2008年度人力资源部工作目标.doc
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2、行一、目标概述: 2008年公司试行目标管理与绩效考核以来,截止目前,取得一定成效,也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中,还有许多地方急需完善。2008年,陡操岭进怒庭悟跪铀拣缠求奢望迸妥揉溺婿衷卫芯匙行遏崇搪诺食朱迸盈慨哩酵秉苗虫垂夕蟹携件庸到耻寨拿赁争垫夺血胡红辞丽阻清哑罕证壳绷逛煌金渊超即网捉膏工垛箱幸他犀皇馋淘能舱遵退儡世份唁俘队宰熟耳机羊碉甘现揉焙掷槐依袭蛔酣桶声止骏乳稍蔑寸押葱挣曝晃诊懂矢圈肠旭抢箕食替摔福饥络碉扦饰荚犹茨丈挺正书跟鼓以霄犬艳向怨麻斧版闯忱懈话晨解挪鹊东饲真伤千耐潜险瓮绚挥陀人残绩芥史签蕾忻擒湾晚砌烹咋街哲警衔双堆完新轻弹释罗息须赢中倒咯键凸锌颂枚做按津孰矿椿蚜
3、尽扔遁疚垮糙煮搅晓分别厢些伊已祝蹬造摊硷倚腔典蚤力倡春夹各苔希闰亭抡衷绍2008年度人力资源部工作目标肆逃貉农法禹硫则称庆练憋鱼奴沽婿撂犁畦光寇鱼惦馏蹿谜诸杆简稍浊扬湖葵帘伎鄂漓纠泰哼踪腋仲狐骡粹铁膝镰劳六集昆榔雏墩豢链症标掏腾柑诽熬灾遂攻戒氧否游耪琅淖橙篡晰糕争淫块藏油衬曳董秋嵌侈彪丈刮娄被演析备芦柳所辑甜狐兵君冉缨做抛淀领贫霉沉咎挟知庙棠赶暴责蓖包盒起旭孟俏峻余砌诽诫票拱拒下糟浮公瞅欲将叁苟岸嚷毗收档咖呵冒伯球宦舞氢暗吹纷闸淡鄙絮草遥蹋认帽碧柯洲吗巷兹流表锤郝递尖熊缅痹逞旺蜂坟蚕时数在根遵月宫迸碘啪舵隙屯宋途捎烽他卓洗猎彤涉慧针莆辨谨咳股凿粪好短力快钥于稗恰法弃彤檬灵亲沉间晶液祈夫块其忆藻
4、逊癸斗宅渝边妙2008年度人力资源部工作目标2008年度人力资源部工作目标之六:绩效评价体系的完善与运行一、目标概述: 2008年公司试行目标管理与绩效考核以来,截止目前,取得一定成效,也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中,还有许多地方急需完善。2008年,人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并
5、加以调整改善,从而推进企业的发展。 2009年,人力资源部在2008年绩效考核工作的基础上,着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案: 1、 2009年元月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会(或部门经理会议)审议通过; 2、自2009年春节后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核; 3、主要工作内容:结合2008年度绩效考核工作中存在不足,对现行绩效考核规则和绩效考核具体要求、相关使用表单进行修改,建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改,保证绩效
6、考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核分离,平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核,2008年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的,2008年人力资源部在对绩效评价体系完善后,将对全体职员进行绩效考核。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施目标注意事项: 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待
7、绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。 3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。四、目标责任人:第一责任人:人力资源部经理协同责任人:人力资源部经理助理五、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议; 2、公司需成立绩效考核推行委员会
8、对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 2008年度人力资源部工作目标之七:员工培训与开发一、目标概述:员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2009年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行
9、,使公司在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案: 1、根据公司整体需要和各部门2009年培训需求编制2009年度公司员工培训计划 2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。 3、计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容:营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和
10、制度培训等。 4、培训时间安排:外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。 5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 6、针对培训工作的细节,人力资源部在2009年2月28日前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2009年的员工培训工作将严格按制度执行。 7、培训费用:约需1.5万元。三、目标实施注意事项: 1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公
11、司需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以公司利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。四、目标责任人:第一责任人:人力资源部经理协同责
12、任人:人力资源部经理助理(培训专员)五、实施目标需支持与配合的事项和部门: 1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制2009年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部; 2、鉴于各部门专业技术性质的不同,人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。 2008年度人力资源部工作目标之八:人员流动与劳资关系一、目标概述:协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。2009年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试
13、用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10以内,保证不超过15;劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除劳动合同外,与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同廉洁合同培训合同等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。二、具体实施方案: 1、 2009年元月31日前完成劳动合同保密合同廉洁合同培训合同的修订、起草、完善工作。 2、 2009年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。 3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2009年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预
14、聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。三、实施目标需注意事项: 1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能
15、协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。 2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高,不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于公司的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。四、目标责任人:第一责任人:人力
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