例 二通用电气的绩效管理通用电气公司是国际一流的企业集团,其巨大成就的取得主要来自它独具特色的经营之道和对人才的重视和选择。为了培养和造就有用的人才,公司内建有一座经营开发研究所,可以称得上是一所商业学校。据说该公司每年向研究所拨款约10 亿美元,每年在此接受培训的人数多达1 万人,从高级干部到新任经理。公司人力资源部把人才当成一个战略目标来抓。通用电气公司选拔和培养人才的方法在外国企业当中也是出类拔萃的,其中尤以事业开发人才的选拔最突出。通用电气(日本)公司的事业开发经理不仅负责并购等新事业的
10、开发,而且还定期参加有关各事业部人事和资金调配等共同课题的讨论,从中发挥协调作用。当韦尔奇董事长等总公司干部来日本访问客户时,事业开发经理也随同前往。他们跟随公司最高领导层参加高级谈判,从中学到很多东西。有时,他们抓住谈判中流露出的一些意向,进一步从中做工作,使得事业开发取得了重大成果。包括事业开发经理在内,通用电气公司要求所有的干部都具备本公司的价值观。该公司人力资源部门的最大作用在于保持本公司的统一性,增强其作为公司一员的归属意识。为了培养代表公司文化的领导干部,通用电气在培训方面可谓不惜工本。在培养接班人方面,该公司具有一套独特的做法。对职员的评价和职业安排是通过与上司的面谈和部门内的讨
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