员工管理技巧学术会-PPT课件.ppt
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1、 主主讲:张倚豪倚豪专心、心、专注、注、专一一 浅浅谈谈四种四种员员工工类类型及管理型及管理办办法法 员员工可以大致分工可以大致分为为四四类类:第一第一类类是是聪聪明而又勤明而又勤奋奋的;的;第二第二类类是是聪聪明但是明但是懒懒惰的;惰的;第三第三类类是愚蠢而又是愚蠢而又懒懒惰的;惰的;第四第四类类是是愚蠢但很勤愚蠢但很勤奋奋的。的。第一第一类类 聪聪明而又勤明而又勤奋奋 留住并重用第一留住并重用第一类员类员工。工。这类员这类员工可工可以以说说是企是企业业的核心力量,是企的核心力量,是企业业的的竞竞争力争力所在。所在。对对待待这类员这类员工,不但要在待遇上工,不但要在待遇上给给予予优优待,待,
2、还还要多关心他要多关心他们们的成的成长长,尽量,尽量给给其其创创造一个能造一个能够够展示自己才展示自己才华华的空的空间间,使,使其能其能够为够为企企业业的的发发展展创创造更多的造更多的贡贡献。在献。在平平时时的工作中,要多的工作中,要多倾倾听他听他们们的意的意见见和和见见解,解,对对于他于他们们所取得的成所取得的成绩绩要予以要予以奖奖励,励,不要漠不要漠视视其取得的成就。其取得的成就。第二第二类类 聪聪明但是明但是懒懒惰惰 引引导导激励第二激励第二类员类员工。工。这类员这类员工本身工本身有一定的才能,他有一定的才能,他们们不愿意不愿意发挥发挥自己的自己的积积极性。形成极性。形成这这种情形的原因
3、有多种可能,种情形的原因有多种可能,比如:不比如:不认认同企同企业业的文化;的文化;对对公司的分配公司的分配方案不方案不满满;干多干好一个;干多干好一个样样的体制。当然,的体制。当然,还还有的是有的是贪图贪图小便宜,不愿意出力。小便宜,不愿意出力。对对待待这类员这类员工也要留住,同工也要留住,同时时在制度、文化等在制度、文化等方面方面对对其其进进行引行引导导,使其勤,使其勤奋奋起来,起来,为为公公司做出司做出应应用的用的贡贡献。献。第三第三类类 愚蠢而又愚蠢而又懒懒惰惰 约约束第三束第三类员类员工工,这这部分部分员员工或者由于工或者由于体制原因,无法将其清除;或者是属于体制原因,无法将其清除;
4、或者是属于企企业业照照顾顾的人的人员员。这类这类人既然没有人既然没有办办法法辞聘,就要辞聘,就要给给其安排一些非重要其安排一些非重要岗岗位,位,不能碍于情面,委以重任,那不能碍于情面,委以重任,那样样会会给给企企业带业带来很多危害。同来很多危害。同时时,还还可以通可以通过规过规章制度章制度约约束其行束其行为为。第四第四类类 愚蠢但很勤愚蠢但很勤奋奋 尽量避免第四尽量避免第四类员类员工。管理者如何用工。管理者如何用这这部分人往部分人往往会出往会出现现一些偏差,很多管理者尤其是基一些偏差,很多管理者尤其是基层层的管理的管理人人员员往往喜往往喜欢这欢这种老好人,主要是因其能力不行,种老好人,主要是因
5、其能力不行,对对己威己威胁胁小,而小,而态态度又好。但是度又好。但是专家家认为认为,企,企业业中中最不能留的就是第四最不能留的就是第四类类人,因人,因为这为这部分人做不好事部分人做不好事情,但是情,但是积积极性很高,又有做事情的激情,往往是极性很高,又有做事情的激情,往往是把一件事情把一件事情办砸办砸,对对企企业业造成造成难难以估量的影响。同以估量的影响。同时时,他,他们还们还会会挤挤占第一占第一类类人的人的发发展空展空间间,属于尽量,属于尽量清除出清除出队队的人的人员员。当然,当然,实际实际工作中工作中还还可能存在其他情况,比如第四可能存在其他情况,比如第四类员类员工中如果其通工中如果其通过
6、过培培训训、学、学习习等方式能等方式能够够将其将其变变聪聪明,那就明,那就应该给应该给其其这样这样提高的机会,但确提高的机会,但确实实无可无可塑性的例外。同塑性的例外。同时还时还要区分真要区分真聪聪明与假明与假聪聪明,真勤明,真勤奋奋与假勤与假勤奋奋。心理契心理契约约管理管理、心理契心理契约约缺失缺失 美国组织行为学家克里斯阿吉里斯在1960年出版的专著理解组织行为中首次将“心理契约”(Ps ychologicalco ntract)这一术语引人到管理领域,他指出:在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约所规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,这些期望同样是决定员工的工
7、作态度及行为的重要因素。契契约中的关系和内容中的关系和内容 心理契心理契约:就是企就是企业业和和员员工双方关于工双方关于对对方方应应付出什么、同付出什么、同时时又又应应得到得到 什么的一种主什么的一种主观观的心理的心理约约定,定,约约定的核心成份是双方定的核心成份是双方隐隐含含 的、非正式的相互的、非正式的相互责责任。任。经济经济契契约约:是指是指员员工以自己的工作工以自己的工作时间时间、体能和才智、体能和才智换换取企取企业业所所应给应给 予的予的经济报偿经济报偿,如合理的薪酬、必要的工余休息和适当的,如合理的薪酬、必要的工余休息和适当的 工作条件等。工作条件等。心理契心理契约约界定了界定了员
8、员工工对对企企业业所寄予的除所寄予的除经济报偿经济报偿外的心理外的心理 期望,主要包括期望,主要包括:良好的工作良好的工作环环境和工作氛境和工作氛围围;工作任工作任务务与与 职业职业取向基本吻合取向基本吻合;工作及收人相工作及收人相对稳对稳定的安全感和定的安全感和归归属属 感感;培培训训与与发发展的机会展的机会;个人的价个人的价值观值观得到公司及同事的尊得到公司及同事的尊 重和重和认认同同;薪酬逐步提高和薪酬逐步提高和职务职务得到晋升的得到晋升的预预期。从期。从组织组织 行行为为学角度学角度讲讲,员员工是抱着一定的期望工是抱着一定的期望进进人企人企业业的的:希望希望 借助于企借助于企业业来来满
9、满足自己的物足自己的物质质需要、需要、实现实现自己的精神追求。自己的精神追求。心理契心理契约的作用的作用短命企短命企业业:心理契:心理契约长远者少,流浪式或短期心理契者少,流浪式或短期心理契约人居多人居多。现现代企代企业业理理论认为论认为:企企业业既是企既是企业业所有者所有者创创造造财财富、寡取利富、寡取利润润的的场场所,同所,同时时也是也是员员工工实现实现自我、成就自我的自我、成就自我的场场所,企所,企业业的目的目标标是企是企业业成成长长和和员员工工发发展双重目展双重目标标的的统统一。企一。企业业的管的管理者理者应应确立确立“员员工在企工在企业业人力人力资资源开源开发发中居于主体地位中居于主
10、体地位”的的创创新思新思维维,重,重视员视员工心理契工心理契约约管理管理对对企企业业人力人力资资源管理的源管理的现实现实意意义义,与,与员员工工协协同构建以相互信任、共同构建以相互信任、共谋发谋发展展为为基基础础的心理契的心理契约约,引,引导员导员工工实现实现其人力其人力资资源的自主性、能源的自主性、能动动性性开开发发,使,使员员工自工自发发地、地、动态动态地保持自身与企地保持自身与企业业之之间间既有的既有的共生和共荣关系,将个体的共生和共荣关系,将个体的发发展充分整合到企展充分整合到企业业的成的成长长之之中,将个体的物中,将个体的物质质需要和精神追求需要和精神追求转转化化为为自自觉觉的、能的
11、、能动动的的工作工作态态度及工作行度及工作行为为(表表现为现为敬敬业爱岗业爱岗、对对工作充工作充满热满热情、情、愿意多干、富于愿意多干、富于创创新等新等),进进而提高企而提高企业业的管理效率、减少的管理效率、减少企企业业的管理的管理费费用。用。心理契心理契约的由来的由来1 员工中心理契工中心理契约靠的是引靠的是引导认识、指点、指点误区、看到成功、恐惧区、看到成功、恐惧贫穷、灌、灌输理念理念2 常常规员工的心理契工的心理契约:612月月 平均平均为5-8个月,目的是个月,目的是试试再再说,短期找事,短期找事做、找做、找钱赚、无、无长远目目标3 个个别员工心理契工心理契约:24个月,渴望个月,渴望
12、发展,展,慕名而来,理想明确。慕名而来,理想明确。心理契心理契约约缺失缺失:酒店酒店业员业员工流失率高的症工流失率高的症结结 中国旅游中国旅游协协会人力会人力资资源开源开发发培培训训中心中心对对国内国内23个城市个城市33家星家星级级酒店人力酒店人力资资源状况所源状况所进进行的一行的一项项抽抽样调查样调查明明:20082012酒店酒店业业的的员员工流失率分工流失率分别为别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,平均流,平均流失率高达失率高达23.95%。另据。另据(文文汇报汇报)关于关于2013年年举举行的行的“上海星上海星级级酒店酒店专场专场招聘会招聘会”的的报
13、报道道:上海酒店上海酒店业业的的员员工流工流失率已超失率已超过过了了50%,有些酒店甚至达到了,有些酒店甚至达到了70%.酒店酒店 要要 持持 续续生存并有所生存并有所发发展,必展,必须拥须拥有足以有足以维维持酒店持酒店经营经营管管理活理活动动的的资资源,如人力源,如人力资资源、物力源、物力资资源、源、财财力力资资源、客源、客户资户资源、信息源、信息资资源和服源和服务务行行业业所特有的信誉所特有的信誉资资源等,人源等,人力力资资源在所有源在所有这这些些资资源中最源中最为为主要,因而人力主要,因而人力资资源的使源的使用和管理是酒店最用和管理是酒店最为为重要的重要的经营经营管理活管理活动动 经营经
14、营哲学指出哲学指出:员工工最重要最重要的的他他们们的成的成长长、忠、忠诚诚、兴兴趣与趣与协协作精作精神是酒店成功的关神是酒店成功的关键键,培养各方面的,培养各方面的经经理人理人员员是高是高层层管理管理层层的首要的首要职责职责。这这与心理契与心理契约约理理论论可以可以说说是是不不谋谋而合。而合。从国内学者指出的酒店日常从国内学者指出的酒店日常经营经营和管理活和管理活动动中的盲中的盲点来看,有点来看,有:1不尊重下属,不承不尊重下属,不承认认他他们们的个人成的个人成绩绩,低估他低估他们们的存在的存在对对酒店的重要性酒店的重要性;2 用人不当,用人不当,优优秀秀员员工未得到有效的激励工未得到有效的激
15、励;员员工士气不振,酒店内工士气不振,酒店内部多怨言怒气部多怨言怒气;3 管理者独断管理者独断专专行,上下不沟通,行,上下不沟通,酒店内部人心浮酒店内部人心浮动动;4 管理者与部分下属的私人关管理者与部分下属的私人关系系过过于于亲亲近近;5 不重不重视视人力人力资资本开本开发发,只注重硬件,只注重硬件设设施建施建设设。总总体来看,体来看,这这些些问题问题属于心理契属于心理契约约缺失缺失的典型症的典型症结结,在很大程度上是,在很大程度上是导导致酒店致酒店业员业员工流失工流失率高的直接原因。率高的直接原因。“心理上的工作撤出心理上的工作撤出”员员工流失前通常会有一些工流失前通常会有一些“行行为为改
16、改变变”,如,如请请假增多假增多(前往其前往其他酒店面他酒店面试试)、要求酒店增加工、要求酒店增加工资资(另外一家酒店已承另外一家酒店已承诺给诺给他他更高的工更高的工资资,等待他的答复,等待他的答复)、集中休完所有的、集中休完所有的带带薪假等,此薪假等,此时该员时该员工的心思已工的心思已经经不在工作上了,不在工作上了,这这种种现现象叫做象叫做“心理上的心理上的工作撤出工作撤出”,如果酒店的管理者如果酒店的管理者对对上述上述现现象仍没有察象仍没有察觉觉或或虽虽已察已察觉觉但未能但未能采取有效的挽留措施,采取有效的挽留措施,员员工的流失就不可避免工的流失就不可避免:正式提出辞正式提出辞职职,完成完
17、成“身体上的工作撤出身体上的工作撤出”。而。而员员工流失的全工流失的全过过程,无程,无论论“心心理上的工作撤出理上的工作撤出”抑或抑或“身体上的工作撤出身体上的工作撤出”,都会,都会给给酒店的酒店的经营经营管理管理带带来消极影响。来消极影响。“心理上工作撤出心理上工作撤出”的影响的影响 在心理契在心理契约严约严重缺失的情况下,重缺失的情况下,员员工如果无法改工如果无法改变变或改善自己所面或改善自己所面临临的的处处境,就容易境,就容易产产生生对对酒店酒店及本及本职职工作的不工作的不满满和抵触情和抵触情绪绪,形成,形成“心理上的心理上的工作撤出工作撤出”。从服。从服务务利利润链润链来看,来看,员员
18、工是工是联结联结酒酒店与店与顾顾客的关客的关键环节键环节,员员工工满满意度与意度与员员工忠工忠诚诚度度之之间间、员员工忠工忠诚诚度与度与顾顾客客满满意度之意度之间间、顾顾客客满满意意度与度与顾顾客忠客忠诚诚度之度之间间、顾顾客忠客忠诚诚度与酒店利度与酒店利润润率率之之间间都存在着非常都存在着非常紧紧密的正相关关系。在密的正相关关系。在这这个服个服务务利利润链润链中,中,员员工因工因对对酒店及本酒店及本职职工作不工作不满满和抵和抵触而形成触而形成“心理上的工作撤出心理上的工作撤出”,就可能,就可能对顾对顾客客满满意度和意度和顾顾客忠客忠诚诚度度产产生不可挽回的影响,削弱生不可挽回的影响,削弱酒店
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