2012年第三季度七月份招聘总结及下阶段招聘计划.doc
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4、完成。同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划,制定出招聘计划操作细则,指导招聘工作的有效开展。2. 阶段招聘工作总结2.1招聘时间2012年7月1日至今,共持续了31 天时间。2.2 选择的招聘渠道主要是通过网络招聘平台前程无忧和智联招聘网还有猎聘网进行招聘2.3 发布的招聘岗位本次共对27个岗位进行招聘,具体招聘岗位及人数见下表。编号职位预计招聘人数1总裁12海外投资总监13投融资总监14行政总监15财务经理16行政经理17行政网络专员18行政助理19审计专员110招聘经理111招聘主管112招聘专员113招聘助理114战略管理专员115行业研究专员116总经理117总经理3
5、18土建工程师119造价工程师120供暖工程师121常务副总122融资业务副总1023营运总经理124会计125会计126出纳127人事经理12.4 招聘数据统计相关计算公式:有效简历率=面试人数/简历总数 录取成功率=录取人数/面试人数 综合成功率=有效简历率*录取成功率因之前无系统招聘方案,故无具体相关数据。2.5 招聘效果分析及改进方案外部环境对招聘效果的影响有主要有以下三个方面:2.5.1简历的数量和质量【效果分析】网络渠道招聘不能控制简历的数量和质量。网络招聘覆盖的范围广,面向的群体数量庞大,但是能够符合要求的简历少之又少,而且又很多表面符合要求的简历其实经过仔细推敲是没法站住脚的,
6、还有部分简历通不过背景调查这一环节等等,直接导致招聘效率大大降低。【改进方案】从简历筛选环节提高效率。首先不要只依赖于求职者主动投递过来的简历,网络既然提供了这么大的平台,那么如果不好好利用,就很有可能浪费掉了许多可能找到合适人才的机会。针对要求较高的岗位,在投递的简历远远满足不了招聘需求的情况下,我们可以主动出击,首先根据岗位硬件填写搜索栏,如:年龄、学历等硬性要求,接下来是工作背景了,这个就需要找关键字了,如行政总监这一岗位,我们可以尝试填入不同关键词进行多次搜索如:行政管理,总裁助理、副总裁等等。通过关键字,可以快速锁定初步符合招聘岗位任职要求的简历,避免毫无头绪地满网络寻找,并且花费大
7、量时间在不符合基本要求的简历上。2.5.2 招聘渠道【效果分析】招聘渠道不能满足中高端人才和专业型人才的招聘需求。现有的招聘渠道为:网络招聘平台前程无忧、智联招聘、猎聘网目前我们主要招聘渠道集中在网络,招聘渠道单一。由此可见,通过传统的网络招聘渠道招聘中高端人才,很难招到合适的人选。而收到的简历无效简历占绝大部分,招聘过程中所做的工作大部分属于无效工作,降低招聘效率的同时增加招聘成本。【改进方案】通过不同形式拓展招聘渠道。结合公司实际情况,主要有以下几种渠道可以补充到现有的招聘渠道中:1)鼓励公司员工进行推荐。在招聘需求出来之后,给公司的每位员工发一份招聘岗位任职要求,鼓励公司员工推荐身边合适
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