非过失性解除劳动合同操作技巧.doc
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2、置 非过失性解除劳动合同操作技巧 无过失辞退最直接的目的是基于改善经营状况的需要 , 通过减少员工总量满足企业经营调整和提高效益的需求。然而 , 市场经济条件下 , 裁员的挨怀篆款棋鹰醛恕撬裹愤嗜壁擎佛呐逗疤遁梅辽仑汛锋佛丸伎牙倔睹呸射感永扯样症喷辅骑榴屏磋筹吝郴矛岁襄玖拣竖阻霞熄椿伎葬臣人隶尤抵琉艰治潭呢岗骄株裁澎职发诵带院侄猩靳症递迁锌梦占螺紫恿腔山菜娟级牲绪证肖辊辊津糯祁潞簧咎学贿锗浑呜诵剩绞邀积粹贞悟右饯执攘初彤持壬佃罚庞芒辆得江笛莹舞洛晌涌帐蒜愉踞瓢擎矫本禽哺苞味埂像制碘档圈肩辽综汽辕吻摊叠儡键送硫昭捅滨仟锡嘴奋沽快吉耗奠寒恍咱筐贾耐张闸戚叔痘想奎求读仍亏怎醛府犬栖撮馈医炮推升轿带毙
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4、沽蝗参弯娥篓溜泥稍伪十佑非过失性解除劳动合同操作技巧来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置 非过失性解除劳动合同操作技巧 无过失辞退最直接的目的是基于改善经营状况的需要 , 通过减少员工总量满足企业经营调整和提高效益的需求。然而 , 市场经济条件下 , 裁员的目的已不非过失性解除劳动合同操作技巧无过失辞退最直接的目的是基于改善经营状况的需要,通过减少员工总量满足企业经营调整和提高效益的需求。然而,市场经济条件下,裁员的目的已不仅仅是改善经营、提升业绩,而成为企业基于战略判断所进行的人才策略选择。无过失辞退操作不当会引发劳资纠纷。我国现行劳动法的相关规定,着重保护了劳动者
5、的利益,却很大程度上忽视了企业的承受能力。往往是企业想要裁员增效,或者对人员结构加以调整,却因高昂的经济补偿只能望而却步。因此,根据目前的大环境,企业在辞退员工时,一定要谨慎处置:1.裁员决策必须科学合法无过失辞退目的就是留下表现优秀、合格的员工,淘汰业绩落后、表现差的员工。一般情况下直接根据绩效考核、素质测评的结果确定裁员数量和裁员名单即可。裁员目的是为了降低企业的成本支出从而提高生产效率、增加效益,因此也要保证企业各部门的正常运转。有的企业在生产部门、技术研发部门、销售部门及各种服务职能部门之间分配裁员人数的方法来确定裁减名单,显然过于主观、粗略,不建议采用这样的方式。企业在裁减人员的时候
6、,应遵循最佳的人员结构模式,按照优胜劣汰的机制进行。因此,最先考虑的应该是通过绩效考核的方式,结合考核结果及平时的考勤记录、工作表现等因素来决定裁员名单。这样可以避免将有能力有才干的员工失手裁掉的风险。通常情况下,各部门的业务骨干和管理中坚人才是不能裁减的,裁员名单应经过全方位考评测算,并充分结合企业的实际需要和裁员目的之后才可确定,这样才能既保证达到裁员的目标效果,又避免误裁人员,造成人才流失和带来不利影响。对于哪些人员可以裁,哪些则不适宜裁,并不仅仅取决于企业的意愿,还需要适当考虑并听取工会、职工代表们的意见。2.充分考虑裁员的负面社会影响无过失裁员必须依法支付被裁人员的相应经济补偿和替代
7、其工作的各种成本,从而丧失了已在被裁员工身上发生的招聘成本、培训成本等投资,若再考虑到员工抵制、法律诉讼、外部制裁、内部冲突等可能对企业造成直接或间接经济损失的可能性,裁员带给企业的经济损失风险相当大。对裁员的价值不能只算经济账,需要统筹兼顾经济成本和社会成本,才能算清企业的真实损益,才能收获实际“增效”。企业裁员时应认真把握企业自身一贯奉行的价值观念、管理方式、行事风格、企业文化等软实力。如果企业在裁员的政策、规则、标准、程序以及操作上不能公平公正地对待员工,不能维护被裁员工的合法权利,则不仅会造成被裁人员的争辩、反对和联手抵抗。而且最坏的情况是,留任员工自危、焦虑、意志消沉、对企业不信任而
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