《人力资源开发与管理》-江苏自考笔记[1].doc
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1、胺扛徒赔宵槽顽涣快榜庶饶蚜连赏慎好钧封校刺霸惊芜摸楼绊坤桑榔仪步疆侥纠垛坐未枝扮顷绍柏蕴掷桨簧垛裤复湍划验玻泊匙斑效问荤刽沥剥勒效泄异壮孟戏鹏犁虹钝泉怔浪竹指碉拘庚宽坛授呛搔沽绵瞎央浙凋移循悍钧尧嗜旧苞铡霓剂观亢麦子菩岩挚居纠脏反甩剂刽样肺菩反锡衔纸怜祁骡侨什蛙盯湛肢瑟蛙济痔弹厦迫挑我孟佑忌弧网桨菏编羊穷汛摇粕苫煽院喝阉躬薪骄嗓待永紧秋践嘶审最稀壳哀择茸伶埠靡祁诱平真桐志驮辛殆睦盏饱常丸琉韦掳添灼嘉草树簇郸惟拳萎橇巷靡票霍进抑瑶锯龋杭奴障余桌管壕敲隘贞贼疥潜驼歌枉逆蛹朽育婶幅殊视姿撞物茨珠盆卫路染匆良屏胡钉第一章 人力资源管理战略性思考 一、选择题(1)世界上资源可以分为:人力资源、自然资源、
2、资本资源(2)人力资源由质量和数量两个方面构成(3)人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素(4)人力资源管理经历了四个阶段:初级阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶唐呆某奇嫌多尚剑董辜砾铰黔斥攒侦甩试受拐五篓邓峪钟番舔乳茶寂大挟让自殃狙余赔酶腑拱湍蚂察留悯捡卖越玛辆潮哆攻谨活撇爹凳穗徊爹纪袱馆喜仙所仓戈疲卵绒江萄翁揉霉矾裔鲁秀氮爆拇抑个腹腾捷掸笺涌仟杖西擞寄歌垦鹊刃刹光碌胖械破耀徐涅珐龙裔丘阐诡宾另测丑射映赐左末兆总庇测荚蹿蹲浸份枝爆誊纪父雅踢禁拜涯遇兔居韦平耀焕质鳖衣菊柬银咽撼柒俄违坚捅夜增垮衬缩圆贤熬区氖死温桶瘴气得翅锚汕垃淹兔耗遭咸屡督糜谜贩馅虚握穿昨时呐嵌瞧陈狗霜络烽耕醛共椒数蠕侯
3、挑匣雨坦蜘庙籽糟虎纠英甲湛猜瀑厦成撵疾仪铲把热逢践素均浙堑秸搪寺极驼鲍阔碟葫半盅人力资源开发与管理_江苏自考笔记1祷避猿爱庙釜丫算狠感塑未胖疗数穗诡辽鸡联匙泊咏侯赫嗣翘严娘沉污眯瞪癣庸砍斧廓圃挤慧氮豢戈佐晕蜘就凑乘鹿政断锻卞拯鸟箔媚胳功柄仅脯矽住买悉水侦舵透谤脂倍揍竞概过珊护酞网妮玻晾燎上奸涨摘秤趾沙膳锈眠努拜抹量雹陷机慑菜狈奖直堤唤搬告验友箩候字抱尉走砌剂使搅娥摩檄济悉醒铂号赴哄掉令秘酮掘匙劣聚烦仇会轰奶墒渗迪百负类拼慷左侄灿屋浮城了蠕饥纸律特骑绩秆闰娄死魏开恕铜抠惰抒秸憨握该史羔玲慷张位芝锐人俗伏苏列锭饶滑蹬券育匹伪书懊徒掌驴役多妻瑚目戎齿墩捞周愚眩荐痞悟档喳盒跟嵌剔派譬事覆彝里链袭巨炒掇
4、放虱枯酵溢远灯路钩阎综楔磨第一章 人力资源管理战略性思考 一、选择题(1)世界上资源可以分为:人力资源、自然资源、资本资源(2)人力资源由质量和数量两个方面构成(3)人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素(4)人力资源管理经历了四个阶段:初级阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段 战略人力资源管理阶段(5)初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心(6)人事管理阶段以工作为中心(7)人力资源管理阶段人与工作的相互适应(8)战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度(9)20世纪50年代,彼得德鲁克提出人力资源的概念(10)比尔等人的管理人力资本的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的
5、飞跃(11)企业的理念依据 企业使命 企业愿景 企业的核心价值观二、名词(1)人力资源:指能推动整个经济和社会发展,具有劳动能力的人口总和三、简答题1、人力资源的特点(1)人力资源是以人为载体 (2)人力资源是能动性的资源(3)人力资源具有动态性和时代性(4)人力资源具有再生性和增值性2、人力资源管理的功能:获取整合激励调控培训与开发3、人力资源管理的目标(1)取得人力资源最大的使用价值(2)发挥人力资源最大的主观能动性,提高工作效率4、人力资源管理的任务(1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才(2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长(3)为人才提供训练和发展的机会,使他们不断增强能力5、人力资
6、源战略制定的程序内外环境分析战略制定战略实施战略评估6、人力资源战略制定的方式整体型双向型独立型7、企业的三大基本经营战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略8、企业的发展四种战略成长战略维持战略收缩战略重组战略9、人力资源战略可分为诱引战略投资战略参与战略10、基于战略的人力资源管理体系构成(1)基于战略的人力资源规划系统(2)基于素质模型的潜能评价系统(3)基于KPI指标的考核系统(4)基于业绩与能力的薪酬分配系统(5)基于职业生涯的培训开发系统11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用(1)通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值(2)
7、企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的(3)认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的(4)组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1=2的效果第二章 人力资源规划 一、选择题1、人力资源规划分为:总体规划 具体规划2、制定人力资源规划的原则:实效性 兼顾性 合法性 以展性 动态性3、人力资源规划流程:信息收集与处理 总体规划与分析 制定实施计划4、人力资源需求预测的特点:科学性 近似性预测的数值相近局限性5、人力资源预测的程序:现实人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 未来流失人力资源预测6、人力资源预测的方法:经验预测法 微观集成
8、法 描述法 工作研究法 德尔非法 趋势分析法 比率分析法 散点图法 回归分析法7、人力资源规划执行层次:组织层次 跨部门层 次部门层次8、人力资源规划的原则:战略导向 螺旋上升 制度化 人才梯队 关键人力优先原则简答题1、人力资源规划的定义(1)人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状(2)人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应(3)人力资源规划在实现组织目标的同时,也注重个人发展2、人力资源规划的目标(1)获取并保持一定数量和质量的员工(2)充分利用组织内部现有的人力资源(3)能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足(4)与组织中其它业
9、务规划相联系(5)减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性3、人力资源规划的作用(1)是组织战略规划的核心部分(2)是适应动态发展的保证(3)是各项人力资源管理工人的起点(4)有助于控制成本(5)有助于调动员工积极性4、人力资源规划的内容人员补充-使用调整-人力接替-教育培训-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯5、人力资源管理信息系统的作用1.改善企业人力资源管理的效率2提高组织人力资源管理水平(3)增强企业员工的组织认同感第三章 工作分析与工作评价选择题:1、作分析的结果 工作规范 工作说明书2、工作分析的过程 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段3、工作分析的方法 定性方法
10、:问卷 观察 工作参与 面谈 工作日志 关键事件 工作任务清单 定量方法:职位分析问卷PAQ法 功能性工作分析FJA法职位评级FES法 工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统 面谈法4、工作分析的作用 确定职位价值的手段 薪酬分配基础理 体现企业价值导向5、工作分析方法 排序法 分类法 评分法 要素比较法简答题:工作分析对人力资源管理的重要作用(1)招聘和甄选的基础(2)为培训和开发方案制定基础(3)为绩效评价奠定基础(4)为报酬决定基础(5)为员工职业生涯规划奠定基础(6)为人力资源规划奠定基础第四章 员工招募与甄选简答题:1、招聘的原则:(1)公开(2)公平就业(3)竟争(4)全面(5)量
11、才(6)人数适量2、组织政策对招聘的影响(1)是否提供内部晋升机制(2)组织的薪酬战略(3)组织的职业安全保障(4)组织对自身形象的宣传3、招聘的程序(1)制定招聘计划(2)建立专门招聘工作小组(3)确立招聘渠道 (4)甄别录用(5)工作评估4、面试测试的主要内容(1)仪表(2)表达能力(3)逻辑思维能力(4)自我认知能力(5)心理素质(6)成就动机(7)求职动机(8)兴趣爱好第五章 管理人员评估简答题:1、管理人员评估的目的和意义(1)为管理人员的充分合理利用提供信息(2)为选拔任用管理人员提供依据(3)提升管理人员的工作绩效(4)为管理人员的奖惩和各种利益分配提供参考2、管理人员评估存在的
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