浅谈薪酬激励制度在现代国企管理中应用.doc
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4、问题与应用 学生姓名: 考 籍 号: 年级专业: 指导老师及职称: 学 院:湖南长沙提交日期: 2015 年 07月湖南农业大学高等教育自学考试本科生毕业论文诚 信 声 明 本人郑重声明:所呈交的本科毕业论文是本人在指导老师的指导下,进行研究工作所取得的成果,成果不存在知识产权争议。除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 毕业论文作者签名: 年 月 日目 录 摘要1 关键词1 一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位1 二、目前我国
5、企业薪酬激励制度的现状分析2 (一)企业奖励措施没有因人而异2 (二)薪酬水平普遍偏低2 (三)薪酬激励效果不显著2 三、目前我国薪酬激励制度应用中存在的主要问题2 (一)管理人员薪酬比例不合理2 (二)薪酬理论落后3 (三)考核制度落后3 (四)企业管理制度不合理3 (五)薪酬结构不合理,注重个人不重团队3 四、健全薪酬激励制度的对策分析4 (一)设计可行的工作方式4 (二)构建全面的监督管理体系将激励和约束并重4 (三)优化薪酬结构4 (四)建立健全职业经理人市场5 (五)加强有关法规和准则的制定的具体化、细则化,对在执行中出现的问题及 时进行修正和补充5 (六)实施团队薪酬,创新薪酬制度
6、结构5 五、结语5 六、参考文献5 致谢6浅谈薪酬激励制度在企管理中的问题与应用学 生:李柳霞指导老师:李尚群(湖南农业大学教育学院,长沙 410128) 摘 要:文章首先分析了薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位,并结合国企薪酬制度的现状,对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述关键词:薪酬管理;人力资源;薪酬制度; 随着我国经济的飞速发展,人力资源管理已成为企业家们越来越重视的问题,薪酬管理作为企业人力资源管理的核心,是人才的凝聚以及激励员工的有效手段。因此,各种类型的企业都非常的关注员工薪酬问题。薪酬激励制度是薪酬管理的重要组成部分,也是企业人才激励的常用手段,薪酬激励
7、有效性直接影响员工激励的效果。由于国有企业和非国有企业相比,在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处,国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平,如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工,使他们为实现企业的战略目标而努力工作, 是非常值得研究的问题。一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-30,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。职工所得
8、到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在职工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同,甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望,成为职工全身心投入工作的主要动力之一。激励更是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易
9、衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 二、目前我国企业薪酬激励制度的现状分析在我国,绝大部分企业的薪酬激励体系已日渐完善,能够从自身企业的发展特点来制定激励体制。即便如此,仍然有一小部分的企业还存在一定的问题,有待进一步的提升。(一)企业奖励措施没有因人而异 我国许多行业在实施激励措施时,并没有对职工的需求进行认真具体地分析,而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。对于不同的人应当具体分析,采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员,企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外,还要注重精神激励,为这部分人
10、创造宽松的工作环境和工作激励。目前中国大部分企业执行岗位技能工资制度,岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时,不管他在本职岗位上表现得如何出色,只能得到与本职岗位相对应的工资;技能工资是根据工龄长短进行套改,致使有的人即使达到高技能的水平,也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资,只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下,职工是没有机会增资的,这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。(二)薪酬水平普遍偏低 中国人力资源管理相对比较薄弱,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力,造成
11、企业人才流失的后果是极为明显的,其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时,老职工又不断离职的恶性循环,这是企业人力资源的极大浪费。 (三)薪酬激励效果不显著 目前中国经济的快速发展,在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下,企业职工的离职率也越来越高,跳槽现象也越来越普遍。职工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对职工的工作成果不进行测量和评价分析,最终使得职工的劳动成果缺乏保障,职工对工作失去了往日的热情,缺乏持续工作的动力,影响对职工激励的效果。 三、目前我国薪酬激励制度应用中存在的主要问题(一)管理人员薪酬比例不合理在中国现代化的企业中,管理人员的
12、基本薪酬在全部薪酬中占绝大部分,缺乏中长期激励,采用了股权激励等长期激励方法的不多。与国外发达国家相比,长短期薪酬激励比例失调情况严重,在这种情况之下,管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时,往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。 (二)薪酬理论落后 无论是理论界还是实务界,对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊甚至错误的概念,这无疑会妨碍薪酬激励制度的实施。鉴于我国很多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱,如将薪酬看做工资福利加奖金,高工资等于高的员工满意度,一味地追求物质报酬,有些企业甚至连规范的职工说明书都没有,更是没有做过工作岗位评价,在这种情况下实施薪酬激励制度
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