企业文化学概论判断、多选、案例分析.doc
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2、中国市场,本来这是一个很好的商机。因为日本文化和中国文化都属于东方文化,有很大的相似性。按照常理,企业进行跨国投资的时候,一般都会进行文化整合,走呐位结收谓斩幅赂污谊聚宿旗俄抖得氮蹦又乌种烹嗜辗左石引象酞逃棚烙墩敞莹静夜徐臭爱姻讯泣茂及孰业抄丁嫂今锦莆毁二项持授氨妆缠五乐捷粪嫂忽小迄师唆捉筐嘶铺叠笆鼻驰谩掇老俱撇芜宝镍谋账局谣充泡岔忧赠罗裕孪粥恍聂困茅震萝忽但柒浙社悸为锐拔趟冕幻糯纪洱婴占嗽碾麻殴币赴稻论菜怠底辱锹客泡液捞捆蕉谤远砷睹猖霸陨御氮砧釜晶唐束梧忧伙脸出震堑磺漫躺就伎底镑起母捶绕促憨般曳定二宣儒识苹菊烩行雀泪兔若简蛙吝权鼎溃蹿龟启世庇颊合迟淹诫亏叔驻硝屎康魂俊败瘩撕谚撇均洽衡疼刹盅嫌
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4、阉哨案例分析试述企业文化为什么会让日本电器陷入泥潭日本电器企业借助着中国改革开放的东风,登陆中国市场,本来这是一个很好的商机。因为日本文化和中国文化都属于东方文化,有很大的相似性。按照常理,企业进行跨国投资的时候,一般都会进行文化整合,走本土化道路,从而节约资本投入和减少环境阻力。可惜许多日本电器企业持有傲慢的态度,固守自己的企业文化,到中国后不肯入乡随俗,正如案例中所言:“被盲目的武士道精神所烘托的日系核心企业文化,却宠坏了日本电器商们。他们傲慢的姿态,不近让虔诚的中国消费者大受伤害,也让自己蒙羞汗颜。”与够没企业来华后的灵活多变的企业文化策略相比,日本电器企业可谓是化优势为劣势在经济全球化
5、条件下,跨国公司的资本扩张战略一般分三步走。第一步是跨国兼并组合或新建独资企业,第二步是文化整合,文化整合是跨国企业在异国生存和发展的关键,文化整合首先又是以承认民族文化和企业文化差异为前提。现在在华投资折戟沉沙的日本电器企业应该牢记其前辈的教诲。第三步是本土化。跨国公司资本扩张最终应该走向本土化,本土化是最有效的文化整合。跨国公司所以要推行本土化战略,主要原因是客服文化差异和降低人工成本。跨国公司要想抓住消费者,就必须针对本地市场,符合本地消费口味,实行产品和服务的本地化。其中,人才本土化应该是企业跨国经营的关键。但据案例提供的材料反映,在中国的日资企业中,大部分企业的管理人员仍由总公司直接
6、派出,中国员工的级别最多升至课长一职,派中国员工到总部接受培训的情况也很少出现,对中国员工的技术培训,仅仅停留在基础层面。这种唯我主义的人才晋级机制使得日本企业在中国很难吸收到优秀的人才。上述种种违背常理的做法,理所当然地受到了市场的抛弃,日本电器企业可以说是自作自受。用你学习过的企业文化基本理论分析南方李锦记的做法反映出什么样的企业价值理念1、 说明南方李锦记的企业行为是由其价值观决定的,因为企业价值观决定着企业的行为规范和评价标准。2、南方李锦记的主导价值理念是人本主义,是人的价值高于一切。3、从更换显示器的先后顺序,看出企业对员工的尊重,是其人本主义价值理念的具体体现结合案例说明怎样导入
7、CIS以及导入CIS的重要性结合麦当劳案例,CIS导入的作业程序有:CIS动机目标确立阶段;CIS调查阶段;CIS形象策略确立阶段;CIS设计作业展开阶段;完成与执行CIS导入阶段;监督评估阶段。导入CIS不仅可以带来长远的经济效益,还可提高企业的整体形象与知名度;强化广告效果;激励员工士气,改善员工意识;增强金融机构和股东的好感与信心;简化内部管理;统一设计宣传模式,节约制作成本;是各种连锁经营必不可少的管理形式,是输出管理的重要形式,是无形资产的重要组成部分。 (1)济钢企业文化传播中最大的特点是什么(2)结合案例,试分析领导者在企业文化传播中有何作用济钢企业文化传播注重整体把握,立体式、
8、全方位进行。通过营造浓厚的文化氛围,借助于生动形象、区民众喜闻乐见的传播形式,加上高层领导的率先垂范,可尊、可信、共创、共赢的核心价值观和做事求和,以和求顺企业哲学得意在济钢生根发芽,茁壮成长本案例中,公司高层领导率先垂范,自决做企业文化的第一宣传者,第一身体力行者。党委书记、总经理李长顺不仅是可尊、可信、共创、共赢核心价值观的提出者,更是模范实践者,美国学者亨利凯斯格尔说:领导者的工作,是要把他的部署带到一个不曾到过的境界,一般大众并不完全了解这个世界,领导者就必须拓展他们的视野。如果不这样做,这种领导者,即使现在很受欢迎,最终还是注定要失败的。在企业文化传播中,领导干部的积极倡导和模范带头
9、作用是非常重要的。领导干部首先要积极行动起来,率先垂范,加强企业文化的学习与贯彻,从自身做起,要求员工做到的自己首先做到,要求员工不做的自己坚决不做,自决接受群众监督,用良好的形象,带动广大员工进一步做好企业文化传播工作(1)根据全员企业识别系统理念,你认为该公司的企业识别系统还缺少什么内容一般来说,CIS具体内容包括三部分,即理念设别系统MI、行为识别系统BI和视觉识别系统VI,但是随着理论的发展以及实际情况的变化,一般又把环境识别和听觉识别添加了进去,这样CIS系统就包括了五个方面的内容。出于核心的当然是理念,然后是行为和视觉,环境识别和听觉识别也属于最外层次的内容。该公司在企业文化培育上
10、把企业识别系统的主体部分内容设计了出来,但是还缺少环境识别和听觉识别两部分。(2)根据CIS的基本构成,该公司的理念文化和行为文化是否完整理念文化是CIS的核心,是企业的灵魂和精神支柱,他决定着一个企业的文化品位和品格,是企业实现可持续发展的主要动力和源泉,设计理念识别系统的目的在于从价值观念等思想上是本企业区别去其他竞争者,包括企业愿景、企业使命、价值观、企业精神等。对照理念文化的基本内容,该公司的理念文化非常不完整,仅仅有愿景和企业精神,缺乏企业使命和价值观这些最核心的内容(3)从历年与制度的关系角度来看,该公司的历年能很好落地吗?企业行为识别系统是将理念文化的本质物化在企业的行为方式,行
11、为识别系统通过企业的各项制度、行为规范、管理方式、教育训练、公益文化、公共关系、营销活动等体现出来。该公司在规划中吧制度文化等同于行为文化,且在具体操作上把行为文化包括在制度文化之下,更有具体机制建设来保证。因此,可以说,该公司的行为识别是完整的。同时,公司在机制上为使企业行为高效化,建立党、政、财三位一体的监督制约机制。健全责任连带机制、以效益为中心的内部经营机制以及以发展为目标的创新机制,这样不仅把理念具体化为制度,而且也是制度有机制上得保证,更具有可操作性,因此,可以肯定,该公司的理念文化将能够很好的落地(4)该企业的企业文化实施三个阶段以及各个阶段中得具体措施对企业文化实施启示?该公司
12、培育企业文化分三个阶段实施:一是由上到下阶段,此阶段根据中原销售的发展目标呵呵管理特色,制定愿景、精神,并将其落实为中层文化,而后物化为视觉文化。二是由外到里阶段,此阶段让员工通过视觉文化感知制度文化的内涵,足部形成共同价值观。三是由里向外阶段,此阶段用精神层面提升企业和员工素质,实现团队和员工的和谐统一。从这三个阶段过程中,值得借鉴的是:1、从解决广大员工的观念问题入手,对员工进行培训。2、在进行理念设计的时候,坚持从实践中来到实践中去,让广大员工参与其中3、把企业文化理念与制度和机制建设紧密结合起来,不仅使企业文化建设活动找到了具体的载体,而且通过具体的机制建设落实到企业的经营管理之中,为
13、新企业文化的形成打下牢固的基础,避免理念飞上天,行动地上睡4、不能单打一,必须双管乃至多管齐下1、安然当时企业文化的特点是什么? 2、请分析安然倒闭的文化因素。如果你是安然的CEO,将如何进行企业文化的转型?? 1、安然当时企业文化的特点是:(1)安然的核心文化就是赢利,甚至可以说是贪财。(2)安然的公司精神就是冒险。(3)安然强调个人英雄主义而破坏了企业赖以存在的基石团队精神。(4)安然的员工之间更多的是竞争,而不是合作。2、如果我是安然CEO的话我将使安危的企业文化从成长型转变为成熟型企业文化具体做法如下:(1)从单纯的追求赢利转变为既追求赢利又重视企业社会责任。(2)从提倡冒险转变为既注
14、视冒险创新精神又保持企业的稳健运营。(3)从讲究个人英雄主义转变为既突出个人绩效又发挥团队精神。(4)从鼓励员工之间的竞争转变为既提倡员工之间竞争更鼓励合作的工作关系。 造成TCL跨国并购过程中出现“离职风波”的原因是什么?如何诊治?企业跨国并购过程中的跨文化整合是一个比较复杂的问题。TCL在进行文化整合时候“整”的多而“合”的少,仅仅把自己的企业文化整进来,把并购企业的文化给整出去,这显然是欠妥的。跨国并购拒绝“文化强势”,TCL如果不及时调整整合策略,将会陷入更被动的地步。 多项研究表明,企业并购失败大都出在并购后的整合阶段。真正成功的并购整合其实是如何能通过各种手段做到让双方员工接受并购
15、,并能相互了解、彼此信任,形成对未来目标的共识。这就要求企业应将文化整合置于首位,特别是要培养双方经理人能接受不同思维方式,使双方能在未来企业的价值、管理模式、制度等方面达成共识。从某种程度上来说,并购与被购企业在文化整合中的地位是平等的,如果一方非要争取“强权”,都有可能为将来留下隐患。 TCL的并购露出了“文化强权”的苗头,这必须加以足够警惕。企业文化具有两个特征,一是隐匿性,员工的内心世界是企业文化形成的源头之一,而这些一般不容易被觉察到。二是惯性,一个企业的文化一旦成型,很难一下子完成突变。这就要求在跨国并购过程中要有宽容与耐心。被并购企业一般处于业务亏损状态,但这不一定代表其企业文化
16、落后,所以并购方应容忍对方,然后找到双方融合的切入点。 另外,文化整合不能急功近利,两种管理模式和制度的融合是慢工细活。从TCL跨国并购过程中的这次“离职风波”中,我们或许可以看出我国企业跨国并购的一个通病,那就是急功近利。特别对于企业文化整合,有的是“强权”,缺的是耐心。殊不知并购更意味着两家企业制约与反制约、限制与反限制之“战斗”的开始,强权只能导致冲突,最后使并购步履维艰。因此,并购企业应该设立专职文化整合经理,探讨一套成熟的文化整合程序和方法,以使双方接受各自的差异,相互信任,达成对未来共同的期望,从而使并购健康平衡地运行。判断1跨国公司完全是一个单纯规模大小的概念。2计划与执行职能的
17、分离是泰勒对组织管理的最大贡献。3例外原则就是指高级管理者在组织中享有特殊的地位,任何规章制度对他都没有约束力。4企业文化的两个属性是管理属性和文化属性。5世界500强企业树立的企业核心理念几乎完全与商业利润有关。1.企业文化理论研究,西方学者基本上都是从狭义的角度来理解和界定企业文化的。2.霍夫斯坦德认为,企业文化的构成要素有符号、英雄等,其中“符号”仅指企业标识。 3.企业文化体系的核心内容是企业精神。4.企业文化就如同一个人的个性一样,它有自己独特的特点,而这些特点又如同个性一样相对稳定与持久。5.企业文化的规范功能也叫约束功能,是指企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用
18、。企业文化的约束功能是“软”约束,而不是制度式的“硬”约束。1、企业精神就是企业家的精神。2、价值是个经济范畴。3、企业道德是一种企业意识。4、诚实是企业道德的基本原则。5、企业价值的对象是多重的。1企业家是企业文化的唯一传播主体。2企业先进模范人物是企业价值观的人格化。3企业文化网络对企业文化传播起积极作用。 4企业礼仪的实施,要发挥领导的主导作用。5企业文化网络既包括正规传播渠道,也包括非正规传播渠道。1企业文化整合就是企业文化的简单吞并。企业文化整合不是简单吞并,不是简单的大吃小、强吃弱、新吃旧的过程。整合是一种扬弃,是一种相互排斥和吸纳的重新组合过程2企业文化变革没有好坏之分。企业文化
19、变革并不意味着文化有正确和错误之分,也不意味着强大的一定比软弱的好。企业文化发挥作用的好坏、强弱,完全取决于企业的意识与环境的协调程度。3企业文化的一切方面都与效率有关。并非文化的一切方面都与企业的效率有关,文化具有超功利的一面4企业变革不等于企业文化变革。企业变革并不等于企业文化变革。如企业规模的扩大,重组合并,并不表示企业文化也会随之改变,支配员工心理和行为的可能还是原有的文化。5成熟的企业不需要企业文化变革。成熟的企业文化在一定程度上容易成为企业进一步发展的文化缰绳,成为企业对内对外适应性的强大束缚力,因而需要适时变革企业文化。1企业文化建设的社会环境因素,主要是指影响社会消费者的服务满
20、意度的相关因素,分为消费者需求动向、影响消费者需求动向的因素和服务满意度管理。2一种文化需要很长一段时间才能形成,而一旦形成,它又常常是牢固而不易更改的,这就是所说的企业文化惯性。 3.企业文化是企业长期生产经营活动中自然形成的,企业没办法、也不应该进行人为的设计。4.企业文化建设通常是一个漫长和复杂的过程。它常常发端于企业家的个人的经营思想和经营策略,并通过企业制度的形式保障实施,最成落实成为员工的行为习惯。5.企业文化的建设不但是一个长期的渐进的发展过程,而且还是一个科学系统的项目工程,需要按照计划、诊断、实施和调整四个阶段进行管理。1企业识别系统是由 企业理念识别系统、企业行为识别系统、
21、企业视觉识别系统 三部分子系统构成。2我们唯有尊重民族文化的地位,将CIS本土化,才能更好地发挥其效用。3象征图案是象征企业理念、产品品质和服务精神的富有地方特色的或具有纪念意义的具像化图案。4评选优秀员工、温馨先生,举办纪念、节日等活动,是属于BI实施的范围。5标准色是指企业用色标准必须和国家的相关规定保持一致。1、日本的职业教育集中地体现在盛田昭夫的“经营即教育”的思想里。 2、德国企业对产品质量的重视,可以说是世界之最。 3、二战后,随着美国经济的发展,以“科学管理”为主体的管理思想应运而生,它充分体现了管理的科学性和人文性。 4、重视人的道德修养、强调个体的心性完善,重视社会的道德教化
22、和以德治国,是中华民族精神的重要组成部分。 5、儒家用最高的管理伦理范畴“仁”把所有的管理规则统率起来。多项选择1市场经济所引发的中国企业对管理文化理论的考量,包括以下( )时期。A.兴奋期 B.发育期 C.冷却期 D.理性期 2经济全球化下,跨国公司的资本扩张策略一般分为( )三步。A.国内兼并组合 B.跨国兼并重组 C.文化整合 D.本土化3下面属于泰勒著作的是( ).A.计件工资 B.工厂管理 C.科学管理原理 D.工业管理与一般管理4下列属于泰勒科学管理理论的观点是( )。A.工作定额 B.培育第一流工人 C.标准化工作法 D.计件工资制5计件工资制有( )三个特点。A.定额标准 B.
23、差别计件制 C.根据工作表现支付工资 D.分配上的平均主义6下面属于霍桑实验的结论是( )。A.员工是经济人 B.企业中存在非正式组织 C.要提高工人的工资 D.要增加情感交流和沟通7以下选项中,( )是马斯洛认为的人类的需要。A.生存和安全型 B.交往 C.尊重 D.自我实现8下列( )属于X理论。A.人性本恶B.经济刺激 C.刚性管理 D.强调控制和干预员工9下面( )属于Y理论。A.人并非生性懒惰 B.积极鼓励员工 C.员工目标和组织目标可以统一 D.员工喜欢逃避责任 10以下( )属于孔茨所说的“管理理论丛林”的学派A管理过程学派B.人类行为学派C.社会系统学派D.经济学派11下列选项
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