360度考核法为什么效果差.doc
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4、多项考核结果跟自己的实际感觉不一样,不能起到提高能力的目的。公司分析可能是参与考核的人员出于种种考虑不愿意把自己对被考核人的真实看法告诉他。请问为什么会出现这种情况,公司怎样保证360度考核法的准确性? HR咨询专家:360度考核法与其说它是一种考核方法,还不如说它是一种考核理念。如果不了解它潜在的管理思想,只是模仿具体的操作技术,那么,很可能会出东施效颦的现象:别人这么做有效,你这么做就不一定行,还很可能起到负面作用。以上问题中出现被考核人认为评价不准确、评价人不愿提供真实信息的情况,很可能是由于我们在使用360度考核法时对这种方法的理念理解有误造成的。 业绩考核的作用越来越着眼于未来,着眼
5、于员工的发展和业绩的改善,相反对过去业绩进行鉴定的功能有弱化的趋势。因此,许多公司不再用业绩考核这个术语了,而代之以业绩管理的做法。通过业绩管理使人力资本增值,使员工个人不断得到发展,并实现公司的业绩目标和战略目标。在摩托罗拉公司应用的是个人承诺的业绩管理体系,也是特别强调员工的发展,而不是对过去表现的评价。其中,有一个环节是寻求关键工作伙伴对自己工作表现的反馈,借此来发现自己在日常的表现中需要改进的地方。关键的工作伙伴可以是客户,自己的上下级,也可以是其他同事。之所以要寻求工作伙伴的反馈,是因为他们是自己的一面镜子,是工作中服务的对象。一方面,他们了解你的表现,另一方面,接受他们的建议能够直
6、接改善你的工作表现。 所谓360度考核,就像上文提到的寻求关键工作伙伴的反馈一样,通过别人来看自己。它是一种双向的沟通过程,它不仅仅能够帮助员工认清自己,还能够深入地了解大家对自己工作的期望和要求。 在具体的操作中,首先要明确进行360度考核的目的和要达到的具体目标,再设计具体的操作方法。有一家公司在年终时引入360度考核法,目的是来区分员工,特别是管理人员的业绩优劣。因此就特别担心出现人际矛盾,于是请周围的人给管理者打分,并以此为基础来发放奖金。这种情况下进行360度考核,出现不准确、不真实的情况也就不足为奇了。 如果进行考核的主要目的是对过去业绩的鉴定,并强调考核结果和奖金的直接挂钩,在考
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