某医疗公司的员工职业生涯管.doc
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1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-某医疗公司的员工职业生涯管理实例 员工的职业发展是员工的权利,上级的义务。 “每一个早晨醒来时,我心中都充满无限期待!让我们的员工每天都这样说。” 这是翟继满所期望实现的。他是某著名医疗公司的人力资源部经理。他与他所属的团队一起,倾力于员工的职业生涯规划及管理,从创立比较系统的理论职涯愿景理论翟继满认为理论依据是必须的,到形成了一套比较成熟规范的操作模式,已经经历了六年的时间。 职涯愿景与职涯管理 1、职涯愿景模型: 此医疗公司将“愿景”概念引入个人的职涯发展,意即个人经过搜索所确定的长期职业定位,是人们选择和发展自己的职业时所应围绕的中心。 正如人的期
2、望是多样而复杂的,职涯愿景包含着丰富的内容:目标职位、领导风格、价值观念、性向特征、行业领域、规模、职位胜任素质、控制幅度等,其中价值观、个人性向、知识技能等最为重要,是构成个人职涯愿景的核心部分。 我们今天要为明天准备些什么?谁来帮助我们做这些准备? 2、基于职涯愿景的职涯管理步骤: 职业选择 适应性测评 职业盘点 SWOT分析(优势、不足、机遇、挑战) 确定标型靶 标杆管理 职业导航 继任轮岗规则3、职涯管理组织结构图 职业生涯规划决不是孤立的。 职涯管理是整个HR管理体系规划中的有机的一部分,需要来自员工、HR、直线经理、高层管理者等多方面的努力,并与招聘、培训、绩效、薪资等各个环节紧密
3、结合。 始终有那么一条线职涯管理,在滚动、运营和调整,嵌在的日常工作中,持续不断。 盘点:职涯规划的开始 当然,首先会有一个职业目标相信大多数人都会有一定的职业目标,也许是模糊而粗浅的,也许是成熟而明确的而这个职业目标是在不断动态调整中的。 然后对员工的个人性向和技能进行测评和盘点。 了解员工的“个人性向”通常是通过个人感觉判断,并借助一些测量工具或者是咨询专家的分析。 而对于罗列员工“技能”清单的步骤是: 1、记录个人熟悉的技能。 2、筛选目标职业(目标岗位)需要的技能。 3、清点个人具备的技能中尚不满足目标职业(目标岗位)需要的技能。 4、区分个人技能中的专业技能和可转移技能。专业技能是指
4、目标岗位所要求的工作操作技能;可转移技能是指那些在不同的岗位都适用,也可以在不同的职业领域转换的技能。比如:有效沟通、公开演讲、分析能力、电脑操作等。 5、寻求建立职涯标型靶,对个人技能进行“标杆管理”。 值得注意的是,对于员工工作、行为和管理的绩效评估的结果将是盘点和规划的起点。根据测评、结合绩效评估从而得出这个人的定位,并将之与同一级别的人进行对比。然后相对目标职业分析个人的优势、不足、机遇和挑战。 职涯标杆管理 对个人的职涯实施标杆管理需要先确定个人职业的“标杆”,该公司将具备某些“标杆基准”的人士(一个或者多个)直观的理解就是良师益友,称为“标型靶”。标型靶可以分为几种类型:职能型、人
5、际互动型、快速学习型、流程规范型以及创新开拓型等,因人而异。 借助施乐公司的罗伯特开普(标杆管理的先驱和最著名的倡导者)对企业标杆管理的做法,该公司将确定标型靶活动划分为4个阶段,每阶段有2到3个步骤: 1、计划 A 确认对哪些性向、技能进行训练改善 B 确定职业目标要求具备的性向、技能 C 决定收集资料的方法并收集资料 2、分析与桥接 A 确定自己目前的性向与技能清单 B 寻找自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能之间的差异 C 拟定未来的性向与技能清单(确定目标与指标) 3、拓展行动 A 分别确定用于作比较的人士(上级、同事、朋友或者通过媒体了解到的某位人士)作为某一方面标型
6、靶 B 制定拓展个人性向以及技能的行动计划(参加培训、咨询等) C 实施明确的行动并监测进展情况 4、持续改进 A 确认自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能达到预期一致 B 全面整合各种活动 C 重新确定新的更高一级的标型靶。 职业导航 “职业规划不等于看病,HR也不是医生。要让员工掌握职涯管理的技能,HR起辅导的作用。当然,作为职业的导航者,HR需要给员工的职业发展提供专业的意见和建议,并帮助规划员工的职业发展通道。”翟继满强调。 职业发展建议:主要长处、需改进之处、职业兴趣和改进计划等。 “我们认为,做好职业导航绝对是企业管理者的责任。包括三个方面的内容:发展方向、职业连续
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