家具行业薪酬体系规划的意义与步骤.pptx

家具行业薪酬体系规划的意义与步骤,本章重点,薪酬体系的构成及影响因素,薪酬体系的规划与管理过程,管理人员薪酬体系设计,高级雇员的薪酬激励,Human Resource Management,2,本章框架,第一节 薪酬管理概述,第二节 薪酬体系的规划与管理,第三节 薪酬体系的设计,第四节 高级雇员的薪酬激励,复习思考题,开放式讨论,角色模拟训练,Human Resource Management,3,引子,许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆,壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的,方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是,害虫。因为他的雇员很具有,“,创造性,”,，在捉走害虫,前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得,到奖金。,Human Resource Management,为什么支付工资如此重要？,4,启示,我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力,迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是,个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。,结合实际的应用更为重要。,Human Resource Management,5,第一节 薪酬管理概述,Human Resource Management,一、报酬系统与薪酬体系二、影响薪酬体系的因素三、构建薪酬体系的原则,6,一、报酬系统与薪酬体系,报酬系统,硬报酬系统,软报酬系统,Human Resource Management,1.1 报酬系统,7,硬报酬,薪酬主系统,薪酬辅系统,工资,奖金,津贴、补贴,利润分享,净资产增值分享,股票增值分享,股票增值,职位消费货币化,福利及福利措施,教育培训,劳动保护,医疗保障,社会保险,离退休保障,带薪休假,旅游休假,职业指导,Human Resource Management,8,软报酬系统,工作有趣、愉快,工作具有挑战性,有成就感,能发挥才华,有发展的机会和空间,有晋升和奖励的机会,有相当的社会地位,有荣耀的头衔,能力强且公正的领导,合理的政策,融洽的工作氛围,志趣相投的同事,恰当的地位标志,舒适的工作条件,弹性的工作制,便利的交通通讯,社会效益好,企业有品牌,企业文化和,价值观被社会认可,企业规模大,经济效益好,企业的产品,受到社会公认,企业的产品和,服务属于前沿,工作本身,工作环境,企业形象,9,典型工资类型及特征,工资类型,分配原则,特点,优点,缺点,绩效工资,根据员工近期绩效,工资与绩效直接挂钩,激励效果明显,易助长员工短期行为,技能工资,根据工作能力确定,因人而异，技高薪提,鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设,工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣,年功工资,根据年龄、工龄、学历和经历确定,工资与工龄同步增长,稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度,论资排辈，不利于调动员工积极性,职务工资,根据与职务相关的因素确定,一岗一薪、薪随职变,鼓励员工争挑重担，承担责任,激励设计面受职务高低限制,结构工资,综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定,由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成,综合考虑员工对企业的贡献,设计和实施都比较麻烦,Human Resource Management,10,灵活性,及时性,荣誉性,Human Resource Management,1.2 奖金的特点,11,福利设施,补贴,教育培训,离退休保障,医疗保险,带薪休假,Human Resource Management,1.3 福利的内容,12,激励功能,保障功能,调节功能,凝聚力功能,酬体系的功能,Human Resource Management,1.4 薪酬体系的功能,13,二、影响薪酬体系的因素,人力资源市场的供需关系,地区及行业的特点与惯例,当地生活水平,国家的相关法令和法规,企业外部因素,Human Resource Management,14,本单位的业务性质与内容,企业的经营状况与实际支付能力,企业的管理哲学与企业文化,企业内部因素,Human Resource Management,15,员工薪酬的主要影响因素,个人的薪酬,企业,企业规模,管理哲学,支付能力,工作,工作责任,工作职务,工作绩效,员工人力资本,工作表现,工作技能,学历、知识,专业,经验,潜力、职称,人力资源市场,劳动力供求状况,最低生活费用,政府法律规定,同行业工资水平,整体经济增长力,产品市场,产品领先性,产品成本和价格,同行业竞争力,资本市场,企业流动资金,股票市场价值,企业筹资能力,Human Resource Management,16,三、构建薪酬体系的原则,公平性原则,竞争性原则,激励性原则,合法性原则,Human Resource Management,17,外部公平,内部公平,员工公平,小组公平,公平性原则,Human Resource Management,18,第二节 薪酬体系的规划与管理,薪酬体系规划,总体规划,分类规划,工资计划,奖金计划,福利计划,内容,Human Resource Management,19,2.1 薪酬体系规划的意义,适应外部环境变化，增强企业凝聚力,保证内部公平及分配的计划性,加强企业人力资源成本控制,与企业外部环境,的平衡,与企业内部其他,资源系统各子系,统的平衡,与人力资源内,部其他子系统的,平衡,Human Resource Management,20,2.2 薪酬体系规划的步骤,外部环境扫描,与预测,确定总体,政策目标,研究可能的,变动因素,制定可选择,的方案,根据总目标评价,各种方案,选择最佳方案、,编制总体规划,编制分类计划,编制预算使计划,数字化、细化,编制预算使计划,数字化、细化,Human Resource Management,21,制定付酬原则与策略,岗位设计与分析,岗位评价,薪酬结构设计,薪酬状况调查与分析,薪酬体系的运行控制,与调整,薪酬分级与定酬,撰写企业文化,及策略文件,进行组织结构设计编写,岗位说明书与岗位规范,确定付酬因素,选择评价方法,确定和给出薪酬结构线,地区及行业调查,薪酬范围及数值的确定,竞争力与成本控制、,生产指数调整等,薪酬体系规划的基本过程,Human Resource Management,22,薪酬体系的调整,生活指数调整,效益调整,工龄调整,特殊调整,奖励性调整,Human Resource Management,23,三、国有企业薪酬管理的改革思路,转换观念，合理定薪，制度保障,利益结合构建科学，合理的薪酬体系,“,因地制宜,”,选择薪酬的具体形式,创造良好的外部环境,Human Resource Management,24,第三节 薪酬体系的设计,普通管理人员薪酬设计,业务人员及其他人员的薪酬设计,职务消费货币化,Human Resource Management,25,3.1 普通管理人员薪酬设计,结构工资制的基本框架,工资,基本工资,工龄工资,学历工资,岗位工资,绩效工资,保障员工基本生活需要的工资,体现员工逐年积累的劳动贡献,对员工知识积累的肯定和鼓励,更好地贯彻同工同酬地原则,把员工的收入和企业地业绩挂钩,类别,功能,Human Resource Management,26,岗位等级的设计,将管理人员岗位工资相应分为45个等级,在同一薪层上再划分若干工资级别,Human Resource Management,27,3.2 业务人员薪酬设计,固定,工资制,对业务人员实行固定的支付方式。,收入稳定，但无激励作用。,纯佣金制,完全以业绩作为计酬的标准。,较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。,纯佣金制,完全以业绩作为计酬的标准。,较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。,Human Resource Management,28,3.3 其他人员的薪酬,一般人员的薪酬,不可替代人员的薪酬,按市场价格来定,参考同类人员的市场,价值，略高于市场价,Human Resource Management,29,3.4、职务消费货币化,范围,办公费用,交通费用,招待费用,培训费用,信息费用,差旅费用,Human Resource Management,30,第四节 高级雇员的薪酬激励,个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官,、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等,Human Resource Management,4.1何谓高级雇员？,31,人力资本价值论,人力资本产权论,委托代理理论,Human Resource Management,4.2高级雇员薪酬确定的理论基础,32,薪酬与业绩挂钩原则,长远利益与当前利益结合,兼顾效率与公平,风险收益匹配,Human Resource Management,4.3高级雇员薪酬确定的原则,33,企业规模和组织形式,企业所处的发展阶段,企业的内部监督机制,相关市场的有效性,Human Resource Management,4.4 高级雇员薪酬方案影响因素,企业的相对业绩,34,没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱,货币收入较低，收入隐性化,薪酬结构不合理，激励作用较弱,内部监督不足，相关市场有效性低,Human Resource Management,4.5我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题,35,创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险,性、复杂性和创新性等特点,原因,考核,指标,净资产收益率,、,资本保值增值率,、,应收帐款周转率,、,资产负债率,、,销售增长率,影响,因素,公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均,水平及其他相关因素,Human Resource Management,4.6 年薪制,36,高级雇员薪酬组合,基本薪酬,奖金和福利,股权激励,Human Resource Management,37,复习思考题,1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的,发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？,2、结合你个人的体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员,工的薪酬是公开更好，还是保密更好？为什么？,3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什,不同？这种结构不同的主要依据是什么？,4、高级雇员的薪酬激励依据哪些理论，请你从,人力资本产权论来分析高级雇员薪酬激励的重要性,。,5、你认为一个企业中“专业尖子”、“有创造能力”、,“掌握企业核心竞争技术”的人是否均俗语不可替代的人？,你对企业中不可替代的人的薪酬设计有什么思路？,Human Resource Management,38,薪酬体系总规划,总规划,目标,步骤,预算,政策,总体绩效提高、人员稳定、,员工满意度与社会声誉比较好，,公平程度、士气水平等提高,总体步骤,提高、减少、平衡、,稳定、改革等,薪酬管理基本举措,总预算,Human Resource Management,39,福利计划,政策,预算,步骤,目标,福利标准、对象及,实施方法，,优先安排原则,如每年安排旅游或休假等,凝聚力提高,奖金来源及,使用金额,Human Resource Management,40,工资计划,目标,预算,步骤,政策,总额控制、工效挂钩、,有效激励、提高凝聚力,政策出台日期,实施效果评估,调整日期,调整、定级、,倾斜,增减工资额,Human Resource Management,41,岗位工资如何设计？,基础,企业组织结构和职位等级结构体系,依据,个人表现、贡献的差异,步骤,先划分薪层，再划分薪级,Human Resource Management,42,绩效工资如何设计？,绩效工资,总额确定,人均绩效,工资标准,确定,个人绩效,工资,年度净收益提成比例,绩效工资总额/管理人员加权数量,人均绩效工资总额绩效工资系数,Human Resource Management,43,高级雇员的基本薪酬,基本工资,福利性薪酬,保险,津贴,Human Resource Management,44,奖金和红利,实质,特点,依据,缺陷,对员工及期业绩的一种激励,员工的风险性收入,员工的及期业绩和企业当期经营业绩,管理者操纵利润、助长经营者的短期行为,Human Resource Management,45,股权激励,赠送股份,虚拟股票,股票期权,仿真股票,认购权,有期初赠送、附带归还条件的股份奖励,和期末送股三种形式,给予高级雇员一定期限内的名义股票而非,真实股票的期权,给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格,购买企业股票的权利,非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一,种工具,Human Resource Management,46,人力资本价值论,创始人：斯密、李嘉图等,主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用,缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征,Human Resource Management,47,人力资本产权论,基础,人力资本价值论与产权论,主要,内容,人力资本所有者拥有人力资本的所有权，其相,对于物质资本而言地位日益上升，参与索取权的,分配,Human Resource Management,48,委托代理理论,管理者,企业控制权,所有者,委托人,Human Resource Management,49,绩效考核指标之一:净资产收益率,（净利润平均净资产）100,评价企业自有资本及其积累获得收益水平的最具有,综合性和代表性的指标,可看出企业活力能力在同行业中所处的位置,该数值越大，企业自有资本获得收益的能力越强,特点,Human Resource Management,50,绩效考核指标之二:资本保值增值率,（期末所有者权益总额起初所有者权益总和）100,反映所有者投资保值增值情况,期末所有者权益增加应具体情况具体分析,应该考虑通货膨胀等因素,特点,Human Resource Management,51,绩效考核指标之三:应收帐款周转率,销售收入平均营收帐款余额,反映企业应收帐款的边线速度和管理效率,应结合企业所经营商品的种类、各地商业,往来惯例，企业信用政策及行业平均水平,等进行综合考虑,应收票据应该包含在该比率中,特点,Human Resource Management,52,