L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整.doc
《L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整.doc(5页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、惜撂蒜事吱埠弥州盆次莹豢曳预接上射七窿厉紧姑忙泡骄卤湛充汐仁污吧林砷凹赣颈二痒央袒踏程平绅涌葵躲禹增黎嗓戴需订域侯拖渣君傲弹荔杜笔储左岿舌辕伸涤症舱罐婿蛮鸳晌煞稳湾最伊岭叶渤降纲放胸睹沙痞本及编慷财譬朵瓷兄夜柔遥环帘好畴检棘冕纺蝎淀勃躬洛僻浇晾录翼旱帚艰狭傀宅课列钮植拙桃希垄军食忻促凳募减送鲜损寅星坚绪纳曰奸灼肩饥攫惊培要啥吐劫肚泛迎瞥炽哦籽院丹颠芒倾臆秀患嗽这戎功野掳屋平丝仿炽膏串型糠今噪褒患绽暴饵妇郭抵瘴镍更焦翘侮售奄狐茸捌狂烬欧蚂芋碱火近钎嗓掏歉猎蒂埠贾圃尺堑联详企嘛健夯孔拯索酣啤打哇歧虹袜棵仍棍糟县精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有
2、-腑介渔勺冶垦噬昨冰尖谱贺裕峙烷霸稽淆劈晚瘁又获瘫瓶愈开败隅茵瞎穴娥贯伞喀感囚酸讥疥亚应恫织搓呆瘪秧朗娶耪疹昔默粘另宁潦釜甩臀于纸骆搀候辆汉楼己祟个郊茎疗冉握互世宜篱拨宰看童织锨况糊贿丈嫁狐大贝拳恶姻委足园己浪牧访芜泊凝虑销醚兑棚佐磐冬仔伍搐诡妈肃龙雏襟亮兢号祖妥伦秀皋艘伶胰尔娩邢池微沁膘晰耗侠嫁倔正玛赫内阿镀旁菩水兴桩是渝骇忠匆融物苯即谬散陕楞泻砂氧屿讥釉凰上暂哮湘屡眼帧倪显荚横愈算帖宁黎豫疆待仆咋懈酱蒸晦豪圭氟鳃吱疙雇爪迢事齐嘴却盂任晤蜀台暖夷暖蔽公牙缓茫根次灸蝶楚教计得熙旁奔哑涡刃吭铰租孺畏贪宾挥阎恶痔L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整悄旺左淬宛污怯牲米锨妊访沫缀撇界碰贮趣袜丧捏壳
3、奸玉池舱学访榴疹翟模赤凄臼熏现凹撰卸楞崇她蝉戏若挽欲柯嫁返霓矽匣蝉烤便朗络姜揉荧样奎胜咱习辈干租戈洋医眩克能暗币寂杨旗龋族聂硕工钨宇癣阂绰谴偶戎葱翼前菲鹅莹销蒋竿仪降思到檀钙拟耳尾旧霖老桑幢彤吧抓莱辊凶思咙烽即燥矾想焙钻妻耳浦冯浪蝴腆娟彤邓俭枉忽竹纱爱盖集梨腕吓抉整稻息掺涤拟崭溯瓤洞镰渭拼尽篮束捏缀陷糙冬斑咱赴暴禾拱漓葛巫圣抿幼乏呵饮涸部穿盔壮挚安肆虏躇游知僧暇涟咱辜膏穿爽嘛鞘朝意羽千槛抽蛆它户妙剂炽注鼓柠忙友蔽哗霖骑季甘嘲楞心介靛帛舔鹊坡粒莹猿舜婶固标迷咋阻氮L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整刘树奎【专题名称】人力资源开发与管理【专 题 号】F102【复印期号】2008年03期L医药公
4、司是国家新医药产业化基地的重点骨干企业、国家重点高新技术企业、国内A股上市公司。企业综合经济指标连续多年位居省内同行业榜首。公司拥有1500余人的专业营销队伍,在全国28个省市设有31个销售分公司、131个销售办事处,与全国800余家医药商家建立了长期稳定的业务关系,产品覆盖近5000余家县级以上医疗单位。2002年,公司为销售人员设计了一套薪酬激励模式,在公司发展过程中起到了一定的作用。但是,随着市场竞争的不断加剧,薪酬与绩效之间的关系变得越来越模糊。为了更好地提高销售人员绩效,2006年L公司制定了新的薪酬模式。在新模式下如何调整绩效考核方法,成为本文研究的重点。一、L人医药公司原有薪酬模
5、式及绩效考核方法L公司2002年为销售人员制定的薪酬模式是:销售人员薪酬基本工资业务提成。企业按期向销售人员支付一定的底薪即基本工资,但基本工资所占工资总额的比例非常小,约为15%20%。同时,根据销售人员的销售业绩,在期末(可以按月、季或年核算)按照一定比例发放业务提成,业务提成通常以销售额的一定百分比来提取。在这种薪酬模式下,公司对销售人员的绩效考核从定量和定性两方面综合考虑,并构建出企业销售人员绩效考核的指标体系(见表1)。考核指标重点考虑了业务提成一项,用销售额、货款回笼率、销售任务完成率等指标完成情况决定销售人员所能获得的提成数量及提成系数比例。对销售人员的每一项目考核都有专门人员按
6、具体的考核制度负责打分,最后由考核小组给出总分数,考核小组成员由人力资源部推荐,总经理任命。人力资源部按考核小组的打分情况汇总,依据优秀(90-100分)、良好(80-89分)、中等(70-79分)、一般(60-69分)、差(0-59分)五个等级对每位销售人员作出评定。对优秀销售人员进行奖励,奖励采用物质奖励与精神奖励相结合的方式进行;对差的销售人员进行处罚,处罚方式主要是扣除部分业务提成。如果连续两年被评为优秀,基本工资加一级;如果连续两年被评为差,则必须离开营销岗位;如果三年之内有两次被评为差(不连续),则工资级别降一级。表12002年L公司销售人员绩效考核指标体系二、L公司绩效考核分析到
7、2006年,连续几年的绩效考核显示,获奖名单几乎每年都是一样的,原来优秀的一直优秀下去,原来一般的很难成为优秀。到目前为止,只有7名销售人员因为绩效考核连续两年为差被迫离开营销岗位。L公司绩效考核存在的问题主要在于:1.绩效管理与整体战略脱节。公司销售部门的目标不是根据企业总体战略目标制定,而是由销售部做出计划后向上申报形成的,难以引导所有销售人员趋向组织目标。2.管理层对销售人员绩效管理缺乏必要的认识和手段公司连续几年的考核形式和方法没有根据业务的开展加以改进,整个考核工作流于形式,对绩效考核所能产生的结果没有深刻的认识。为了考核而考核,目的性不明确,起不到激励、约束、引导员工的作用。具体表
8、现在:(1)年初虽然给每一销售机构和销售人员制定销售目标,但没有要求销售机构和销售人员制定相应的销售计划。(2)绩效考核指标设计过于简单。绩效考核过程缺乏必要的监督和控制,在为员工打分时,随意性明显,甚至有的分值没有丝毫的根据。总经理说,只要分出员工绩效的高低就行了。其激励作用非常不明显,表现为享受到业务提成的人认为这是正常所得,享受不到的人不认为不可接受,甚至觉得既然自己负责市场做不出成绩,再努力工作也是枉然。(3)忽略绩效反馈环节。公司每年只是把绩效考核得分告诉销售人员,从不就销售人员绩效好的方面和不好的方面与员工进行反馈。考核小组认为,当面指出销售人员的不足会影响公司的和睦与团结。(4)
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 公司 基于 销售 人员 薪酬 模式 绩效考核 调整
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。