【员工培训】培训效果评估与培训成果转化PPT课件.ppt
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1、培培训效果效果评估与培估与培训成果成果转化化1.1、培训效果评估1.1 培训效果评估的内涵和意义2.1.1 培训效果评估的内涵和意义(1)证明培训工作的价值;(2)及时总结经验、教训;(3)计算培训项目的成本收益率,为培训决策提供数据支持。(4)明确成员受益情况,确定未来受训人员。3.培培训效果效果评估的四个估的四个层次(次(简称柯式称柯式评价法)价法)在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里克。他所确定的四个层次的评估是最知名的,也是被使用得最广泛的。他认为对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。4.培训效果评估的层次:层次评估内容评估方法评估时间评估主体反应评估员工对培训课程、培训
2、师等的满意度问卷调查访谈 座谈课程结束培训机构/培训组织者学习评估学员对培训内容的掌握/从培训项目中学到了什么 提问、笔试、口试、心得体会.课程结束课程进行培训机构行为评估通过培训,学员的行为是否发生了变化问卷调查、观察、绩效评估、360度评估三个月或半年后直接主管结果评估培训对公司的业绩的影响/行为的变化是否对组织产生了积极的影响 事故率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益半年或一年后学员所在组织5.1)1)反反应评估估测量被培训者对培训项目的反应,即他们喜喜欢培培训项目目的程度,的程度,如内容、讲师、方法、材料、设施、场地等对这个层次的评价,首先要有总体的评价,比如比如询问学学员:你感
3、觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?但是这样容易产生一些问题,比如以偏概全,主观性强,不够理智等适合的方式方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。6.1)1)反反应评估估衡量尺度衡量尺度:4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差),或者7分法(1到7分);优点点:易于进行;缺点缺点:因为对老师有好感而给课程全部高分。应对措施措施:强调评价的目的;试讲;及时反馈,马上填问卷等。7.2)2)学学习评估估 评估的第二个层次是确定在培确定在培训项目中学到了什么知目中学到了什么知识、态度和技能。度和技能。对学习的评估常常是在学习过程中或者是学习后进行的。8.2)2)学学习评估估优
4、点点:对培训学员有压力力,使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力力,使他们更负责、更精心地准备课程;问题:测试方法的可靠度和可信度信度有多大?测试方法的难度是否合适?应对办法法:采用合适的评估方式。比如,对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;9.3)3)行行为评估估行为是指学习者在回到工作回到工作岗位后所表位后所表现出来的工作行出来的工作行为 行行为评估考察的是估考察的是学习者在培训前后所做的事情,或者做事情的方式是否有所变化,学习者是否有意识地使用他在培训中学习到的东西。10.3)3)行行为评估估优点点:直接反映课程效果。局限性局限性:费时,员工的表现多因多果。应对策略策略
5、:1.慎重选择培训评估目标课程,如公司行为、时间管理等。2注意选择合适的评价时间,即在培训结束多长时间后再来评价。3主管的配合很重要。4充分利用咨询公司的力量。11.4)4)结果果评估估大多数培训项目的效果都可以用其实现的结果来描述,这种结果表现为:利润率的提高成本的降低质量的改进事故率的降低改进的顾客关系离职率的降低士气的提高12.4)4)结果果评估估优点点:用数据说话,有说服力;缺点缺点:费时、技术难度大,需要管理者支持。对策策:是用一个参照组(其他条件相同,只是未参加该培训课程)来对照评价。13.知识链接:培训体系的PDCA循环P-plan:培训规划/计划D-do:培训的组织与实施C-c
6、heck:培训评估A:action培训工作的改进14.1.2 培训效果评估的形式1)非正式评估与正式评估评估形式依据特点非正式评估评估者的主观评价优点:资料真实、方便、易行缺点:主观性强正式评估相关数据和事实优点:结论更有说服力,易形成记录和报告缺点:成本较高15.2)建设性评估和总结性评估评估形式目的时间特点建设性评估(形成性评估)调整、改进培训项目培训过程中帮助培训对象明白自身进步,激励之;应注意评估频率(周期)问题总结性评估对员工学习效果及项目本身有效性做出评价培训结束时终局测试;用于决定培训项目的生死;无法促进项目的改进;应注意培训目标和预期培训效果的清晰16.总结性评估(1)结果果评
7、估估。主要探讨学员是否获得了培训目标所列的知识技能,继而判断培训课程的好坏及成本效益,再决定是否继续采用或舍弃该培训课程。(2)证实评估估。适用于培训活动实施一段时间后,定时搜集、分析资料,以决定学以决定学员是否能是否能继续表表现其能力,其能力,或检视培训课程的持续效果。(3)终极极评估估。适用于培训课程已结束,而且学员回到工作岗位一段时间之后,以了解学员将所学转移应用于其工作的程度,以及所学知识对于其工作与组织的实际贡献。终极极评估不估不仅针对学学员学学习课程的效果,更注意程的效果,更注意所学所学应用于用于组织营运的整体运的整体绩效。效。17.1.3 培训效果评估的信息收集(方法)1)资料法
8、:明确需要收集的资料,并列出清单(培训效果评估资料收集表)编号资料名称或内容收集时间收集渠道相关人员培训录音调查问卷18.2)观察法培训前观察收集培训中观察收集培训后观察收集(幻灯片12观察收集评估表)19.观察对象观察项目观察结果培训组织管理人员组织准备工作培训对象参加情况反映情况培训对象相关人员(上下级)培训对象的改进.培训环境及设施环境适宜程度、设施完好程度培训对象参加情况培训师态度、技巧20.3)面谈法面谈对象:培训对象、培训实施者(讲师)、培训管理者、培训对象领导和下属。面谈时间:培训项目开展之前和培训项目结束后。分类:个人面谈访问法、集体面谈访问法。21.面谈访问法问题清单决策者(
9、决策者(项目管理者):目管理者):培训前:培训背景、目标、对培训的期望、态度、效果预测、培训资源;培训后:对培训成败的看法,培训意见、建议。22.面谈访问法问题清单培培训对象:象:培训前:培训的必要性、参加培训的目的、培训态度、积极性;培训后:对培训的意见,自身培训成果转化情况。23.面谈访问法问题清单培培训对象相关人象相关人员:培训前:对培训对象既有水平的认识、对所需培训内容的看法、对培训的期望。培训后:对培训对象培训后行为表现的看法,培训结果评价,培训遗留问题。24.面谈访问法问题清单培培训实施者(培施者(培训组织人人员)培训前:对培训的意见、承担培训工作的意愿、能力、经验培训后:自身及伙
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