如何使用360绩效考核.doc
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1、作为主打或辅助的考核方式,许多企业都会在年终做作为主打或辅助的考核方式,许多企业都会在年终做 360 度度考核。考核。360 度考核简单易操度考核简单易操作,但也容易流于形式,怎么样作,但也容易流于形式,怎么样来实施好它,受企业管理环境和条件的影响,大家的要求和来实施好它,受企业管理环境和条件的影响,大家的要求和做法可能不一样。那么,请问:做法可能不一样。那么,请问:1、你们公司有没有实施年终、你们公司有没有实施年终 360 度考核?度考核?2、如果有,具体你们是如何做的?效果如何?请分享你们、如果有,具体你们是如何做的?效果如何?请分享你们的成功经验。的成功经验。如果没有,根据你对如果没有,
2、根据你对 360 度考核的理解,若让你来做,你会度考核的理解,若让你来做,你会怎么来做好它?怎么来做好它?答一:答一:360 度顾名思义就是全方位多角度对被考评者进行评价。个人觉得这种考评方式需要企业有良好的企业文化,员工与员工之间有良好的竞争和协作意识,部门与部门之间有着良好的沟通渠道,上下级建立较好的引导与被引导机制。总的来说,一切都很好。事实上,这种情况很理想吧,实际现实中很“骨感”吧。这样的考评方式也需要费很多时间、人力、精力,最好有专人去做(就这一点,很多企业也无法实现吧)。如果非要采用这样的考核方式,会怎么来操作呢?(已经决定采用 360 度考评)1、考评者实施培训。组建考评者队伍
3、,(并且人资部门最好有专人来实施跟踪),考评者最好能够得到被考评者的认同,以便于后期的评价和沟通;然后对考评者进行相应的培训辅导。2、被考评者实施培训。让他们明白采用 360 度考评的目的,比如主要是通过改进工作绩效、更有利于自身职业生涯规划,提升自己。让被考评者对这样的考评方式及评价目的增加认同感。3、考评实施。在整个实施过程中最好能实施监控追踪管理,以此保证结果的有效性可控性,结果就是要保证质量啊,要注意的是,在整个过程中要注意保密工作。4、考评结果统计并分析。考评结果出来要加以统计并分析(目前市面也有这样的软件,可以借助于类似于这样的辅助工具加以统计分析)。当结果出来后,作为人资部门或所
4、在部门或其他类似于企管部门,需要制定一些改善的方案或者绩效提升计划,PDCA 循环需要用上,才能真正达到考评的目的。5、考评结果反馈。作为被考评人员应该要知道自己的考评结果,帮助自己改进自己的工作,不断提升自己,作为实施考评者或者部门领导要进行有效反馈沟通,不要造成不必要的误会或者不理解。6、整个考评的效果评价及应用。总结整个实施过程存在的不足或需要改善的地方,当然同时也要汲取优秀的地方继续加以运用。在以上操作过程中也有注意点:1、考评者对其意见要承担责任,确保考评者的意见真实可靠;2、考评过程中要注意防止出现作弊、合谋等一些不好的或违规的行为;3、要注意个识别影响;4、个别保密工作要做好。尽
5、管这样,个人对 360 度考评还是持保留意见。答二:答二:从我的工作经历,我认为具备 360 考核较成熟的条件之一是公司具有一定的人数规模,百人内的公司即便做最终也是流于形式,无外乎两种结果你好、我好大家好,要不就是人人自危,这肯定都不是我们想要的结果,考核目的、适用人员、实施流程及测评内容等几方面进行说明:1、考核目的:a.为了有利于集团管理者更加全面、系统地了解自身的优势与不足,有针对性的提升自我。b.建立与集团战略目标相匹配的高效、协作的管理团队。2、适用范围:集团各部门经理及以上人员,事业部副总经理及以上人员;3、测评流程:4、测评内容 根据集团管理者特点从职业能力(从事某种职业所需的
6、各项技能和素养的总称)、职业素养(指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质和与他人共处、配合的意识和能力)两个方向出发,各又细分为 5 个维度。职业能力包括:工作成绩、领导艺术、上传下达、逻辑思维、专业知识与技能。职业素养包括:时间管理、抗压能力、沟通与协调能力、团队精神、主动性及创造能力。当然测评维度不是一成不变的,会随着年度战略与工作重点可能出现微调整,顺带说明一下评价人的选取及权重,集团人力资源部根据其业务关联程度,选择上级、平级、下级,每级人员选取原则不得少于 5 人,同时评价人员在实施评价时应避免评价偏差比如,近期效应、晕轮效应、分布误差等具体内容就不做详细解释啦。上级(含直接上
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