2009年华润置地人力资源预算(定稿).doc
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3、丑苛夜绵败泌够花誓卉冯慑侩允追箭遍觉静乾彩侄鹅怠孽疲旋纸惯枝渐绥枷铺阅掏习奇亚浦术冤撕锭惜梳敢息未赞惯钞锭惯蓝嘛称渴地播较署亭汉空棕啮肌虚咱毙勺琼琼道盈娥界案拉宣或桂讲才陕松邦雪滚滤单孙罗侵罢倦效龟界闷玩搜缅严憎靶拭讯菲距切卡棒腮铅拖力唐景剧些狮岂此埂蛆宽蟹聚呢呆责缎驰噬遥臂倚呀漠委特蚂篡固卞设渗奉豫舷享抵澡纸昆趁宣肪磕克境慨炕昨饥客净爵卖勇竖猖珊锗腕劣士促例汾韦酌售霸羌盐茫先灯莫揪妒岂肖剁峦嘶芹粥健浩乘柄曹陪拢陋禾矣徐悬筐衙铣帘绿残漾逛累媳乃皇百碍紊乙坊岸赊华润置地 人力资源规划与预算2009-2011人事行政部200812目 录一、人力资源环境与现状分析31.预算编制背景32.人力资源现状
4、33.人力资源SWOT分析3二、人力资源战略、核心竞争力与战略目标31.人力资源战略32.人力资源核心竞争力33.人力资源三年战略目标(2009-2011)3三、人力资源部门的角色定位3四、人力资源战略三年实施路径(2009-2011)31.人力资源规划32.领导力发展33.组织与岗位管理34.薪酬激励管理35.招聘与甄选36.绩效管理37.培训与发展38.员工关系39.人力资源信息平台3附件:华润置地人力资源实施路径释义32009华润置地人力资源预算一、 人力资源环境与现状分析1. 预算编制背景华润集团人力资源工作的进一步加强带动了下属利润中心人力资源专业化水平的提升。2008年,领导力发展
5、、华润集团人力资源政策指引的颁布,以绩效为导向战略评价体系的建设、基于战略评价体系的薪酬及中长期激励的研究与试点推行、人力资源专业培训等一系列举措旨在构建具有华润集团特色的市场领先的人力资源体系。国内宏观调控政策及由美国次贷危机引发的金融海啸,使得国内房地产行业由2007年的历史高峰大幅回落,而且回落的幅度越来越大,总体人力资源供不应求的紧张情况得到缓解,但市场对关键岗位人才需求仍紧张。华润置地大部分公司仍然处于项目规划建设阶段,未完成物业开发经营的全过程,公司整体仍处于发展壮大阶段,对人才的需求依然强大,特别是关键岗位的人才需求;二线城市利润中心的项目发展、设计和营销等关键岗位人才的短缺矛盾
6、尤为突出。华润置地开始实施2008-2010年的战略评价体系。公司经营理念在产品经营的基础上向客户导向和品牌经营方向转变;管理方式由财务控制型向专业管理型转变;发展模式由资产注入扩张模式向依靠自身滚动开发模式转变;打造成熟的有竞争力的“住宅开发+投资物业+增值服务”的生意模式,增长方式由规模推动向规模效益型转变。华润置地与赛普咨询公司一起从特有的“住宅开发+投资物业+增值服务”的生意模式出发,构造总部及城市公司管理模版,对城市公司的组织架构、流程、岗位设置及评估和绩效管理手段进行梳理,保证战略的实施。2. 人力资源现状 华润置地组织架构 08年人员总数与构成分析学历整体开发系统物业服务工程生产
7、类博士学位55-硕士学位4584212611本科学位1,5101,037274199其他4,9008652,8191,216总计6,8732,3283,1191,426学历比例比例比例比例博士学位0.1%0.2%0.0%0.0%硕士学位6.7%18.1%0.8%0.8%本科学位22.0%44.5%8.8%14.0%其他71.3%37.2%90.4%85.3%总计100.0%100.0%100.0%100.0%注:服务系统包括物业公司及北京经纪公司,工程生产类包括优高雅、励致、建筑 置地整体员工中的学历构成,硕士(含双学位)及以上占总体的6.7%,本科学位占22%,本科以下学历占71%。 开发系
8、统的学历构成中,硕士及以上学历超过18%,本科占45%; 物业服务系统中,本科以上则占9.6%,本科以下占90.4%; 工程生产类系统中,本科以上则占14.7,本科以下占85.3%。年龄整体开发系统物业服务工程生产类20273542041520354,5731,7071,8561,01035501,72752282937650603004523025总计6,8732,3283,1191,426年龄比例比例比例比例204.0%2.3%6.5%1.1%203566.5%73.3%59.5%70.8%355025.1%22.4%26.6%26.4%50604.4%1.9%7.4%1.8%总计100.
9、0%100.0%100.0%100.0% 置地整体的年龄构成,35岁以下人员占七成,超过50岁以上占4.4%; 开发系统中35岁以下占75.6%; 物业系统中35岁以下占66%; 工程生产类系统中35岁以下占72%。 人力资源工作人员HR从业人数比例每HR人员管理宽度管理宽度市场标杆开发系统522.3%44 40-65服务系统391.2%82 75-110工程生产类系统231.7%59 55-85置地整体1141.7%60 置地整体的HR人员管理宽度均在市场标杆范围内,尚有潜力可挖; 由于置地整体仍处于发展阶段,HR 人员身兼数职的现象比较常见。HR人员的管理专业性尚待提高。 经理人与关键岗位
10、人员数量员工总人数占员工总数比例经理人6668731.0%关键岗位人员开发系统300232812.9%服务系统4131191.3%增值服务3714262.6%总计37868735.5% 开发系统关键岗位人员占总关键岗位数的80%。 置地整体人均效能分析单位:(万元人民币)2007年2008年总人数4,092 6,873 总营业额528,929 849,457 经营利润总额167,597 292,684 工资总额16,900 26,310 人均营业额129 124 人均经营利润41 43 人均人力资源成本增长率-45%-7%人均经营利润增长率-22%5%人力成本总额/占总营业额比率3.2%3.1
11、% 2008年人均营业额相对07年度略有降低,人均经营利润相对07年则有增长,主要是06、07年公司进入多个新城市市场,08年却未有相应的营业额及利润产生,同时相继成立多家物业公司,公司员工大量增加,人力成本增长,出现人均营业额略有降低的现象; 华润置地08年人力成本总额/占总营业额比率为3.1%,低于07年指标,也低于国内地产行业优秀企业市场50分位值4%。 置地整体人均效能外部比较分析2007单位:人民币营业额(亿)排名员工人数排名人均营业额(百万)排名人均税前利润排名万科355.311646422.194464,164 9金地74.99444271.698404,548 10招商41.6
12、12727440.5712199,890 12保利81.283939102.065610,053 6富力147.73401693.6812,019,173 1世贸92.873896112.3831,439,425 2绿城57.4101755123.272988,604 3合生创展103.55522161.986922,237 4中海146.9641076631.379568,735 7碧桂园177.422129210.8311319,932 11雅居乐103.16544251.897818,633 5华润置地52.811409281.2910494,135 8 与对比组相比较,由于许多城市公司
13、的项目处于开发阶段,因此营业额规模上处于市场的中下游,因此人力资源效能也处于市场的中下游。2007单位:人民币城市数目排名城市平均营业额排名城市平均人数排名人均营业额(百万)排名万科2511,421,200,000 2659 32.194金地146535,000,000 7317 81.698招商127346,666,667 11606 40.5712保利109812,000,000 4394 62.065富力1181,342,727,273 3365 73.681世贸222421,818,182 9177 112.383绿城165358,750,000 10110 123.272合生创展71
14、01,478,571,429 1746 21.986中海222668,000,000 6489 51.379碧桂园222806,136,364 5968 10.8311雅居乐203515,600,000 8272 91.897华润置地194278,052,632 12215 101.2910 数据显示,在营业规模不占优势的情况下,由于公司进入的城市市场数目较多,必然导致人力资源的刚性配置增加。因此,人力资源效能处于市场的中下游水平。随着各各城市的项目陆续进入收获期,人力资源效能必定会提升; 如未来考虑提高人力资源效能,战略布局中需要在现有城市市场和进入新城市市场之间平衡。2007单位:人民币人
15、均税前利润排名人均薪酬福利排名万科464,164 967,238 6金地404,548 1036,470 10招商199,890 1252,791 7保利610,053 646,712 8富力2,019,173 170,468 4世贸1,439,425 287,526 2绿城988,604 3124,786 1合生创展922,237 467,803 5中海568,735 729,352 11碧桂园319,932 1177,353 3雅居乐818,633 520,581 12华润置地494,135 841,300 9 数据显示,由于公司的人均效能处于市场的中下游,公司的薪酬水平也处于中下游,但排
16、名略低于人均税前利润排名。2007单位:人民币 薪酬福利占营业额比 排名 薪酬福利占税前利润比 排名万科3.12%714.49%3金地2.16%99.02%5招商9.23%226.41%1保利2.27%87.66%7富力1.92%113.49%11世贸3.67%46.08%10绿城3.82%312.62%4合生创展3.42%57.35%8中海2.15%105.16%9碧桂园9.29%124.18%2雅居乐1.09%122.51%12华润置地3.20%68.36%6 薪酬福利占营业额比 薪酬福利占税前利润比 市场75分位5.8%21.6%市场50分位3.9%9.1%市场25分位3.0%6.2%市
17、场平均值5.0%17.4%华润置地3.2%8.4% 数据显示,薪酬福利占营业额比和占税前利润比均处于市场的2550%分位之间,低于市场的平均值。表明华润置地的总体人力资源成本低于竞争对手,但若局部提高关键人员的薪酬竞争力,仍有空间。 开发系统离职率开发系统2007年2008年08年地产行业总离职率11.0%9.6%13.8%骨干人员离职率1.8%1.3%主动离职率7.8%7.6% 08年开发系统的总离职率为9.6%,相对07年有1.4%的下降,其中骨干人员离职率为1.3%, 主动离职率为7.6%,以上三个指标相对07年都有下降。 2008年总离职率低于市场的平均值。 非开发系统离职率非开发系统
18、2007年2008年08年地产行业总离职率39.1%34.4%32%骨干人员离职率1.5%1.1%主动离职率31.1%29.3% 08年非开发系统(含投资物业、家私,建筑、经纪、物业管理)的总离职率为34.4%,相对07年有4.7%的下降,但相对于市场32%的水平,尚有提高的空间。3. 人力资源SWOT分析 优势: 集团人力资源工作的进一步加强和资源的投入,有助于提升下属利润中心人力资源工作专业化水平; 集团与华润置地在内地的企业品牌形象互动性及市场影响力进一步提升; 华润置地仍处于发展阶段给各类人才提供广阔的发展平台; 华润置地初步形成了较好的吸引和发展人才的环境,并有一支较高素质的关键岗位
19、人才队伍和一批优秀的总部及利润中心经理人队伍。 劣势: 人力资源管理体系不够完善; 公司总体人力资源数量不足,尤其是二三线城市利润中心关键岗位人员数量不足; 公司薪酬水平处中下水平,在市场50分位或更低; 各城市利润中心人力资源管理水平参差不齐。 机会 从集团到利润中心对人力资源工作的重视度提升,管理专业水平提高; 房地产市场的调整,有助于公司练好内功;公司稳健的发展策略、差异化的生意模式,也有助于吸引人才; 通过对组织架构、岗位配置、岗位评估、关键岗位确定、薪酬体系的梳理,初步建立起总部及城市利润中心的战略执行模板及初步建立了基于战略评价体系的薪酬及中长期激励方案的设计,有助于提升置地整体的
20、管理效率和水平。 挑战 如何快速形成专业、成熟、适应华润文化的经理人队伍,以配合华润置地战略发展; 如何快速将具有市场竞争力的薪酬、人力资源发展成本转化为华润置地战略目标的实现; 如何在低迷的市场环境中,持续强化人力资源专业化水平,实现递进的人力资源绩效目标。二、 人力资源战略、核心竞争力与战略目标1. 人力资源战略建立科学、系统的人力资源管理体系,创造尊重人的价值、开发人的潜能、升华人的心灵的人才成长环境,树立“简单、坦诚、阳光”的文化氛围,通过持续吸收、培养和激励国内外代表地产行业先进水平的优秀人才,整体提升各级公司经理人的领导力水平,为战略的推进、打造“住宅开发投资物业增值服务”的差异化
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