薪资管理(台).ppt
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1、薪資管理,薪資的重要性薪資的內涵薪資方案的選擇薪資設計實務程序薪資設計的爭論,大綱,薪資的重要性,薪資為激勵員工的重要工具。薪資水準決定了組織可以獲得的人力質與量薪資水準影響了組織的成本結構與產品競爭力勞動基準法對基本薪資的規定(現行為15,840元),薪資的內涵,本薪津貼獎金福利,薪資方案的選擇,流行薪vs.高薪vs.低薪計時制vs.計件制屬職薪資vs.屬人薪資vs.屬能薪資單一薪俸vs.複數薪俸,工作(工作率)技能+工作績效(佣金,論件計酬)技能基準+獲益分享個人(技能基準),薪資報償系統的構面組合,工作+績效,資料來源:Mahoney(1989),薪資設計要素與實務制度,資料來源:諸承明
2、(2001),薪資設計實務程序,薪資政策,考慮重點符合公司短、中、長期的營運目標足以吸引、激勵及留任的動機決定市場定位先定義欲比較的市場(如競爭對手),以及該市場的給薪水準,作為企業薪資政策之市場定位決定欲比較的內涵(如固定薪資或全薪等),薪資政策的決定因素,公司的營運策略組織文化勞動力之考量獎勵特定行為勞動市場供需外部因素,薪資策略何時修正,組織短期或長期經營目標與策略改變時企業獲利能力改變時內部管理模式改變時外部勞動力供需變動時組織文化修正時,工作評價的原則,針對職位,而非針對人著重那些應該做的職位,而非目前正在做的考慮職位的職責,而非職務的明細,工作評價的步驟,確定工作評價的需要性爭取員
3、工的合作與支持組成工作小組遴選標竿職位(benchmarkjobs)或關鍵職位(keyjobs)進行實質工作評價制定以標竿職位為基礎的獎酬因子定義獎酬因子的程度內容決定每一獎酬因子的權數建立每一獎酬因子的點數價值確認因子程度與分數價值的相關性評等所有職位,工作評價的方法,排列法分類法因素比較法工作計分法以職位內容(工作本質)為基礎的評等技術(Job-content):評點法強調組織內部的價值系統。根據不同的職位角色(工作內容),建立內部不同的層級價值,獎酬因子的定義,與職位內容有關,並能提供比較相對價值之基準的工作本質屬性。如工作所需的技能、工作績效(工作努力)、決策責任及工作條件等。,工作分
4、級定義之舉例,程度一執行職務時直接接受監管,極少獨立判斷。是一種實際操作最簡單的日常工作者;在專業或技術的領域中屬於最基層的工作。程度二在直接的監管下,使用有限的獨立判斷。屬於需要些基礎訓練或經驗之技能工作。程度三在直接或一般的監管下,執行較困難且需負責任的工作。屬於需要訓練、專業知識或經驗之技能工作。具某種程度直接且獨立判斷的運用。程度四在一般的監管下,執行中度困難且需負責任的工作。屬於需要中度訓練、專業知識或經驗之技能工作。,工作分級定義之舉例(續),程度四有執行具技術或特殊性質工作的能力。必須有架設、修理、檢查就能使用機器設備的能力。必須有看得懂流程圖、物料說明書及使用基礎工廠數學的能力
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