制造业计时员工绩效考核方案.doc
《制造业计时员工绩效考核方案.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《制造业计时员工绩效考核方案.doc(6页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、计时员工绩效考核方案第一章 总则第一条 员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价,提高员工工作积极性和工作效率,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。同时,也是为企业客观合理地安置人员,人尽其才,节约人力成本。第二条 本规定考核定义如下:(一)绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。(二)业绩考核:对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。(三)品德考核:对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。(四)能力考核:通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。(五)学识考核:对员工完成
2、本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。(六)考核者:人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。(七)被考核者:接受人事考核者。(八)考核执行机构:人事行政部。第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行,需注重以下几点:(一) 绩效考核是所有员工的工作。需要大家一起重视并执行。(二) 被考核者期望自己的工作能力能得到承认,考核者必须以根据日常业务工作中的数据(即是岗位说明书中的关键指标)及人事行政部的相关客观记录等事实作出评价。(三) 被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出公正的评价。(四) 不对考核
3、期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。(五) 公司对考核者充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。第四条 本制度适用于总经理级(含)以下的所有计时员工。第二章 绩效考核的分类第五条 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核,以季度考核发放考核奖金,年度考核以当年4个季度的考核汇总为准,确定年度奖金的发放以及下一年度基本工资的调整。第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、绩效指标、品德、能力、态度等。每季度绩效考核时间安排如下:(一) 第一季度绩效考核:4月1日8日;(二) 第二季度绩效考核:7月1日
4、8日;(三) 第三季度绩效考核:10月1日8日;(四) 第四季度绩效考核:1月1日8日。各部门的具体绩效考核的时间安排由人事行政部负责通知和组织。第七条 年度绩效考核是人事行政部根据被考核者在本年度内4个季度的考核汇总得出,然后根据汇总情况得出被考核者本年度绩效考核的最终结果,并以此作为年度优秀员工的标准之一。第三章 季度绩效考核的内容及实施第八条 季度绩效考核中,凡是量化指标均来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告,由人事行政部收集、调查,记录。其他评价来自其上级经理及人事行政部门,比例为7:3。第九条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同,考核必须依据被考核者的级
5、别确定相应的评分标准,评分标准分管理人员、普通员工(含车间主管)二种评分标准。管理人员的考核被考核者包括总经理、各部门经理等员工。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项,业绩是量化指标,来自岗位说明书中关键绩效指标,其他的是效果指标,50%来自其上级的客观评价,20%来自人事行政部门的客观评价,20%来自其同级业务关联部门的客观评价,10%来自其下级的客观评价。各项目所占的权重百分比例分别为40%,30%,20%,10%。具体如下:(一)业绩,量化指标,占总体比例的40%,包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告,由人事行政部收集、调查,记录。1、工作完成率
6、:是指岗位说明书中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况。 2、工作完成质量:是指工作完成的质量。(二)能力:效果指标,包括管理统筹能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力,培训鼓励能力。1、管理统筹能力:是指具有全面的统筹能力,组织本部门全体人员统一行动完成工作任务的能力。2、企划创新能力:是指具有把握问题所在,提出有效的切合实际的规划、方案的能力。3、判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。4、洞察交际能力:圆满妥善处理事务的能力。5、培训、激励能力;合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,使下属主动地接受并完成任务的能力。(三)品德:效果指标,包
7、括团队合作、个人修养、忠诚于企业、受员工尊重度。(四)学识:效果指标,包括管理技能、专业知识、行业知识和发展潜力。1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。2、专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。3、行业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识。4、发展潜力:指员工是否有主动参加培训及学习的行动,并在学习中成长。普通员工的考核被考核者包括办公室员工、车间计时员工(含车间主管、组长)。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项,业绩是量化指标,来自岗位说明书中关键绩效指标,其他的是效果指标,60%
8、来自其上级的客观评价,20%来自人事行政部门的客观评价,20%来自其同级业务关联部门的客观评价。各项所占的权重百分比例分别为60%,15%,15%,10%,具体如下:(一)业绩,量化指标,占总体比例的60%,是指岗位说明书中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况,包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告,由人事行政部收集、调查,记录。(二)能力:效果指标,包括执行能力,应变能力、独立解决问题的能力。(三)品德:效果指标,包括工作主动性、团队合作性、工作态度、对纪律的遵守、对企业的认同。(四)学识:效果指标,包括专业知识、进取心和发展规划。 第十条 员工季度绩效考
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 制造业 计时 员工 绩效考核 方案
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【1587****927】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【1587****927】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。