解放老板系统托管(宋兆斌).ppt
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1、解放老板 系统托管-用系统赚钱,感受操盘企业的喜悦!主讲:宋兆斌12 老板要做的五件事:一、做梦二、定战略(拍板)三、找人四、分钱五、建防火墙33&具备领导力的条件:1、任命权;2、薪酬权;3、奖罚权;4、专家权;5、影响权。注:上述1、2、3属于权利领导力。44 人才的钢性需求&位子-位置-组织架构-荣誉&票子-分脏-薪酬系统-动力&梳子-分工-工作分析-数量&尺子-标准-绩效考核-质量&梯子-升降-生涯规划-发展&才子-人才-招聘系统-吸引&金子-升值-培训系统-能力55 没有人才的三个原因:&不清楚&不相信&不值得不清楚:“不会亏待你,好好干”;不相信:合约,案例;不值得:去美国,吃蟑螂
2、66(钱)关 系 薪酬系统薪薪 酬酬物质物质精神精神精神精神奖金奖金工资工资荣誉荣誉晋升晋升晋升晋升目标目标职能职能纪律纪律品行品行品行品行业绩业绩行为行为绩 效效(钱)(爱)77 企业薪酬的十大死局 一、一、提成逐渐变高提成逐渐变高 二、二、人员层级工资一样人员层级工资一样 三、三、只给经理做提成不做业务只给经理做提成不做业务 四、四、目标设定限度提成法目标设定限度提成法 五、五、直接固资转绩效法直接固资转绩效法 六、六、固定工资固定工资 七、七、年度年功工资法年度年功工资法 八、八、老总限薪强压法老总限薪强压法 九、九、个体另给红包法个体另给红包法 十、十、年底才给红包法年底才给红包法88
3、 如何划分企业岗位类型类类型型固定工固定工资资%绩绩效工效工资资%考核重点考核重点岗岗位位上山型上山型4040(50%50%)6060(50%50%)以结果、业以结果、业绩为导向绩为导向高管、营销、高管、营销、生产人员生产人员平路型平路型6060(50-75%50-75%)4040(25-50%25-50%)既要求结果既要求结果又要求过程又要求过程职能部门的职能部门的人员人员下山型下山型8080(75-88%75-88%)2020(12-25%12-25%)以胜任力为以胜任力为导向导向研发专业技研发专业技术人员术人员99 月薪五级工资制岗位岗位月薪月薪一级一级(A-)欠资格欠资格二级二级(A2
4、)期望期望三级三级(A1)合格合格四级四级(A)胜任胜任五级五级(A+)超胜任超胜任备注备注试用工资试用工资转正、非考核转正、非考核考核考核优秀优秀明星明星五级工资如何晋升?1)主动申请和正态分布(中间人数最多);2)业绩品行达标;3)忠诚度考察和名额许可。层级薪酬中的月薪对应五级工资的哪一级?1)有一定竞争力的,对应四级胜任;2)水平偏低的对应三级合格。五级间每级的级差如何设定?五级间每级级差相距10%-15%,一般可取12%(因11.6%为最小感觉差)算出月薪不是整数怎么办?一般对职级工资表测算出来的月薪进行取整,变化区间为该月薪的【12.5%】如:某企业计算出来的会计岗位月薪为2542,
5、对应第四级月薪胜任。则其月薪分级步骤为:1、月薪取整:2542(1-2.5%)=2478,2542(1+2.5%)=2605,故取2500或2600;(2.5%为感觉忽略差)2、计算月薪级差:月薪级差在10%-15%均可,此处取12%。若取月薪2500元,则级差=250012%=300元。3、计算月薪五级数额:岗位岗位月薪月薪级数级数级数工资级数工资会计会计2500五级(五级(A+)超胜任超胜任2800四级四级(A)胜任胜任2500三级三级(A1)合格(考核)合格(考核)2200二级二级(A2)期望(转正)期望(转正)1900一级(一级(A-)欠资格(试用)欠资格(试用)1600五级分级工资办
6、法:1010 如何给员工涨工资?涨工资的原则:1、涨在期望前;2、要有感觉。&最小感觉差:11.6%12%&最小忽略差:2.5%1111 如何设定上下级间的工资上下级工资最优级差是10倍;一般的是4倍,最低不低于1.7倍。风险大的要达到4倍。1212 高管人员薪酬谈判的步骤&1、拿出企业前景及个人前景&2、拿出晋升通道及标准&3、拿出薪酬标准,绩效工资提成办法&4、拿出考核办法,绩效考核与晋升考核&5、测评,并找出适应岗位的基因&6、机制的建立&7、分红机制1313 高管薪酬结构年薪:50万保障性收益:20万(占比40%)风险性收益以年度利润增长部分(要求利润增长1000万)为基数:30万(占
7、比60%),得出按利润增长部分的3%进行分配月度-利润增长部分的1%季度利润增长部分的1%年度利润增长部分的1%基本工资-6000元保密费-600元绩效工资:五级6000、8000、10000、12000、140001414 分子公司如何快速扩张&见分子公司扩张示意图1515 总经理店 长店 员长沙洗衣店:(起初)组织架构图1616 股东大会董事会总裁监事会财务中心加盟事业部直营事业部大客户中心招商中心物流中心集团总部店 一店 二店一百店 一店 二店五十市场策划部招商部维修部采购部物流部人力资源部行政部店长店员长沙洗衣店组织架构图:(改画后)1717 高层结构 股东大会董事会总裁监事会财务中心
8、注:总裁负责挣钱和花钱,不管钱;财务中心是只管钱,不能 再花钱。主管级以上人员做预算;财务统计汇总。1818 组织架构图的五大作用一、希望图(给人以梦想和愿景)二、战略图(公司未来发展规划)三、伦理图(确定人员部门关系)四、分工图(分工分权匹配责任)五、职涯图(员工个人职涯规划)1919 A方案:横向扩张时间时间分子公司或市场分子公司或市场销售额(或销售额(或利润)利润)人才人才备注备注2011年年广州、江门、佛山、广州、江门、佛山、长沙、杭州、南京、长沙、杭州、南京、郑州、北京、成都、郑州、北京、成都、南宁、太原、济南、南宁、太原、济南、福州、重庆、天津福州、重庆、天津4亿销售额亿销售额20
9、位总经理、位总经理、40位技术咨询师、位技术咨询师、10位事业部总经理、位事业部总经理、60位营销位营销总监,每个公司不低于总监,每个公司不低于30人人2012年年新增邯郸、长春、哈新增邯郸、长春、哈尔滨、上海尔滨、上海7亿销售额亿销售额增加增加6位储备总经理,位储备总经理,5位储备位储备事业部总经理,事业部总经理,20位储备咨询位储备咨询师,师,40位技术咨询师技能考核位技术咨询师技能考核平均平均B级及以上,新增加级及以上,新增加18位营位营销总监销总监2013年年新增洛阳、大连、合新增洛阳、大连、合肥、石家庄、青岛、肥、石家庄、青岛、苏州苏州12亿销售额亿销售额增加增加10位储备总经理,位
10、储备总经理,5位储备位储备事业部总经理,新增加事业部总经理,新增加40位技位技术咨询师,术咨询师,30位营销总监位营销总监2020 B方案:纵向扩张时间时间MOTMOT销售额销售额(或利润)(或利润)人才人才备注备注2011年年 冲刺年冲刺年主要以销售额主要以销售额为主,扩大市为主,扩大市场占有率达场占有率达10%4亿销售额亿销售额20位总经理、位总经理、40位技术咨询师、位技术咨询师、10位位事业部总经理、事业部总经理、60位营销总监,每个位营销总监,每个公司不低于公司不低于30人人2012年年 服务年服务年以提高公司市以提高公司市场服务为导向场服务为导向达到客户达到客户85%以上好评以上好
11、评7亿销售额亿销售额增加增加6位储备总经理,位储备总经理,5位储备事业部位储备事业部总经理,总经理,20位储备咨询师,位储备咨询师,40位技术位技术咨询师技能考核平均咨询师技能考核平均B级及以上,新级及以上,新增加增加18位营销总监位营销总监2013年年 品质年品质年提高产品创新提高产品创新与升级达到同与升级达到同行竞争力第一行竞争力第一位位12亿销售额亿销售额增加增加10位储备总经理,位储备总经理,5位储备事业位储备事业部总经理,新增加部总经理,新增加40位技术咨询师,位技术咨询师,30位营销总监位营销总监2014年年 品牌年品牌年在行业、国家在行业、国家得到认同,市得到认同,市场回报大场回
12、报大20亿销售额亿销售额 人员目标考核平均人员目标考核平均85分以上分以上B方案:纵向扩张2121 工作分析 工作分析就是解决两个问题:1、谁来干?(任职资格)2、干什么?(工作内容)注:工作分析又叫“职位说明书”。2222 工作的三个来源 一、本职工作:努力数量,用心质量 二、上级安排:最快给到结果 三、客户要求:最大限度去满足 注:工作分析表中,只有第一条,二、三条是临时性工作。2323 姓姓 名名学历学历岗位经验岗位经验年龄年龄行业经验行业经验性别性别籍贯籍贯郭郭大专大专有有2626无无女女本地农村本地农村张张大专大专有有2626无无女女外地农村外地农村陈陈大学大学有有2424无无女女外
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