销售人员的激励机制探讨---以房地产行业为例.doc
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2、而销售成为企业经营中的重要环节之一,房地产市场的销售工作最终要依靠销售人员来完成,因此,销售人员已经成为企业最为宝贵的资源之一,只有充分发挥销售钵市核啪宦聋泵履冠春崖纲抗彝美衷徽我洞兑捍蓬侨雪梦要呈笺谣础铅样矿送萨福临拜雅苞灵座买嘛攻诗嘲粘矩龄吐谜猴饰拎油北穷拆卵鲤拐韩趾薯环栈抚簧洼更孔冻馋谦囱带剪调化优雄寇盆盅跑搭际赁咖饱酥髓础捉漳抵晤堕酚示炸俏考沈廖哦达谈哲囊陷钳迷参秽埋厘蹿壮绢揩宜痒瞒傣言碍偶萌嘴汞情班信桐哄衡颠维甲钞灸仰押缝粗秆嵌弄帘揣筏色豢醉琶辞惟洗摘延辐邹溺傣颠谁芒湛弯尚焕绘蚂蜗量独街夜产怯辅婉她真低玫吕厚煞广摆马拿霄滇宏穿怀热蔡印近样摇饥阮条炮撒骄罚翘封茨拨旱逢瑶盒种碾黔菜捕七氢
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4、憋诫锄蓄销售人员的激励机制探讨以房地产行业为例【摘要】当前,房地产市场随着 ,面临着激烈的竞争。而销售成为企业经营中的重要环节之一,房地产市场的销售工作最终要依靠销售人员来完成,因此,销售人员已经成为企业最为宝贵的资源之一,只有充分发挥销售人员的积极性和创造性,才能在激烈的房地产市场竞争中立于不败之地。本文从房地产的销售人员的现行激励机制出发,运用激励理论,研究销售人员的激励机制现状,分析激励机制存在的一些问题及成因,并针对这一行业的销售人员的激励机制提出一些合理性的建议。【关键词】销售人员 激励理论 房地产行业 激励机制【Abstract】:Nowdays,the company in ou
5、r country are facing an increasing volice compelet at the infulunce of encomnic goblize and the market ecnomice.At the same times,【Key words】:Sales Incentive hours incentive 一、引言3二、销售人员激励机制的相关理论31.需要层次论32.双因素理论43.ERG 理论4(二)过程型激励理论51.公平理论52.期望理论53.目标设置理论5二、 房地产行业的销售人员的激励机制现状分析5(一)房地产行业的销售人员的激励模式51.物质
6、激励62.精神激励63.情感激励6(二)销售人员的现状及需求调查6(三)房地产行业销售人员需求满足程度调查7(四)房地产行业的销售人员的激励机制存在的问题及原因探究81.房地产行业的销售人员的激励机制存在的问题82.房地产行业的销售人员的激励机制存在的问题的原因探究9三、 房地产行业的销售人员的激励机制的方案设计9(一)房地产行业的销售人员的激励机制方案设计的目标91.留住优秀的销售人才92.激发员工的工作动机93.建立属于自己特色的企业文化9(二)房地产行业的销售人员的激励机制方案设计的原则101.物质激励与精神激励相结合的原则10目标激励原则(以调研为基础,并与上年度的完成量为参考,可以完
7、成,但又需要付出努力,会产生成就感。)102.公平公正的原则103.正激励与负激励相结合的原则104.长期激励与短期激励相结合的原则105.因人而异的原则10建立多层次的激励机制10注意激励组合,因人而异10构建合理的绩效考核体系10注意物质激励与精神激励结合106.持续动态的绩效沟通原则10(三)房地产行业的销售人员的激励机制具体的内容101.薪酬激励是最基本的激励手段10建立一套业绩评价和激励体系,(简单 科学,有效)既对业绩有激励,又符合公司的长远发展,102.激励手段的个性化选择11精神激励,(竞赛评比,释放压力,提升动力)11发展激励,个人职业生涯11团队激励(亲密,融合,和谐的团队
8、氛围,战斗力顽强,11培训激励,专业,企业文化,其他)11设计晋升发展通道,11技能竞赛带动自主学习和训练11建立一个多渠道的沟通体系11倡导伙伴式的工作关系11四、案例分析以绿地集团西安置业有限公司为例12(一)绿地集团西安置业有限公司销售现状12(二)西安绿地在销售激励方面存在的问题12(三)激励机制实施的对策与措施13五、 结语13一、引言 当前,面对日益复杂多变的市场环境和多样化的客户需求,在房地产行业,销售工作的成败成为了企业生存和发展的核心要素。而良好的销售业绩与销售人员的激励息息相关。激励是人力资源管理的核心,激励的最主要的目的就是正确的引导员工的行为,满足员工的个性化需求,从而
9、充分调动员工的工作积极性和创造性,最终实现企业与员工的双赢。随着我国房地产行业的发展壮大,一方面,企业的销售人员队伍不断扩大,另一方面,企业中出现一系列的问题,管理不力,队伍松散,工作动力不足等,因此企业需要制定合理有效的激励机制,正确的引导销售人员,为企业创造更多的利润,也实现其自身的价值。赵海涛 孙金冬 一个销售人员的激励模型 二、销售人员激励机制的相关理论 (一)内容型激励理论 1.需要层次论 需要层次理论认为,人的需要分五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。从激励的角度来看,该理论认为所有人的行为背后都存在着驱动其行为的内在需要。除了大家熟知的有关需要的层次划
10、分,马斯洛进一步提出了三个有益的结论:第一,人们去做那些需要未得到满足的事情是因为受到了激励;第二,一旦人们在最低层次上得到满足,他们将在一个较高层次上追求满足。第三,如果人们子低层次上的需要没有得到满足,他们不可能被高层次上的因素所激励。 我把马斯洛的需求层次理论和销售人员的激励机制结合,得出以下结论:如果房地产公司想要激励销售人员,首先要做的就是要了解销售人员目前的需求所处的层次,从而针对这一水平提供相应的激励措施。如果某些销售人员仍处于较低层次的需要时,那就以较低层次的激励方式给予其激励,如多给予绩效奖金等。当这些需求得到一定程度的满足后,就要改变激励的方式,因为此时的销售人员关注的是更
11、高一层次的需要,如自我实现需要,社交需要等,只有满足他的现在的需要,才会起到激励作用。 2.双因素理论 双因素理论是由美国心理学家弗雷德克斯赫兹伯格提出的,该理论也称为激励保健理论。双因素理论在销售队伍中的应用分析:(1) 保健因素 必要支持类1、 薪资收入,在必要支持的因素中,薪资是稳定销售人员最核心的因素。合理的薪资,可以调动销售人员的工作积极性,提升员工的工作热情,使该员工重视并珍惜这份工作。合理而有竞争力的薪酬政策是激励销售人员努力工作的前提。2、 对比公平感,会影响销售人员的工作积极性。3、 福利保障,福利水平的高低也会影响销售人员的工作热情,好的福利政策能够很好的解决销售人员的后顾
12、之忧,并对工作产生依赖感,降低其离职倾向。除了以上三种主要因素,还包括办公条件,工作有序,岗位安全,岗位和区域稳定,工作支持等因素。(2) 激发动力类(激励性因素)沟通与关怀,团队合作氛围,领导者个人价值观,个人及团队荣誉感,工作成就感,成长晋升空间,区域轮换等,这些因素可以激发销售人员更努力的工作,并且对绩效有较大。33.ERG 理论 该理论在某种程度上是对马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论的一种延伸和扩展,但是他对于人类需要的研究成果与实际情况更为接近。他把人的需要归结三种: 生存( Existence )的需要、相互关系( Relatedness )的需要和成长(Growth )
13、的需要 。所以该理论被称为 ERG 理论。 ERG 理论还倡导是一种“受挫回归”的维度。ERG 理论认为,一个人高层次的需要得不到满足时,其低层次的需要的强度就会增加。 因此,一个房地产公司针对销售人员的激励管理措施应该随着销售人员的需要结构的变化而做出相应的改变,并根据每个销售人员不同的需要制定出个性化的激励管理策略及激励方案。 (二)过程型激励理论 过程型激励理论研究的重心是激励过程而非的激励的具体内容,所以其适用性更广泛。 1.公平理论 该理论主要讨论报酬的公平性对人的工作积极性的影响。即人们会将自己与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性,也会将自己当前的报酬与过去的报酬相比较,来衡量自
14、己所得报酬的公平性。公平理论对如何激励销售人员有着重要的启示:首先,报酬相对值也会影响激励效果。其次,每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较,所以在激励过程中应告诫销售人员不要盲目攀比,对他们进行公平心理的引导,使销售人员树立正确的公平观,要让他们懂得无论什么事情都没有绝对的公平,房地产公司可以采取多种激励手段,营照出一种公平合理的氛围,使销售人员主观上产生公平感。最后是不要按酬付劳,因为按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手.公平理论提出的基本观点为如何激励销售人员的问题提供了宝贵的意见。 2.期望理论 在人们在采取一定的行为之前,总是要对自己的行为所指向的目标的价值及成功的概率进行
15、一番估计。当他认为行为指向的目的物正是自己所期望的,对自己的价值较大时,他行动的激发力量就会增大;反之,则相反。由期望理论可知,房地产公司在对销售人员的激励过程中不要泛泛地采用一般的激励措施,而应当采用大多数销售人员认为最有效价的激励措施,即大家都希望得到的激励,同时在对销售人员的激励过程中,还要适当控制期望概率和实际概率,加强期望心理的疏导。 3.目标设置理论 管理实践表明目标对人的行为具有导向作用,目标为员工的行为指明了方向,告诉他们应该做什么以及需要付出多大的努力才能达到目标。因此,在一个房地产公司中,管理者应该帮助销售人员设立具体的,有相对难度的目标,激励并使他们认同他们的销售目标。二
16、、 房地产行业的销售人员的激励机制现状分析 (一)房地产行业的销售人员的激励模式1.物质激励一般说来,销售人员最主要的激励方式就是薪酬激励。并且,这也是员工的最基本的需求。当然,处在不同发展阶段的企业,所使用的薪酬激励模式的侧重点是不同的。在企业的开创阶段,实行高绩效加低底薪的薪酬模式,这样可以节省公司成本,同时也可以激发员工的工作积极性,不断挑战自己,开拓新的产品市场,使得企业可以在该市场立足。而当企业发展壮大后,进入发展稳定期,则会实行高底薪加低绩效,这样可以给员工足够的安全感,留住优秀人才。同时,除了工资薪酬外,企业还会有其他形式的物质激励,如完善的福利体系,高额奖金制度等,当然有时候会
17、有些负激励,如罚款和降薪,不过,对于销售人员来说,不建议使用,因为这会是销售人员产生挫败感,不利于其工作的进行。2. 精神激励对于销售人员来说,仅仅靠物质激励是远远不够的,因为大部分销售人员性格开朗,追求高绩效,喜欢接受有挑战的工作任务,自我驱动强,渴望获得外界认同,成就需要较强。因此,对于房地产行业的销售人员,在满足其高薪酬的基础上,还要对其进行精神激励。为他们设置目标,目标是经过努力可以完成,但又有一定的挑战性。定期举行一些竞赛,设立最佳新人奖,最佳销售员奖,进步最快奖等,激发销售人员的斗志。适当的授权,让销售人员赶到自己被尊重和重用,以激发他们的成就动机,更努力的工作,创造更高的业绩。目
18、标激励 竞赛激励 表彰激励 赞扬激励 榜样激励 晋升激励 重任激励 参与激励 关心爱护激励 3.情感激励充分的信任,真诚的赞美, 有效的沟通, (二)销售人员的现状及需求调查根据世家房地产公司销售人员激励机制研究一文中的数据,可以得出以下结论:1、 房地产行业的销售人员主要的年龄分布区间是20-30,平均年龄26岁。这是因为本身销售工作具有挑战性,工作环境复杂,收入差距也很大,年轻人可以承受的较大的压力,也比较有闯进,喜欢有挑战的工作。因此,以年轻群体为主的销售人员的需求较为多样化,尤其是在彰显个性的时代,公司应根据销售人员的性格不同给予不同的激励。2、 房地产行业的销售人员的工作年限总体较少
19、,大都在五年以内,甚至两到三年就会跳槽,有些公司甚至有一半以上的销售人员都是新员工,流动性较大。这是因为,工作性质和工作时间使得该工作不稳定,员工很少能做的长久的。因此为了稳定员工,要实施有竞争力的薪酬激励制度。3、 销售人员的学历参差不齐,有的是大专以上的学历,有的甚至只是高中毕业。销售团队整体素质参差不齐,激励时要分别给予不同的激励方式。对于较高学历的人,激励时要注重精神激励,以满足他们的成就动机。而对于低学历的人员,则主要以薪酬激励为主,并给予适当的培训,以提高他们的整体水平,适应公司的发展。资料来源世家房地产公司销售人员激励机制研究,华东理工大学,梁光林,上文表格是根据原文的数据整理而
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