员工工作绩效考核方案-PPT课件.ppt
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1、工作绩效考核本章学习内容 绩效考核的含义1绩效考核内容和意义(重点)2绩效考核的方法(难点)4 绩效考核体系的建立5 绩效考核原则及作用3考核谁的绩效?员员工个人工个人绩绩效效组织绩组织绩效效注意:注意:本章学本章学习习内容是个人内容是个人绩绩效,即效,即员员工工绩绩效。效。关于本章内容的界定员员工工绩绩效考核的含效考核的含义义决定决定员员工工绩绩效的因素效的因素员员工工绩绩效与效与组织绩组织绩效的关系效的关系对员对员工工绩绩效考核定效考核定义义的深入思考的深入思考绩绩效考核的特点效考核的特点绩绩效考核的目的(重点)效考核的目的(重点)绩绩效考核的作用(重点)效考核的作用(重点)绩绩效考核的原
2、效考核的原则则(重点)(重点)绩绩效考核的效考核的过过程及基本内容(重点)程及基本内容(重点)第一节 工作绩效考核概述一、一、员员工工绩绩效考核的含效考核的含义义 1 1、什么是、什么是绩绩效?效?“绩绩”和和“效效”,也就是,也就是说说考核考核员员工的工的职责职责履行情况,具体来履行情况,具体来讲讲就是就是“工作工作业绩业绩”和和“工作表工作表现现”。2 2、员员工工绩绩效考核的含效考核的含义义 员员工工绩绩效考核是指效考核是指组织组织以既定以既定标标准准为为依据,依据,对对其人其人员员在工作在工作岗岗位上的工作行位上的工作行为为表表现现和工作和工作结结果方面的情况,果方面的情况,进进行收集
3、、行收集、分析、分析、评评价和反价和反馈馈的的过过程。是程。是结结合合职务职务要要求求对员对员工的工的实际贡实际贡献献进进行行评评价的价的过过程。程。一、一、员员工工绩绩效考核的含效考核的含义义思考 考核工作考核工作业绩业绩,还还是工作表是工作表现现?什么因素决定什么因素决定员员工表工表现现与与业绩业绩?绩效的“投入产出”链1人员特质如技能、能力2人员行为3目标成果绩绩效的多因素性效的多因素性激励M机会O环境E绩效P技能技能S激励激励M机会机会O环环境境E绩绩效效P(主主观观性性)内内因因 (客客观观性性)外外因因 P=F P=F(S,O,M,ES,O,M,E)此公式此公式说说明,明,绩绩效是
4、技能、激励、机会与效是技能、激励、机会与环环境四个境四个变变量的函数量的函数 思考 你是否认为员工绩效决定组织绩效?绩效的组织模型人员特质员工行为目标成果组织战略情景因素二、对员工绩效考核含义的深入思考1、绩效考核的人性观2、关于考核标准(以岗位要求为基础)3、考核评价过程控制4、考核结果的用途5、绩效考核与绩效管理的区别三、员工绩效考核的必要性 松下幸之助松下幸之助说过说过:“不管有无制度,不管有无制度,经营经营上上总总是要是要经经常常对对人人进进行考核;如果行考核;如果缺少缺少对业绩对业绩、能力的制度性考核,我、能力的制度性考核,我们们只能依只能依赖赖一一线监线监督者的意督者的意见见做出人
5、事安做出人事安排,稍有疏忽,稍有不注意就会出排,稍有疏忽,稍有不注意就会出现现不不平、不公,平、不公,导导致不致不满满,损损害士气和效率害士气和效率等等。等等。”四、四、员员工工绩绩效考核的特点效考核的特点 1、全面性与重点性全面性与重点性 全面考核才能反映本全面考核才能反映本质质,但也要根据,但也要根据考核考核类类型、目型、目标标的不同有所的不同有所侧侧重,重,对对重点重点因素因素进进行重点考核。行重点考核。四、四、员员工工绩绩效考核的特点效考核的特点 2、自我性与影响性、自我性与影响性 员员工工作行工工作行为为是由是由员员工自己控制工自己控制的,但其它因素也会不同程度地影的,但其它因素也会
6、不同程度地影响着个人的响着个人的绩绩效。效。3、整体性与差异性、整体性与差异性 考核考核标标准的准的设计设计既要适于同既要适于同类类员员工的工的统统一考核一考核标标准,又要考准,又要考虑员虑员工个体的差异。工个体的差异。四、四、员员工工绩绩效考核的特点效考核的特点 4、日常性与及、日常性与及时时性性 考核要考核要坚坚持持经经常化,防止事常化,防止事过过境迁、考核滞后、失去境迁、考核滞后、失去时时效。效。四、四、员员工工绩绩效考核的特点效考核的特点 五、五、员员工工绩绩效考核的目的效考核的目的 1、“目目标标行行为为”相一致相一致 绩绩效考核将效考核将员员工的工作活工的工作活动动与企与企业业的的
7、目目标联标联系起来。企系起来。企业业先界定先界定为实现为实现目目标员标员工工应应有的工作行有的工作行为为和和应应达到的工作达到的工作结结果。果。五、五、员员工工绩绩效考核的目的效考核的目的 2、人事管理、人事管理 企企业业在多在多项项人事管理决策中会人事管理决策中会用到考核信息:薪酬管理、晋升决用到考核信息:薪酬管理、晋升决策、保留策、保留解雇决策等。解雇决策等。五、五、员员工工绩绩效考核的目的效考核的目的 3、员员工潜能开工潜能开发发 通通过过考考绩发现绩发现不足,帮助改不足,帮助改进绩进绩效。效。六、人六、人员绩员绩效考核的作用(效考核的作用(对对企企业业而言)而言)1、改、改进绩进绩效效
8、 2、提高个性化培、提高个性化培训训 3、奖惩员奖惩员工工 4、调调配人力配人力资资源源 5、调调整薪酬整薪酬 6、改、改进进管理者与管理者与员员工之工之间间的关系的关系六、人六、人员绩员绩效考核的作用(效考核的作用(对员对员工而言)工而言)1、加深、加深对对自我工作自我工作职责职责和工作目和工作目标标的了的了解。解。2、提供了自我能力或成就,得到上司、提供了自我能力或成就,得到上司赏赏识识的机会。的机会。3、提供了、提供了说说明困明困难难和解和解释误释误会的机会。会的机会。4、有利于了解企、有利于了解企业业中与自己有关的各中与自己有关的各项项政策的推行情况。政策的推行情况。5、有利于了解自己
9、在企、有利于了解自己在企业业的的发发展前景。展前景。6、在、在对对自己有影响的工作自己有影响的工作评评估估过过程中程中获获得参与感得参与感。七、人七、人员绩员绩效考核的原效考核的原则则 “三公三公”原原则则:公开、公正、公平。:公开、公正、公平。量化原量化原则则:考核指:考核指标标尽可能量化。尽可能量化。整体原整体原则则:系:系统统、全面开展考、全面开展考绩绩工作。工作。参与原参与原则则:鼓励:鼓励员员工工积积极参与。极参与。激励原激励原则则:使考:使考绩绩成成为调动为调动“三性三性”的激励源。的激励源。事事实实原原则则:以行:以行为为事事实实、结结果事果事实为实为依据。依据。八、八、员员工工
10、绩绩效考核的内容效考核的内容1 1、品行考核、品行考核 指指对对道德品道德品质质、思想、品格、修养、思想、品格、修养、忠忠诚诚度、公正性的度、公正性的评评价。有价。有时时也指也指对对特特定心理素定心理素质质方面的情感和意志因素,如方面的情感和意志因素,如情情绪绪、情感、情操、情感、情操、坚坚定、果断、定、果断、顽顽强强等内容的考核。等内容的考核。2 2、能力考、能力考评评 能力是能力是顺顺利完成某种活利完成某种活动动的必的必备备特征。特征。能力是取得成功的基本和必要条能力是取得成功的基本和必要条件。件。各种各种岗岗位位对对能力的要求不同。能力的要求不同。部分部分职业职业与所需部分与所需部分职业
11、职业能力的能力的标标准准职业一般学习能力语言能力算术能力手指灵活建筑师强强强一般律师强强一般较弱医生强强较强强 能力是客能力是客观观存在的,但又是存在的,但又是难难以以衡量的,因此成衡量的,因此成为为考核的考核的难难点。点。能力考能力考评评不不仅仅仅仅是一种公平是一种公平评评价价的手段,也是充分利用人力的手段,也是充分利用人力资资源的手源的手段。段。思考:是否可将考思考:是否可将考绩结绩结果作果作为评为评价能力依据?价能力依据?3 3、结结果(果(业绩业绩)考)考评评 结结果考果考评评也叫也叫业绩业绩考考评评。对对企企业经营业经营者来者来说说,希望每一个,希望每一个员员工工的行的行为为及其及其
12、结结果都能果都能够够有助于企有助于企业经营业经营目目标标的的实现实现。考核考核员员工的工的业绩业绩就是考核就是考核员员工的工的贡贡献,献,或者或者说说是是对员对员工价工价值值的的评评价。价。4 4、工作、工作态态度的考度的考评评 工作能力相近,工作内容相同的工作能力相近,工作内容相同的员员工表工表现现出不同的出不同的业绩业绩,很大程度上取决,很大程度上取决于工作于工作态态度的不同。度的不同。工作工作态态度是指度是指员员工工对对工作所持有的工作所持有的评评价和行价和行为倾为倾向,包括工作向,包括工作积积极性、遵极性、遵纪纪守法的自守法的自觉觉性、性、对对待工作的待工作的热热情、情、责责任感、自我
13、开任感、自我开发发的愿望等。工作的愿望等。工作态态度是度是一种内在的心理一种内在的心理动动力。力。这这种种动动力可以帮力可以帮助助员员工提高效率、提高克服困工提高效率、提高克服困难难的耐性。的耐性。5 5、适、适应应性性评评价价 如何更好地如何更好地发挥发挥能力,重要的前提之能力,重要的前提之一就是一就是员员工是否适合工是否适合现现有的有的岗岗位。位。适适应应性性评评价是人性化管理的需求。价是人性化管理的需求。适适应应性与性与员员工个人工个人、工作工作、合作者合作者均均有关。有关。小小结结 一般一般说说来,考来,考绩绩的内容主要是品行、的内容主要是品行、能力、能力、业绩业绩、态态度。度。作作业
14、业:1、找到一个、找到一个对员对员工的工的评评价数据,并价数据,并进进行行分析。分析。2、考、考绩绩内容与不同的考核目的、企内容与不同的考核目的、企业业所所处处的的发发展展阶阶段有何关系?段有何关系?主观评价法客观评价法基于员工特征的方法基于员工行为的方法基于员工工作结果的方法第二第二节节 绩绩效考核方法效考核方法按考核侧重点不同分类按比较对象不同分类 基于特征的方法基于行为的方法基于结果的方法 工作知识 力气 眼与手协调能力 证书 商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚、诚实 创造性 领导能力 完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 维护记录 遵守规则 按时出勤 提交建议 不吸烟 不吸毒
15、销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度绩绩效考核方法着重考核的内容效考核方法着重考核的内容课后思考:该三种方法的优缺点 主主观评观评价法价法:即员工之间进行相互比较简单排序法交错排序法成对比较法强制分布法一、主一、主观评观评价法价法1 1、简单简单排序法排序法 将将员员工按照工作的工按照工作的总总体情况从体情况从最好到最差最好到最差进进行排序。适合于行排序。适合于员员工工数量少的数量少的评评价需求。价需求。2、交错排序法 首先挑出最好的首先挑出最好的员员工,然后工,然后选选出出最差的最差的员员工,确定第一名和最后一名,工,确定第一名和最后一名,然后在余
16、下的然后在余下的员员工中再工中再选选最好和最差,最好和最差,分列第二和倒数第二,以此分列第二和倒数第二,以此类类推。推。3 3、成、成对对比比较较法法 根据某一根据某一标标准将每一个准将每一个员员工与其他工与其他员员工逐一工逐一进进行比行比较较,并将每一次比,并将每一次比较较中中的的优胜优胜者者选选出。最后根据每一出。最后根据每一员员工工净胜净胜次数的多少次数的多少进进行排序。比行排序。比较标较标准比准比较笼较笼统统,不是具体的工作行,不是具体的工作行为为或是工作或是工作结结果,果,而是而是员员工工评评价者价者对员对员工的整体印象。比工的整体印象。比较较适合于适合于进进行工行工资资管理。管理。
17、4、强强制分布法制分布法 也是将也是将员员工工进进行相互比行相互比较较的排序法,的排序法,只不只不过过它是它是对员对员工按照工按照组别进组别进行排序,行排序,而不是将而不是将员员工个人工个人进进行排序。行排序。认为员认为员工工的的业绩业绩水平遵从正水平遵从正态态分布,可以将所有分布,可以将所有员员工分工分为为杰出的、高于一般的、一般的、杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的低于一般的和不合格的5 5种情况。种情况。案例:案例:韦韦尔尔奇的告奇的告别别演演说说我我们们的技的技术术、我、我们们的生意、我的生意、我们们的的伸展度、我伸展度、我们们的的资资源都不足以源都不足以让让我我们们成成
18、为为世界第一,除非我世界第一,除非我们总们总是是拥拥有最有最优优秀的人才秀的人才他他们总们总是是发发展展自我,希望做得更好。自我,希望做得更好。而之所以能做到而之所以能做到这这一点是因一点是因为为我我们们有有严严格的格的评评估系估系统统和在公司和在公司对对人的人的坦坦诚诚。在我们任何一个评估系统和奖励系统中,我们把我们的人群分为三个类别:最上端(Top)的20%,中端(Middle)的70%和下端(Bottom)的10%。GE的领袖们明白不断地鼓励、启发和奖励上端20%的必要性,并且不断地确认中端的70%保持提高和向上的热情。但是,我们也会用非常人道的方式,督促下端的10%改变方向,我们每年都
19、是这样做的。这就是企业繁荣的原因。案例:案例:韦韦尔尔奇的告奇的告别别演演说说二、客二、客观评观评价法价法客客观评观评价法:与工作价法:与工作标标准准进进行比行比较较关关键键事件法事件法等等级鉴级鉴定法定法行行为锚为锚定法定法目目标标管理法管理法关关键键指指标标法法平衡平衡记记分卡法分卡法1 1、等、等级鉴级鉴定法定法 历历史悠久、史悠久、应应用最广泛。用最广泛。首先确定考首先确定考绩标绩标准,然后准,然后对对于每个于每个评评价价项项目列出几种行目列出几种行为为程度供程度供评评价者价者选择选择。成本成本较较低,容易使用。低,容易使用。假定假定优优秀、良好、秀、良好、满满意、尚可、不意、尚可、不
20、满满意意分分值值分分别为别为1 1、2 2、3 3、4 4、5 5;在;在对对于各于各个个评评价的价的标标准准设设定了定了权权重之后,重之后,员员工之工之间进间进行横向比行横向比较较。工作绩效评价表员员工姓名工姓名 职职位位 部部 门门 员员工工编编号号绩绩效效评评价原因:价原因:年度例行年度例行 晋升晋升 绩绩效不佳效不佳 工工资资 试试用期用期结结束束 其他其他员员工到工到现职时间现职时间 最后一次最后一次评评价价时间时间 正式正式评评价日期价日期时间时间 说明:请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适,请以N/A字样
21、标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数,并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出。评评价等价等级说级说明明O:杰出 (Outstanding)在所有方面的绩效都十分突出,并且明显地比其他人的绩效要优异的多V:很好(Very Good)工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此G:好(Good)是一种称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求I:需要改进(Improvement Needed)在绩效的某一方面存在缺陷,需要进行改进U:不令人满意(Unsatisfactory)工作绩效水
22、平总的来说无法让人接受,必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资N:不做评论(Not Rated)。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短而无法得出结论一般性工作一般性工作绩绩效效评评价要素价要素 评评价尺度价尺度 评评价事价事实实依据或依据或评语评语1:质质量量:所完成工作的精确度、彻底性和接受性2、生、生产产率率:在某一特定的时间段所生产的产品数量和效率3、工作知、工作知识识:实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息4、可信度:、可信度:某一员工在完成任务和听从指挥方面的可信任程度一般性工作一般性工作绩绩效效评评价要素价要素 评评价尺度价尺度 评评价事价事实实或或评语
23、评语 O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分数分数分数5、勤勉性、勤勉性:员工上下班的准时程度、遵守规定的工作休息/用餐时间的情况以及总体的出勤率6、独立性:、独立性:完成工作时不需要监督和只需要很少监督的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下一般性工作一般性工作绩绩效效评评价要素价要素 评评价尺度价尺度 评评价事价事实实依据或依据或评语评语分数分
24、数 实例:行政秘书职位的工作绩效评价表姓名姓名 职职位位 评评价期价期间间 评评价者姓名价者姓名 评评价者价者职职位位 部部门门 评评价尺度定价尺度定义义1、未能达到工作要求2、基本达到工作要求3、全部达到工作要求4、很好地达到了工作要求5、超过了工作要求 工作内容的工作内容的评评价尺度价尺度被被评评价价职职位:行政秘位:行政秘书书 工作内容和责任评价A、打字速写 权重:30%评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 B、接待 权重:25%D、文件与资料管理 权重:15%C、计划安排 权
25、重:20%E、办公室一般管理 权重:10%能否按要求报告工作并坚持工作岗位?是的 不是 若不是,请予解释听从指挥并遵守工作规章制度?是的 不是 如果不是,请予解释工作中能与同事自觉协调并主动配合?是的 不是 如果不是,请予解释该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的资格要求?是的 不是 如果不是,请予解释请说明员工需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效请请根据以上的情况根据以上的情况总结该员总结该员工的工的总总体工作体工作绩绩效水平效水平 签名 此份报告是根据本人对工作以及员工行为的观察和了解而得到的。本人的签名只说明我已经看过这份工作绩效评价表,但这并不意味着我同意以上
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