招聘分析报告V2.0.doc
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4、情况分析汇报如下:计划招聘技术人员: 9 人 实际到位:5 人 计划招聘基层文职类:6 人 实际到位:2 人计划招聘管理人员: 1 人 实际到位:0 人招聘总体完成率 44 % (详细情况见附表1)。二、招聘工作存在的问题及对策分析 经以上招聘现状,对前期的招聘工作进行分析,主要存在以下问题:(一) 招聘需求不清晰 第一,对整体用人需求无规划,对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。第二,对已提出来的任职资格理解停留在表面,未能掌握任职的关键要素,影响人岗匹配程度。公司出现职位需求的主要原因有:第一,公司业务发展变化迅速,职位需求变化较快,公司原有人员能力无法满足
5、业务发展需求。第二,公司培训体系建设未完善,无法满足业务、技能培训需求。第三,员工的离职。第四,人员技术要求在该行业中属于少有人才,难以招聘到岗。招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上,提出以下几点建议进行改进:建议一,人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通,明确岗位职责和胜任力。建议二,多参加公司、各部门的业务讨论会,加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。建议三,完善公司岗位说明书。外部环境上,建议一,要有统一的规划与编制,希望公司层面能提出各事业部部门人力资源规划和编制计划,对未来业务发展所需人力的数量、质量、职能和时间点进行部署,提前进行人力准备,进行岗位孵化。建议二,希望将有共同
6、职能的人员调配在一起满足需求,尤其对策划、美工、营销等一类需要共同碰撞灵感的职位,统一调配。建议三,希望能够因岗设人,尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作,以增加员工的稳定性。建议四,希望在紧急情况下,将非核心性工作任务外包给其他机构完成,这样既可以节约管理成本,又可以减轻招聘工作。(二) 招聘策略单一存在的问题,第一,缺乏深入思考“从何种渠道招到我们需要的人?”“我们要以什么样的代价招聘这些人”“我需要如何找到这些渠道?”等问题,使得获得优秀人才的速度缓慢,而且人员流失较快。第二,没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势,没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。第三,公司主站上招聘信息更
7、新不够及时。第四,没有深入挖掘求职者的工作需求点。第五,对竞争对手的有关信息掌握不够全面和透彻。外部环境存在的现实情况及原因主要有,第一,人才市场招聘为全年淡季。全年招聘旺季一般为2-3月,9-10月,这两个阶段是人员跳槽的高峰季度,适合进行中高端人才更迭和储备。6-9月是每年应届毕业生找工作的高峰期,这个时间适合进行实习生、基层储备人员的招聘。其余月份人才市场均表现平淡,有经验的人才比较紧缺。目前“JAVA开发程序员”岗位投递简历中,满足职位要求者极少仅占4%,绝大多数简历为应届毕业生或一年左右工作经验人员。第二,渠道选择少,招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在”前程无忧”、部分专业论坛
8、、个人QQ群进行发布。论坛、QQ群发布信息需要每日进行维护和推广。第三,没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。以上存在的问题,能够清楚的得到,现在的招聘工作不能完全是事务性工作,应该是一项具有战略意义的市场性工作,我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问题,也要在招聘过程中渗透企业文化,提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善,着重考虑了以下几个方面:建议一,转变意识,将招聘工作看做市场策划工作。以市场的角度发掘招聘工作细节点,如,确定招聘的目标人群,寻找目标人群的开发渠道,挖掘求职人员的工作需求点,对现有人才市场供应情况进行调查和分析,对竞争对手信息进行分析,及时更新招聘网站信息
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