人力资源习题与案例.doc
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1、精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-第一章 人力资源管理引论复习题:1 什么是人力资源,人力资源有哪些特点?2 什么是人力资源管理?人力资源管理与传统人事管理的区别?3 组织中人力资源管理的任务是什么?4 人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么?思考题:1.在具体管理活动中如何考虑人力资源的特点?应采取哪些针对性措施?2.对人力资源量和质两方面的管理如何统筹兼顾?3.中国人力资源开发与管理的现状如何概述?4.如何正确理解“以人为本”的含义?5.人的本质是什么?为什么对人性有不同的假设?6.发达国家的人力资源开发管理的现在发展趋势怎样?7.
2、校园文化对学校培养人才有什么作用?案例分析题1-1:人力资源沃里科公司的“第二个春天”1983年11月3日,美国纽约时报在商业版上,刊出一篇题为日本人管理好了一家美国的工厂的长篇报道,在美国企业界引起轰动。由美国沃里科公司管理了15年的弗里斯特市电视机厂,是著名的希尔斯公司的协作厂家。该厂生产的电视机多由希尔斯公司经销。这家电视机厂一度曾有员工2000人,无论从产值、规模、还是职工数量上来说,都是阿肯色州弗里斯特市的重要企业,在当地的企业界中举足轻重。但是沃里科公司由于管理不善,屡屡出现质量问题,致使弗里斯特市电视机厂陷入重重困境。厂里生产的电视机居然有10过不了本厂的质检关,必须返修才能出厂
3、。销出的电视机由于质量不佳,使用户怨声载道,造成产品大量积压。工厂的财政状况难以为继。不得已厂方只能大量裁员,职工人数减少了34,只剩下500人。此举一出,人心大乱,工人们更是无心生产,工厂到了几乎倒闭的地步。作为销售商,希尔斯公司对弗里斯特市电视机厂的产品质量大为恼火,大量返修的电视机不仅增加了他们的工作量,更是败坏了希尔斯的声誉。看到电视机厂一片混乱的景象,希尔斯公司又为它的前途而担忧。为了扭转厂方的不利局面,由希尔斯公司出面派人前往日本的电器制造业中心一一大贩,邀请久负盛名的日本三洋公司,购买弗里斯特市电视机厂的股权,并进一步利用日本的管理人员和技术人员,来领导这家工厂。三洋电器公司对希
4、尔斯的建议迅速作出反应。1976年12月,三洋公司开始大规模购入弗里斯特市电视机厂的股份,并取得了对该厂的控股权。1977年1月,三洋公司派出了大批管理人员和技术人员,接管了弗里斯特市电视机厂。日本人到达目的地后,马上发现他们面临着双重困难。一方面,同日本工人比起来,美国工人的劳动纪律性差,生产效率低,因此生产出的产品质量差;另一方面,工厂中的工人乃至整个城市的居民,并不十分欢迎日本人的到来,战后形成的对日本人的轻视和不满情绪,仍在起作用。显然,日本管理人员无法采用在日本惯于使用的管理方法。除了文化和习惯方面的因素外,还有民族感情方面的问题。然而,生产效率必须提高,产品质量必须改善。三洋公司总
5、经理井植聪,对派去的日本人员约法在先:要融入到当地的大众生活中去,参加当地的社会事务,不要把自己圈在一个“小东京”里,重要的是要打破民族间的隔膜。日本管理人员到达弗里斯特市后,先后办三件事,令美国人大开眼界。日本管理人员没有先采取什么严厉的措施,相反,他们首先邀请电视机厂的所有员工聚会一次,大家坐在一起喝咖啡,吃炸面包圈。然后,又赠送给每个工人一台半导体收音机。这时,日本经理对大家说,厂里灰尘满地、脏乱不堪,大家怎么能在这样的环境中生产呢?于是,由日本管理人员带头,大家一起动手清扫厂房,又把整个工厂粉刷得焕然一新。几个月后,工厂的生产状况逐步改善,厂方对工人的需求又开始增力叮。日本管理人员一反
6、大多数企业招聘员工的惯例。不去社会上公开招选年轻力壮的青年工人,而是去聘用那些以前曾在本厂工作过,而眼下仍失业的工人。只要工作态度好,技术上没问题,而且顺应潮流的人,厂方都欢迎他们即回来应聘。日本人解释说,以前干过本行的工人素质好,有经验,容易成为生产好手,所以才雇用他们。最令美国人吃惊地是,从三洋公司来的经理宣布,为了在弗斯特市电视机厂建立和谐的工作关系,他们希望同该厂的工会携手合作。三洋公司的总裁亲自从日本来到弗里斯特,同工会代表会面。他的开场白,是谈在他二次世界大战后在美国谋生的经历。他曾在好莱坞为著名电影评论家赫达霍珀做服务员,每次当他替霍珀找开门厅时,总时看到伊丽莎白泰勒等大明星正伫
7、立门前。他的一席话,马上赢得了工会代表们的欢迎。双方很快达成协议,共同努力为工厂的发展而奋斗。日本”总裁说:“我们公司信奉联合工人的原则,希望工会协助公司搞好企业。”请全体员工吃东西,然后大家一起动手搞卫生,对美国人来讲已是件新奇事;专门雇请以前被辞退的工人,就更是少见的事;而公司的,总裁亲自会见工会代表,恳请双方合作并建立起良好的关系,这在劳资关系一向紧张的美国,实属令人吃惊的举动。日本人刚来时,很看不惯美国工人在生产线上边干活边吸烟,把烟灰弹得到处都是的样子。在同工会商议后,日本管理人员提出车间内禁烟。由于取得了工会的支持,工人们一声不向地接受了此项命令。在日本人管理该厂期间,工人们只举行
8、过一次罢工,而且问题很快得到解决,厂方和工会都表示这次罢工事件没有伤害相互的感情。弗里斯特市工业委员会主席瓦卡罗说:“这些日本人真行,每天早上七八点钟就上班干活了,一天要工作9到11个小时,星期六都有很多人自愿加班。从前的那些管理人员可差远了,他们9点钟才进厂,翻翻当天的报纸邮件,口述一封回信, 11点钟准时去俱乐部打高尔夫球,玩到下午3点钟才口厂,东晃一会儿西荡一会儿,就到下班回家的时间了。”在这个工厂工作了12年的欧文弗说:“这些管理人员照顾工人们的情绪,生产上强调质量,强调清洁卫生,并且劝导工人们要爱护机器设备。管理部门还征求工人们的意见,大家一起商量提高生产效率,改善产品质量和工作条件
9、。”到了1983年,弗里斯特市电视机厂日产希尔斯牌微波炉2000台,彩色电视机5000台(其中有30用三洋的商标),98的产品质量合格,可直接投放市场。厂里的经营状况大大改善。1983年的一个周未,电视机厂2000多名工人和管理人员,和弗里斯特市的市民们一起来到市广场的草坪上举行酒会,庆祝该厂的迅速发展。工业委员会的瓦卡罗说:“电视机厂是我们市的命脉,而三洋公司则是我们的支柱。” 案例思考题1.沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的?2.在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中,你认为哪一个是主要矛盾?为什么?3.试分析一下:日本人管理这个厂的指导原则是什么?4.请思考日本与
10、美国的人力资源管理有哪些不同与差异,如何解释? 第二章 人力资源管理基础工作复习题:1 什么是组织结构设计?2 常见的组织结构类型有哪些?各自的特点是什么?3 什么是工作分析?工作分析能起到什么作用?4 各种收集工作和岗位信息的方法的优缺点是什么?5 工作分析的主要步骤是什么?6 什么是工作再设计?常用方法有哪些?思考题1.为什么要重视工作分析?它的科学性在哪里?2.怎样设计有一个有弹性的组织?3.目前的工作再设计与早期的工作设计发生了哪些变化?4.工作说明书编写过程中要注意哪些问题?案例分析题2-1:IBM矩阵式的组织结构近些年来,IBM、HP等著名的外国企业都采用矩阵式的组织结构。尽管我在
11、管理学的教科书上看到过对矩阵组织优劣的探讨,但很难有切身的感受。这次听叶成辉先生谈起自己经历着的IBM公司的矩阵组织,感到获益不浅。 1987年,加州伯克利大学电子工程专业出身的叶成辉在美国加入IBM旧金山公司,成为一名程序员。因为不喜欢编程等技术类的工作,梦想着做生意(DOBUSINESS)、当经理(比较喜欢跟人沟通),他便主动请缨到销售部门去做,经过了差不多5年时间的努力,获得提升,成为一线的经理。随后,叶先生回到IBM香港公司,做产品经理。由于个人斗志旺盛,业绩不错,而且官运亨通,差不多每两年他都能够蹦一个台阶,如今,叶成辉已经是IBM大中华区服务器系统事业部AS/400产品的总经理。
12、从旧金山到香港,再到广州到北京;从普通员工到一线经理,再提升到现在做三线经理;从一般的产品营销,到逐步专注于服务器产品,再到AS/400产品经理,10多年来,叶成辉一直在IBM的巨型多维矩阵中不断移动,不断提升。他认为,IBM的矩阵组织是一个很特别的环境,在这个矩阵环境中,我学到了很多东西。IBM是一个巨大的公司,很自然地要划分部门。单一地按照区域地域、业务职能、客户群落、产品或产品系列等来划分部门,在企业里是非常普遍的现象,从前的IBM也不例外。近七八年以来,IBM才真正做到了矩阵组织。这也就是说,IBM公司把多种划分部门的方式有机地结合起来,其组织结构形成了活着的立体网络-多维矩阵。IBM
13、既按地域分区,如亚太区、中国区、华南区等;又按产品体系划分事业部,如PC、服务器、软件等事业部;既按照银行、电信、中小企业等行业划分;也有销售、渠道、支持等不同的职能划分;等等,所有这些纵横交错的部门划分有机地结合成为一体。对于这个矩阵中的某一位员工比如叶成辉经理而言,他就既是IBM大中华区的一员,又是IBM公司AS/400产品体系中的一员,当然还可以按照另外的标准把他划分在其他的部门里。 IBM公司这种矩阵式组织结构带来的好处是什么呢?叶成辉先生认为,非常明显的一点就是,矩阵组织能够弥补对企业进行单一划分带来的不足,把各种企业划分的好处充分发挥出来。显然,如果不对企业进行地域上的细分,比如说
14、只有大中华而没有华南、华东、香港、台湾,就无法针对各地区市场的特点把工作深入下去。而如果只进行地域上的划分,对某一种产品比如AS/400而言,就不会有一个人能够非常了解这个产品在各地表现出来的特点,因为每个地区都会只看重该地区整盘的生意。再比如按照行业划分,就会专门有人来研究各个行业客户对IBM产品的需求,从而更加有效地把握住各种产品的重点市场。 “如果没有这样的矩阵结构,我们要想在某个特定市场推广产品,就会变得非常困难。叶成辉说。比如说在中国市场推广AS/400这个产品吧,由于矩阵式组织结构的存在,我们有华南、华东等各大区的队伍,有金融、电信、中小企业等行业队伍,有市场推广、技术支持等各职能
15、部门的队伍,以及专门的AS/400产品的队伍,大家相互协调、配合,就很容易打开局面。”首先,我作为AS/400产品经理,会比较清楚该产品在当地的策略是什么。在中国,AS/400的客户主要在银行业、保险业,而不像美国主要是在零售业和流通业;在亚太区,AS/400的产品还需要朝低端走,不能只走高端;中国市场上需要AS/400的价位、配置以及每个月需要的数量等,只有产品经理,才能比较清楚。从产品这条线来看,我需要跟美国工厂订货,保证货源供应。从产品销售的角度看,AS/400的产品部门需要各相关地区的职能部门协助,做好促销的活动;然后需要各大区、各行业销售力量把产品销售出去。比如,我需要在媒体上做一些
16、访问,就要当地负责媒体公关的部门协助。再如,我认为莲花宝箱(为中国市场量身定制的AS/400)除了主打银行外,还要大力推向中小企业市场,那么就需要跟中国区负责中小企业的行业总经理达成共识。当然,莲花宝箱往低端走,还需要分销渠道介入,这时,就需要负责渠道管理的职能部门进行协调。从某种意义上讲,我们之间也互为客户关系,我会创造更好的条件让各区、各行业更努力推广AS/400。叶成辉说。 任何事情都有它的两面性。矩阵组织在增强企业产品或项目推广能力、市场渗透能力的同时,也存在它固有的弊端。显然,在矩阵组织当中,每个人都有不止一个老板,上上下下需要更多的沟通协调,所以,IBM的经理开会的时间,沟通的时间
17、,肯定比许多小企业要长,也可能使得决策的过程放慢。叶成辉进一步强调,其实,这也不成为问题,因为大多数情况下还是好的,IBM的经理们都知道一个好的决定应该是怎样的。另外,每一位员工都由不同的老板来评估他的业绩,不再是哪一个人说了算,评估的结果也会更加全面,每个人都会更加用心去做工作,而不是花心思去讨好老板。同时运用不同的标准划分企业部门,就会形成矩阵式组织。显然,在这样的组织结构内部,考核员工业绩的办法也无法简单。在特定客户看来,IBM公司只有唯一客户出口,所有种类的产品都是一个销售员销售的;产品部门、行业部门花大气力进行产品、客户推广,但是,对于每一笔交易而言,往往又是由其所在区域的IBM员工
18、最后完成;等等。问题是,最后的业绩怎么计算?产品部门算多少贡献,区域、行业部门又分别算多少呢?叶成辉说:其实,IBM经过多年的探索,早已经解决这个问题了。现在,我们有三层销售-产品、行业和区域,同时,我们也采取三层评估,比如说经过各方共同努力,华南区卖给某银行10套AS/400,那么这个销售额给华南区、AS/400产品部门以及金融行业部门都记上一笔。当然,无论从哪一个层面来看,其总和都是一致的。比如从大中华区周伟锟的立场来看,下面各分区业绩的总和,大中华区全部行业销售总额,或者大中华区全部产品(服务)销售总额,三个数字是一样的,都可以说明他的业绩。 在外界看来,IBM这架巨大的战车是稳步前进的
19、,变化非常缓慢。叶成辉认为,这其实是一种误会。对于基层的员工,对于比较高层的经理,这两头的变化相对比较小,比较稳定。比如说一名普通员工进入IBM,做AS/400的销售,差不多四五年时间都不会变化,然后,可能有机会升任一线经理。再比如亚太区的总经理,也可能好多年不变,因为熟悉这么大区域的业务,建立起很好的客户关系,也不太容易。所以,外界就觉得IBM变动缓慢。但是,在IBM矩阵内部的变化还是很快的。中间层的经理人员差不多一两年就要变化工作,或者变化老板,变化下属,这样就促使整个组织不断地创新,不断地向前发展。叶成辉说,我在IBM公司10多年,换了10多位老板。每一位老板都有不同的长处,从他们那里我
20、学到了很多。其实,IBM的每一位员工都会有这样的幸运。矩阵组织结构是有机的,既能够保证稳定地发展,又能保证组织内部的变化和创新。所以,IBM公司常常流传着一句话:换了谁也无所谓。 (摘自HRM案例库)案例思考题1.结合本案例材料,谈谈如何结合企业的实际情况制定组织规划的办法。2.在组织规划的过程实际操作中,应该注意哪些问题? 第三章 人力资源规划复习题:1 什么是人力资源规划?人力资源规划的重点是什么?2 人力资源规划的主要内容有哪些?3 影响组织人力资源需求的因素有哪些?4 德尔菲法的基本思路是什么?有效运用该法需要遵循哪些原则?5 组织为什么要制定人力资源规划?6 制定人力资源规划的一般程
21、序是什么?思考题:1.假设已经确定了人力资源目标“在未来两年里人员流动比率降低到10%以内”,请你制定相应的政策和措施。2.你对员工职业生涯发展规划有何看法、体会与建议?3. 员工的个人职业生涯发展规划如何与企业的组织职业生涯发展规划相结合?案例分析题3-1:怎么办? 陈峰是求索咨询服务公司的项目经理。两年前,当他获得工商管理硕士学位后,陈峰就进入求索咨询服务公司。因为硕士期间他对人力资源管理和开发做了大量的研究,所以对客户的服务也主要集中在人力资源管理和开发方面。他自认为对人力资源管理有了相当的理论和实践经验。 早晨,他收到一封来自四海公司的邀请信,请他对公司进行综合诊断。看着桌上放着的邀请
22、信,陈峰想起了一周前给四海电子有限公司的一次培训。四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司,由于良好的市场前景,这家公司的发展速度是非常快的。就在两周前,四海电子有限公司请求索公司对他们的中层经理进行管理培训,原因是他们经理的知识不能满足公司快速发展的需要。他们对培训提出的要求是:既要系统的介绍管理知识,又最好能有一些可以操作的东西。正是在这样一个情况下,陈峰准备的课是人力资源管理:绩效考核。 可是,根据前几位咨询师反馈的信息,陈峰知道:如果不是公司有明确的规定,即不认真参加培训的员工,将被扣除本年度奖金,听课的人会减少一半。陈峰的讲课时间安排在下午2:30-6:00,直到2:45,那些经理才陆
23、续到了教室。听课的经理中主要有生产部经理梁超,计划办公室主任张卫国,营销部经理葛洪旗,人事部经理赵建,研究发展部经理王志扬,财务经理杨兆丰,还有一些经理助理等。 陈峰注意到,有些经理一走进教室,就做好了睡觉的准备。看来不能按以前设想的样子去上了!他暗想。我想,今天听课的除了人事部的赵经理外,其他人对听课的兴趣都不大。如果是这样,与其光听我一个人讲,不如我们一块讨论一些管理问题。难得各位经理都在,大家在四海公司这几年,同企业一同发展。经过大家的努力,企业有了良好的发展势头。不过,随着企业规模的扩大和来自外部市场竞争的加剧,我们正在和将要面临许多挑战。大家不妨从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的与人
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