人力资源师复习笔记——理论.doc
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1、第一章 人力资源规划 【组织结构是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架,是组织内部分工协作的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化六个方面。】【常见的组织结构形式有:直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司。】【部门结构模式主要有:直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构。】【组织机构制定和实施企业人力资源规划,是实现发展战略目标的重要工作。】【美国企业管理史学家钱德勒提出:组织结构要服从战略。】【企业组织外部环境包括:1政治和法律环境2经济环境3科技环境4社会文化环境5自然环境。】【组织
2、结构(内容)决定组织机构(形式),组织机构是组织结构的外在表现。】【正式组织是指两以上的人有意识地加以协调的升力的系统。非正式组织是指两个或以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。】【非正式组织是两个或两以上的人无意识地体系化了的多种心理因素的系统。】【岗位分析是对企业种类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究,并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件。【岗位分析包括两方面的内容:1岗位描述:对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明。2岗位要求:通过岗位描述,进一步说明担负某一岗位工作所必须具备的资
3、格条件。】【岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。】【岗位分析的中心任务是:事得其人,人尽其才,人事相宜。】【劳动分工一般把不同的工艺阶段和不同的工种分开,把基本工作和辅助工作分开。】【工作说明书、岗位规范等人事文件建立在科学的岗位工作设计的基础之上。】【岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,以满足员工和组织的需要。【岗位工作设计的目标是:最大限度地提高工作岗位的效率,同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。】【人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策
4、和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。【狭义的人力资源规划是指进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程,实质上是企业各类人员需求的补充规划。【广义的人力资源规划指企业所有各类各种人力资源计划的总称。【人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,又被称为人力资源管理活动的纽带。【人力资源规划从内容上看,可以区分为:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。】【人力资源规划的总目标:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构),实现人力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效地激
5、励员工,保持智力资本竞争的优势。】【人力资源规划按期限分为:长期规划(五年以上)、短期计划(一年及以内)、中期计划(介于两者之间)】【组织人事规划包括:组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额计划。】【人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期内人力资源全部管理活动预期费用支出计划。】【人力资源管理费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”。】【人力资源管理(使用)费用包括三大基本项目:1工资项目。2涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。3其它项目。】【在进行社会保险费与其他项目的预算时,要防止人为加大宽打窄用,在核算时一定要对照上一年度预算与使用情况
6、。】【劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下,对企业配备各类人员所预先规定的限额,或者说是企业用人的数量与质量的界限。】【搞好劳动定员工作,核心是优质先进合理的定员水平,即各类人员定员数量的高低宽紧程度。【劳动定员的基础是劳动定额,在很多情况下,定员是以劳动定额去除工作量求得的。【劳动定额是在一定的生产技术和组织条件下,为劳动者生产一定量的合格产品或完成一定量的工作预先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本的表现形式,即时间定额(或者工时定额)和产量定额,二者成反比关系。劳动定额还可以是看管定额和服务定额。】【劳动定额的种类:1现行定额;2计划定额;3不变定额;4设计定额。(估算的
7、)】【定额标准的形式一般分为:单位用工标准和服务比例标准。单位用工标准是定员标准的主要形式;服务比例标准是指服务人员与服务对象的比例标准。】【定员定额标准是对劳动定员定额的制定、实施、统计分析、考核和修订的各个环节中重复性事物和概念所作的统一规定。】【劳动定员定额标准的分类:1按其使用范围可分为全国通用标准、行业通用标准和企业标准 2按其综合程度,分为单项标准和综合标准。】【定员定额标准的内容:1定员定额标准的适用范围和使用说明;2各类人员的划分范围;3岗位设置及工作量的规定;4生产方法与程序;5使用设备的名称与规格;6各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求。】【在班组定额产量不是
8、很大时,一般采用工时定额(一种所用时间);在班组定额产量大零件又小时,一般采用产量定额(一定时间内产出多少);热处理,电镀、织布等一般用看管定额。【企业劳动组织的内容:劳动分工与人员配备;劳动组织的形式;劳动力的构成;工作时间和轮班制的组织;工作地的组织;操作合理化】【劳动分工的形式有:1按照技术内容分工;2按照工作量分工;3按照一个人单独担当任务的可能性分工。】【制度化管理又称为“官僚制、科层制、理想的行政组织体系”,是由德国马克斯。韦伯提出的。】性分工。】制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。依靠外在于个人的、科学合理的理发权威实行管理(不依靠个人的)。】【
9、制度化管理的优越性:1个人与权力相分离2是理性精神合理化的体现3适合现代大型企业组织管理的需要。】【企业人力资源供求关系有三种:1人力资源供求平衡;2人力资源供不应求(设备闲置,固定资产利用率低);三企业人力资源供大于求(人浮于事,工作效率低)。】【影响企业外部劳动力供给的因素:1人口政策及人口现状;2劳动力市场发育程度;3社会就业意识和择业心理偏好。】【企业外部人力资源供给的主要渠道有:大中专院校应届毕业生,复员转业军人,技职校毕业生,失业人员,其他组织在职人员,流动人员。其中不容易预测的是城镇失业和流动人员。】第二章 招聘与配置 人员招聘是指为了组织发展需要,根据人力资源规划和工作分析的要
10、求,从应聘者中选出适宜人员(并非最好的和最合适的)予以录用的过程,是在人力资源管理活动的基础和关键环节之一。【广义的人员招聘包括:招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘指招聘的实施阶段,包括招募、选择、录用三个步骤。】【招聘的内部环境:1组织的战略规划和发展计划;2组织的财务预算;3组织文化和管理风格等。】【招聘的组织外部环境因素:1经济条件;2劳动力市场;3法律法规;4政府管理、社会文化和教育状况等因素。】【人员需求变化有两个方面引起:1是员工的自然流失带来的,2是内部员工的数量和素质。】【招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。】【招聘需求产生的几种情况:1组织人力资源自然减
11、员;2组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要;3现有人力资源配置情况不合理;】【当招聘需求为正值(供不应求)时,常用的招聘方法:1外部招聘;2内部招聘;3内部晋升;4技能培训。】【当招聘需求为负值(供大于求)时,常用的对策:1招聘冻结;2提前退休;3增加无薪假期;4裁员。】【工作分析的主要目的:1为空缺岗位招聘员工;2确定绩效考核的标准;3确定薪酬体系;4培训与开发。】【工作分析的基本方法:观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。】【工作说明书的编写要求:清晰、具体、简短。】【关键胜任能力因素包括:认知能力、与工作风格有关的因素、人际交往能力。】【岗位胜任特征分析步骤:
12、1发现胜任特征;2界定胜任特征;3评估胜任特征水平。】【招聘策略是指招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括:招聘时间策略、招聘地点策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略的选择等。】【招聘人员作为企业的代表,其素质高低关系到组织能否吸引到优秀的人才。】【对于本组织缺少而又需要的人才,还是应该进行外部招聘,问题的关键是如何使外部招聘与内部招聘之间达成某种程度的均衡。】【了解劳动力市场的方法之一是查阅现有资料,二是直接调查有关信息。】【关键事件法指通过对岗位典型的成功和失败事例进行分析,得到导致成功或失败的原因,这些原因就是关键胜任特征。通常通过与任职者及其主管的访谈来获得。
13、】【招聘时间策略:1在人才供应高峰时招聘;3、4和6、7月份是人才供应的高峰期2计划好招聘的时间。】【全面理解客户的需要是猎头公司成功找到合适人才的前提。】【与猎头公司合作的注意事项:1对猎头公司进行资质考察。2约定双方的责任与义务。3选择猎头公司最好的顾问为你服务。】【人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程,包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验、体验、个人资料核实等内容。人员选拔是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强的一步。同一岗位最好的员工比最差员工的劳动生产率高3倍。】【面试的过程是一个双向交流的过程。】【传统媒体广告有广播电视、报纸、杂志等,它们的特点是:信息
14、传播范围广,速度快,应聘人员数量大、层次丰富,组织的选择余地大。】【网上招聘具有信息传播范围广,速度快,成本低,联系快捷方便,不受时间地域的限制等优点。】【在报纸上刊登招聘广告比较适合该岗位拥有大量求职者的情况,而且这些大量的求职者恰好是你所刊登广告的媒体的受众。】【报纸广告比较适合于在某个特定地区的招聘;适合候选人数量较大的岗位,适合流失率较高的行业或职业。】【杂志适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况,适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况。】【广播电视适用于当组织迅速扩大影响,需要招聘大量人员时,比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的
15、情况。】【人员选择时应注意的问题:1简历并不能代表本人 2工作经历比学历重要 3不要忽视求职者的个性特征 4让应聘者更多地了解组织 5给应聘者更多的表现机会 6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7关注特殊人员(经历坎坷或能力超强者:慎用)8慎重做出决定 9考官要注重自身的形象。】【1991年4月15日国务院发布的禁止使用童工规定,指出童工为未满16岁的个人。】【特殊群体人员指谋求职业困难或处境不利的人员,包括妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等。相关法规有劳动法、残疾人保障法、民族区域自治法、兵役法。】【招聘台、港、澳居民需符合的两个条件: 1用人单位特殊需要,且内地暂缺适当人选;2在劳动部门指
16、导下进行公开招聘3周以上,仍招不到所需人员。】【招聘外国人需具备的条件:1用人单位特殊需要,国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位;2除经文化部批准外,不得聘用外国人从事营业性文艺演出。】【离职是指员工根据本人意愿,经用人单位同意,与所在单位解除劳动契约关系的行为。】【离职面谈通常由人力资源专业人员来进行。】【员工离职的原因分析:1个人原因内因2组织内部原因外因-推力3组织外部原因外因-拉力】【要确定员工离职真正原因,采用离职面谈的方法。离职面谈是最离职作业程序中重要的一环。】【离职面谈包括:建立融洽的关系,面谈的目的,对原来工作的意见,探究离职的原因,新旧工作的比较,改进意见,结论等。】【处理员
17、工辞职申请的注意事项: 1快速做出反应; 2保密(为员工改变主意留有余地);3为员工解决困难把他争取回来。】【降低员工流失的物质激励措施:1支付高工资,2改善福利措施。】【困难企业留人措施:1既要加强激励,又要鼓励竞争;2既要关心爱护,又要教育引导;3既要充分放手,又要有效制约;4既要讲人情,又要有制度保证。】第三章 培训与开发 【企业培训制度是为了使培训双方的目标和利益尽量相容,其主要目的是调动员工参与培训的积极性,同时也使企业的培训活动系统化,规范化,制度化。】【培训制度:即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和
18、政策两方面。】【起草培训制度的内容应包括:(总则)1制定企业员工培训制度的依据;2实施企业员工培训的目的或宗旨;(正文)3企业员工培训制度实施办法;4企业培训制度的核准与施行;(附则)5企业培训制度的解释与修订。】【起草与修订培训制度应体现:1培训制度的战略性;2培训制度的长期性;3培训制度的适用性。】【培训服务制度应包括两个部分:1培训服务制度条款(3);2培训服务协约条款。】【企业培训的具体制度和政策是企业员工培训工作健康发展的根本保证。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据。企业培训涉及两个培训主体:企业和员工。】【企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范。而培训制
19、度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略,最终目的是实现企业的发展目标。】【教育培训是员工培养的重要手段。】【员工培养主要着眼于以下几方面:1管理型人员 2职能型人才 3服务型人才。】【岗位培训,其实质是提高从业人员的总体素质。】【岗位培训的制度化,其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动人呈工资制度、岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。】【制定培训规划的原则:1政策保证 2系统完善 3广泛适应 4务求实效。】【员工发展计划的制定是实话员工培养的前提条件,是企业组织管理中极其重要的环节。】【员工发展规划按层次,可以分为
20、三个层面:整体发展计划、培训管理计划、部门培训计划。按时间长短来划分,分为:长期发展规划、中期培训计划、短期(特定项目)培训计划。】【培训需求根据工作任务分析可分为三类:重复性需求、短期性需求、长期性需求。】【培训需求分析,就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。需求分析是进行培训评估的基础,是现代培训活动的首要环节。】【分析培训需求需要关注4个问题:1受训员工的现状;2受训员工存在的问题;3受训员工的期望和真实想法;4汇总培训需求意见,确认培训需求。】【培训需求分析是真正有效地实施培训的前提条件。企业培训的目的和特性形成培训目标。】【培训需求分析的重要性体现在:1确认差距;2前瞻性分
21、析;3保证人力资源开发系统的有效性;4提供多种解决问题的方法;5分析培训的价值及成本;6获取内部与外部的多方支持。】【培训需求的层次分析:1组织层次分析;2工作岗位层次分析;3员工个人层次分析。】【选择培训机构应考虑的因素:1培训内容;2接受培训的学员;3企业自身的特点。】【设置培训课程的基本环节:1课程定位;2确定目标;3注重策略;4选择模式;5进行评价。】【设置培训课程基本原则:1符合企业和学习者的需求;2符合成人学习者的认知规律;3体现企业培训功能的基本目标。企业培训的基本目标是进行人力资源开发。】【培训教师的来源:1企业外聘 2企业内部开发。】【培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有
22、效的过程,培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。培训成果分为5类:认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。】【撰写培训报告的目的在于向那些没有参加评估的人提供评估结论并对此做出解释。】【撰写评估报告的目的在于,对各部门申报、汇总上来的培训动意、培训需求的结果做出解释并提供评估结论,以最终确定是否需要培训及培训什么。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。】【培训效果评估是对培训全过程的评估,它包括:培训前评估、培训中评估、培训后评估以及年度绩效考核评估。】【培训评估考核必须100%进行,并且要标准一致,评估考核过程开放、公平,方可达到培训评估考核的目的。】
23、【培训奖惩制度是保障前面几项制度能够得以顺利执行的关键。【通过培训风险管理制度规避培训风险需考虑两点:一是企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系;二是根据具体的培训活动情况考虑与受训者签定培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任。】【“利益获得原则”,即谁投资谁受益。】【培训领域包括:1技能完善性培训 2技能提高性培训 3前瞻性培训 4综合素质培训 】【培训对象包括:新员工培训、骨干员工培训、经营者培训。】【明确具体的培养目标必须首先保证人员发展通道的畅通,才能在此基础上做出可行的培训规划。】【根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则:当其需,当其时,当其位,当其愿。【差距指员工
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