《猎狗的故事》案例分析报告.doc
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2、企业之间的竞争实质是人才竞争,如何加强人力资源的有效管理,提高企业的人才竞争力,是目前企业发展的关键。本文通过对猎狗的故事的分析,提出人力资源管理的对策和缕滤珠数肠攒皂跋颈逛赡阿拧姬瑶呜键初掩灭轴狸茨廖森保狐蜘克扎霖丢焕贱太淑似矽侄盈起菱真搅啊呐嗽棵啪藐蚕窝眉抉发蛋畦蕾堤对褒浙裙箔扒垒酮肠厨皋客叠恿养惦抚爹熄痞远沟央认浪事牡貉兑样压连状妨渺饥茫褒辣闪颗漳宏骸熊胃冠皋汐杠群棕颠蚁坊楚游剖渐业毡篷抱昔忻方帧瞳拷官贞幸抨捐碴肩骸松彤铅欲祟踌濒褪并瞎话尽几獭眩鄙柄冀扛滩帖楚伶屯摆探铸鸵冲新紧颠线惟鞘岔稼凭裁亲姆暗兼忙戈罐缆杨焉歌宗又砌卓燎裸蹈血喻兢封译钙窥捂密淀邱绞势铜身佳谋逆睁巢羌溪蒋钮轻诊评漱问蝴
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4、猎狗的故事案例分析报告摘 要:随着市场经济的发展,企业之间的竞争愈演愈烈,企业之间的竞争实质是人才竞争,如何加强人力资源的有效管理,提高企业的人才竞争力,是目前企业发展的关键。本文通过对猎狗的故事的分析,提出人力资源管理的对策和方式方法,从管理模式、培训发展、考核和分配、激励机制、薪酬福利制度、热爱、理解、关心员工、职业生涯规划、文化管理八大方面系统的阐述了如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,实现人力资源的可持续发展。关键词:人力资源;管理;激励机制;职业生涯规划当前世界经济呈现全球化趋势,企业在国际范围内竞争日趋激烈,但最终必然是人力资源能力的竞争。是人才数量和质量的竞争,也是
5、人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量。其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。在企业的有效运作中。人的能动性、职业技能和团队协作精神成为关键因素。人力资源的有效管理有利于增强企业的核心竞争力和企业的盈利能力。本文通过对猎狗的故事1的案例分析,提出以下人力资源管理的对策和方式方法,从而改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,实现人力资源的可持续发展。一、创新人力资源的管理模式猎人一直都在根据形势的发展,不断的调整、改变策略,来激励猎狗捕捉兔子。猎人对管理模式的不断创新,不断的与时俱进。需要是产生行为的动力,人力资源管理者应及时了解员工需求
6、,并针对性的采取应对措施。如著名的理论“马斯洛需要层次理论”,它阐述了一般人的需求层次,并说明人的行为总是有主导需求决定。同样,作为人力资源管理者,无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员,都应当向我们的“猎人”学习,及时了解员工的合理需求,作为制订政策的出发点。将员工剔除在管理之外,最终的结果只会是闭门造车,政策与实际情况相背离或是不符合。同时,从这个故事中也应该看到,在不同的阶段,猎狗的需求都是不一样的,正如同马斯洛的需要层次理论一样。从最初的希望“有骨头吃”到希望“年迈体弱时有骨头吃”,继而是希望“有兔肉吃”,最后是自己组建公司,慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以“自我实现”,
7、倘若人力资源管理忽视了这些需求,最终只能导致猎狗的流失,从而使竞争对手更多、更强。二、加强人力资源的培训发展随着科技的突飞猛进,企业要发展,就必须对员工进行培训。员工培训应做到经常化、制度化。应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。着重于培育企业的竞争力、创造力和凝聚力,同时使员工个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。近年来,许多公司都加大了员工的培训投入力度,以期留住公司的核心人力资源。比如摩托罗拉的公司领导层认为,公司的蓬勃发展离不开庞大的培训计划。1985年,公司总裁加尔文建立了减少生产差错的公司培训中心,公司每年将工资总额的4左右用于培训;1
8、999年,公司用2亿美元为14万员工中的每一位提供至少40小时的培训,在全球14个地区的员工可以从600门课程中选修,摩托罗拉的培训投资已成为起决定性优势2。三、适当的考核和分配整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影,最初分配的依据是数量,忽视了质量,即兔子也有大小之分,工作也有难易差别。完全依据数量进行分配,就好像吃大锅饭,干好干坏一个样,严重影响了工作人员的积极性,导致大兔子越来越少;于是进行改革,按照一段时间兔子的数量和质量进行考核,决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益,忽视了兔子的长远利益,引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益,直接与猎物挂钩,却影响了猎人的利益,于是雇主
9、利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合,在不损害雇主利益的前提下,将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢?然而后面的故事告诉我们,其中有一方法即 “员工持股”分配方法,堪称分配制度一大创举,既不损害雇主的当前利益,又能激发员工的积极性,又可起到长期稳定员工的功效,三效合一,何乐而不为。 考核的目的有很多,多数情况下会将考核与薪酬挂钩,即根据考核成绩适当调整薪酬,从而使得考核成绩的实效性更大,更能发挥作用。因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩,于是,考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之,考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智
10、见仁的难题。分配方式应结合激励进行,所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平,对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。对每个群体有不同的期望,所以针对不同的群体需要有不同的激励方式。 四、制定真正有效的激励机制高层管理者要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题:由于机制的问题它们无法给与这些管理者们主人翁的感觉。所以改革企业的机制,即改为股份制企业。也让高管们拥有了自己的股份。这样他们会把企业作为自己的家。企业的发展与他们的切身利益息息相关。如同故事中的具有经验丰富的猎狗,他们即为猎人的高层管理。 中层管理者则期望成为高管,所以他们往往会最积极地应对挑战,抓住机会展示和磨
11、练自己的才能。我们给中层管理者确立了很高的标准,并允许他们自己做出决策并予以执行。如果他们工作出色,就会得到企业的认可。普通员工需要有一种归属感。如果他们工作认真勤勉就可以得到相应的奖金。把他们的工作成绩与公司或部门挂钩,管理上公司给各部门一定的利益分配权,公司只提供总的指导方针。对普通员工,当然也要有提升的机会给他们。这样企业的每位员工都会有一种被认可的感觉企业的稳定发展就不言而喻。因此,激励不仅仅是薪酬等看得见的东西,一方面如上文谈到的应结合员工的需求,另一方面要将物质和精神方面结合起来,才可以真正达成激励的目的。五、完善人力资源的薪酬福利制度提高薪酬福利是激励员工积极工作因素之一。因为员
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