管理心理学第五章-人格、态度与管理.ppt

,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,*,问题：刻板印象、定势效应和晕轮效应的区别是什么？比如说，曾经碰到一个温州人很会做生意，那认为只要是温州人就是会做生意的，这是什么效应？似乎这三个都是,.,“晕轮效应”：,知觉主体倾向于根据某一方面的知觉印象对,知觉客体,的全部特征作出评价,“,刻板印象,”,：对某个人或某个群体形成一种固定的看法,“,定势效应,”,又称,“,心向,”,，由先前心理活动所形成的,准备状态,，决定着,同类后继心理活动,的趋势,第五章 人格、态度与管理,人格与组织管理,组织选拔员工尽量作到“人职匹配”,人格与个人职业管理,个人选择职业人要充分考虑个人的人格特征,人格特征对组织行为的影响,1.,控制点：内控者,-,外控者,外控者比内控者满意度更低，与工作环境更为疏远，对工作融入度更低，更容易缺勤迟到离职,2.,马基雅维里主义,为了达到目的可以不择手段，高马基雅维里主义更愿意操纵别人，赢得更多利益，更难被说服,3.,自尊：与成功预期存在正相关,4.,自我控制：高自我监控者具有高适应性,5.,冒险性：所外职位不同，责职不同，冒险性不同，管理者趋于回避风险,6.A,型人格：具有较强的竞争性，有时间紧迫感，缺乏耐性,人格测量,发展过程：,高尔顿,-,最早用科学方法测量人格,荣格,-,心理类型说,霍兰德、卡特尔,MBTI,、大五人格量表,大五人格模型,测量的五个维度：,开放性、责任感、外向性、宜人性、神经质,信、效度、常模、评分方式、解释方法,用途：人格因素和职业选择的关系,霍兰德职业偏好量表,基本假设：,其一，所有职业大致可分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；,其二，人们倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型,其三，个人的行为取决于人格和环境特征,MBTI,MBTI,人格共有四个维度，每个维度有两个方向，分别是：外向（,E,）和 内向（,I,）感觉（,S,）和 直觉（,N,）思考（,T,）和 情感（,F,）判断（,J,）和 知觉（,P,）,职业人格测试在管理中的应用价值,1.,人格分析结果帮助企业了解员工、员工了解自己、明确被测试员工在现任岗位的优势和不足，指出人员与岗位的差距,2.,了解员工职业心理发人展趋向，洞悉其在工作上的发展前景和发展潜力,3.,反映出所在部门的整体工作氛围、团队互相配合情况、及部门之间的合作程度,4.,对员工职业发展潜能进行有效的预测，为企业系统地开发和选拔人才提供客观的依据,5.,指导今后的培训工作,“情绪成份”：,个体对待事物积极或消极,-,工作态度的极性、,增力或减力,-,工作态度的动力,趋近或远离,-,工作态度的方向,“情绪劳动”：要求员工克制自己的本能情绪，用理智的社会情绪取而代之，,“信息成份”：,个体对某个事物已形成的信念和所获得的信息 之间的匹配程度,已有信念和信息相符则持肯定态度，不一致会导致怀疑或反对态度,“行为成份”：,基于某种态度而作出的行为反应方式,积极的态度体验,-,合作、服从,消极的态度体验,-,对抗、抵触,态度表现类型：,工作满意度,工作参与,组织承诺,工作满意度：个体对所从事的工作的满意和认可程度，是对工作情境的一种情绪反应，由行为结果与期望的符合程度决定的内心体验。,影响因素：工作本身、薪金、晋升机会、管理程度、同事关系,“,工作参与,”,：,个体在心理 上对自己工作的认同程度，以及其绩效水平与自我价值的关联程度,工作参与程度高的员工对工作有强烈的认同感，,工作参与和缺勤率、离职率呈明显负相关,组织承诺,员工保持组织成员身份的一种强烈愿意，愿意作出更多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确的信任和接受程度,反映的是员工对组织的忠诚度，对组织的认同,态度对管理的作用：,调整功能,自我保护功能,表现自我价值功能,增进工作知识功能,