201104人力资源开发与管理.doc
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4、择、填空1、个人关于人的基本假设:经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。P32、经济人假设,指人是由经济诱因来引发工作动机的,目的在于获得最大的经济利益。P33、社会人假设,指人们要求有一个良好的工作气氛,要求与同事之间建立良好的人际关系。相应的管理模式是“参与管理”P44、自我实现人假设,指人们力求工作上有所成就,实现自治和独立,发展自己的能力和技术,以便富有弹性,能使用环境。人们能够自我激励和自我控制,外部激励和控制会对人产生威胁,造成不良后果。相应的管理模式是“民主管理”P45、复杂人假设,包含人的工作动机不但是复杂的,而且变动性很大。人在不同的组织和团体中可能表现出不同的
5、动机模式。相应的管理模式是“应变理论”P56、世界上的资源可以分为四大类:人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。人力资源是世界上最活跃最重要的资源。P57、人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。P58、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。P79、人力资源管理的首要目标,就是把人与事适当的配合起来。P910、人力资源的功能有获取、整合、激励、调控、培训与开发。P811、人力资源初级阶段的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派,使用术语最多的是劳动关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理等。P1312、泰勒提出“劳动定额、工作定额、工作流程
6、图、计件工资制”。美国的企业于第一次世界大战中开始实施工作分析制度。P1313、人力资源人事管理阶段:以工作为中心,强调的是人对工作的适应。P1414、人力资源管理阶段:人与工作的相互适应。流行术语有组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。P1515、战略人力资源管理阶段中,人力资源管理成为整个企业管理的核心。P1516、历史的看,人力资源管理的理论和实践经历了两次重要的转变:第一次是从人事管理到人力资源管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。P1617、20世纪50年代,彼得.德鲁克提出人力资源的概念。P1618、20世纪70年代,“人力资
7、源管理”一词为企业所熟知。P1619、比尔等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。P1720、人力资源管理过程具有的特征:(1)内隐性(2)协作和互补性(3)学习性(4)路径依赖性(5)强健有力性(6)难以替代性(7)稀缺性。P2621、人力资源战略,首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。人力资源战略与目标是根据组织发展战略目标、人力资源现状与趋势、员工的期望综合确定。P3122、在众多的企业战略研究中,影响最大的莫过于哈佛大学的波特,他在竞争战略中提出一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展关键在于其产品的“独特性”和“顾客价值”。P3323、成本领先
8、战略适用于成熟的市场和技术稳定的产业;产品差别化战略是要保持独特性;市场焦点战略是要注重专门化。P3424、企业发展战略有4种:成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略。P3425、人力资源战略与企业基本经营战略的配合。一是采用成本领先的企业多集权式管理;二是采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对矛,这主要取决于员工的创造性;三是采取市场焦点战略的企业依赖于广大员工的参与。P35-36 26、企业核心竞争力的形成需要两个基本依据:一是理论依据,包括企业使命、企业愿景、企业的核心价值观;二是客观依据。P3827、根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小,可以将人力资源分
9、为4种:独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人力资源。P4128、在新的形势下,组织中的人力资源管理将承担4种新角色:战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者。P4129、人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。P4730、组织的人力资源规划分两个层次:总体规划和具体规划。P5131、制定人力资源规划的原则有实效性原则、兼顾性原则、合法性原则、发展性原则、动态性原则P5232、人力资源需求预测的特点是科学性、近似性、局限性。P5633、人力资源需求预测的原则有科学性原则、连贯性原则、实用性原则P5734、人力资源需求预测的程序有现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、
10、未来流失人力资源预测。P5735、人力资源需求预测的方法有经验预测法、微观集成法、描述法、工作研究法、德尔菲法、趋势分析法(以现有人力资源资料为基准,运用数学工具对该序列加以引申)、比率分析、散点分析法、回归分析法P58-6l36、人力资源规划的执行,主要涉及三个层次:组织层次、跨部门层次及部门层次。P6537、从19世纪80年代到20世纪初,美国开展了一场“提高效率运动”,又称“科学管理运动”。 P7538、吉尔布雷斯夫妇在疲劳研究中探讨如何解决劳动过程中的疲劳问题,他们还设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程度最小的最佳生产流程。P7639、从1909年到1911年,芝加哥市文官事务委员会拟
11、订了职位分类原则和方案,1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法。职位分类第一次正式施行。P7740、美国第一个联邦政府职位分类法案职位分类法P7741、进入20世纪70年代以后,人力资本理论兴起。P7742、工作分析的常用术语:岗位、工作、职业、任务、工作族、职称。P7843、定性工作分析法有问卷调查法、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、相关方法工作任务清单法。P8744、量化工作分析法包括:1)职位分析问卷PAQ法,由麦考密克设计,职位分析问卷是一中包括194个问题的标准化工作分析问卷2)功能样工作分析一一FJA法;3)职位评级-FES法;4)工作对人提出的要求
12、佛来希曼工作分析系统P8745、工作评价的常用方法:排序法、分类法、评分法、要素比较法。P9446、招聘的原则:(1)公开的原则(2)遵守公平就业的原则(3)竞争原则(4)全面的原则(5)量才原则(6)人数适量原则。P10447、“招聘人数金字塔”P10548、招聘程序有制定招聘计划、建立专门招聘小组、确立招聘渠道、甄别录用、工作评估。P10749、应聘者的职业动机类型:(1)趋利性职业动机(2)事业型职业动机(3)现实型职业动机(4)调整型职业动机(5)冒险型职业动机。P11550、应聘者的心理需要类型:(1)生存需要(2)安全心理(3)社交心理(4)尊重心理(5)自我实现的心理。P1165
13、1、结构化面试步骤:工作分析、评价工作职责信息、制定面试问题、制定面试问题的基准答案、任命面试委员会并进行面试。 P12952、结构性面试的题目类型:(1)背景性问题(2)知识性问题(3)思维型问题(4)经验性问题(5)情境性问题(6)压力性问题。P13153、选拔面试实施中的问题有:轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力、求职者次序错误、非语言行为。P13554、世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验。P14355、素质的影响因素有遗传因素、家庭环境的影响、社会环境的影响。P163 56、人格的特征:个体性、
14、整体性、稳定性、合成性;人格类型主要有服务型、稳妥型、支配型、交际型。P16657、管理人员的智力素质有敏感力、表达能力与沟通能力、社会认知力、决策力、创造力与革新P16758、管理人员的动机类型有权力动机、成就动机、亲合动机Pl70 59、1921年在美国出现最早的兴趣测验P218 60、能力倾向测试的内容有语言理解和组织能力、概念类比能力、数学运算能力(数量关系)、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。P222 61、绩效考核中的常见问题P233 62、“三公”原则是指公正、公平、公开。P236 63、绩效考核全过程包括计划、实施、结果三部分内容。P237 64、考核的实施方式有上级考
15、核、自我考核、下级考核、同级考核、顾客考核。P23865、评定者的问题有晕轮效应、宽松和严厉倾向、趋中倾向、近期效应、对比效应。P240-24166、绩效考核内容有业绩考核、态度考核、能力考核。P244 67、绩效考核的方法有量表考核泫(最古老最流行)、强迫选择法、关键事件法、行为锚定考核法、正态分布法、排队法(最简单)、两两比较法、评语法、综合评分法。P24668、绩效管理评估的标准有信度、效度、可接受度、完备度。P25269、组织管理形态的种类有贯彻型管理形态、专制型管理形态、官僚型管理形态(不求有功,但求无过)、放任型管理形态(组织涣散,考核不严密)P25770、平衡记分卡诞生于20世纪
16、90年代初,由Kaplan和Norton提出。平衡记分卡是一种绩效衡量工具。P25871、平衡记分卡的指标有:财务类指标、顾客类指标、内部流程类指标和学习与成长指标。P26172、帕累托“80/20定律”说明,80%的问题是由20%的因素决定的。P27273、总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向员工提供的各种福利;非经济性薪酬包括工作本身、工作环境和组织特性三部分。P28274、奖金,也成可变薪酬、激励薪酬等,是薪酬中根据员工的工作业绩进行浮动的部分。P28375、福利也叫间接薪酬。P28376、薪酬战略的主要特征是战略性、
17、激励性、灵活性、沟通性。P28677、薪酬确定主要包括薪酬水平定位和薪酬结构确定。薪酬水平指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。P30278、美国薪酬管理专家Bunning提出的技能工资有6种类型,包括阶梯模型、技能模块模型、工作积分累计模型、学校课程表模型、跨部门模型、技能业绩矩阵。P30579、以冰山模型归类,个人能力存在于5个领域:技能(专业知识的反映)、知识(信息的积累)、自我意识(态度、价值戏、自我形象)、性格(处理问题的方法)、动机(驱动行为经常存在的思想)。P30680、奖金根据其支付基础的不同,分为个人奖励、团队奖励、组织奖励(分红制、员工持股汁划)P30781、斯坎伦计划的4项
18、原则有说明、能力、参与、计划。P30882、福利的功能有吸引和保留人才、税收优惠、传递企业文化、培养员工忠诚度。P31183、经理人员的薪酬由基本工资、奖金和福利三部分组成。P31584、建国初期,我国把社会保险叫做劳动保险。P32085、养老保险是整个社会保险项目中实施最广泛的一个险种。P32286、英国是实施普遍养老金计划(全民平均津贴)的典型。P32387、世界第一部职业年金计划,由美国于1776年设立。P32388、失业保险的特点有普遍性、强制性、互济性。P32489、医疗保险特殊性遵循的基本原则有1)强制性原则2)社会共同承担责任和分担风险的原则3)保障性原则4)公平与效率相结合原则
19、5)建立医疗保险基金的专款专用制度6)国家、单位、个人三方面合理分摊费用原则7)以支定收,量入为出,收支平衡,略有结余原则8)合理赔付费用原则P32690、最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法。P33191、薪酬成本的控制方法有1)冻结薪酬法2)延缓增资法3)延长工作时间4)控制奖金、津贴的支出5)适当裁员P33592、外企在员工培训上越来越重视,75%以上的外企每年的培训费占销售收入的比例占1%一5%。P34493、员工的职业生涯管理学说起始于20世纪60年代。P37194、霍兰德职业性向测试的类型有实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向P38195、劳动关系是社
20、会生产过程中生产资料与劳动者结合具体表现形式。P40296、劳动关系的调整机制有1)立法调整2)企业内部调整3)劳动争议处理4)三方性机制5)劳动监察P40597、按照合同的产生方式划分有录用合同、聘用合同、借调合同。P40898、集体合同与劳动合同的区别有1)主体不同2)目的不同3)内容不同4)合同期限不同5)产生的时间不同6)生效要件不同7)效力不同。P41999、劳动争议的一般调整方法:协商、斡旋、调解、仲裁、审判。P426100、劳动法第82条规定:“劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁争议处理一般应在收到仲裁的60日内作出”。P4
21、27101、劳动争议处理程序包括:调解、仲裁和诉讼。P427二、名词解释1、人力资源:指能推动整个经济和社会发展,具有劳动能力的人口总和。P52、人力资源的绝对数量:从宏观上看,指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数,它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口,加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。P53、人力资源的相对量:即人力资源率,指人力资源的绝对量占总人口的比例,是反映经济实力最重要的标志。P64、整体式:此时的人力资源战略是真正的企业总体战略的一个组成部分,企业战略的制定过程,同时也是人力资源战略指定的过程。P335、双向式:从总体上看,这时的人力资
22、源战略和企业战略是分开的,但它们是同时制定的。P336、独立型:是企业先期已经单独制定出了企业战略,然后再制定出企业人力资源战略的一个过程。P337、基于KPI指标的考核系统:企业建立分层分类的关键绩效评价体系,高层领导采用述职报告制度,中层员工采用绩效考评制度,操作层员工采用月度测评制度。P378、核心竞争力:是指企业自主拥有的,能为客户创造独特价值的,竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技技术及管理要素的集合。P389、经验预测法:是一种主观预测法,就是利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司员工需求加以预测。P5810、工作分析:指的是获取与工作相关的详
23、细信息的过程,是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。P7511、岗位:亦称职位,是指在一个特定组织中,在一定时间内,由一个特定的人所负担的而一个或整个任务及责任。P7812、职业:同一组织或不同组织中从事相似活动的一类工作的总称。P7813、工作规范:是一个人为了完成某种特定的工作所具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单。P8014、知识:指的是为了成功的完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性的信息。P8015、技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平。P8016、能力指的是一个人
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