绩效考核概述(1).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/8/9 Sunday,#,2026/11/12,绩效考核概述(1),绩效考核目标,（,1）考核员工工作绩效（2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知（4）绩效考核制度的促进（5）公司整体工作绩效的改善和提升,绩效考核作用,A帮助下属建立职业工作关系B借以阐述主管对下属的期望C了解下属对其职责与目标任务的看法D取得下属对主管、对公司的看法和建议E提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会F共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划,绩效考核种类,对员工的绩效考核可以有三种类型:年度考核、平时考核、专项考核。,公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考核根据公司董事会决定另行安排。,绩效考核工作程序,绩效考核应逐级进行，第一级考核者应当是被考核者的直接上司，第二级考核者应当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。,两种绩效考核工作程序（1）绩效考核工作程序（封闭式）（2）绩效考核工作程序（开放式）,绩效考核的一般程序如下,：,（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评 分并写评语（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核,有效主管的核心能力,變革領導,目標/方向,設定,賦能授權,溝通輔導,賞罰分明,對變革進行診斷,欲,達,到,的,結,果,As Is,助力,阻力,成功的機會,額外工作/時間/混亂/疑惑,選擇一:增加助力的強度,選擇二:減少阻力的強度,選擇三:雙管齊下,現況的痛楚,未來的好處,看得到的損失,心理上壓力/不確定,績效管理循環,設定績效期望,(期初),追蹤(期中),績效評估(期末),目標設定,期待結果,期待標準,績效計劃,App.Interview,Reward/Recognition,Improvement Plan,Training&Development,Communication溝通,給予回饋,共識&承諾,賦能授權,輔導,*,激勵,*諮商,*改正,*文件紀錄,目標設定的目的,使目標明確/清楚,讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感,員工將精力集中在KPI上,有評估的標準/基礎,目標設定的原則,S.M.A.R.T.,S,pecific 明確的,M,easurable 可測量的,A,chievable 可達到的,R,elevant 相關的,T,ime-Bound 有期限的,績效計劃的溝通,主管和個人的責任:,主管,有義務給予清楚、精準、且正確的資訊,個人,有義務儘可能地多澄清資訊,授權:一種模式轉換,靠自我達成,藉由他人達成,Performance,Management Level,創造一授權的環境,動機(意願),訂定權限,能力(技巧),資訊,輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:,指出不足之處,給予建設性回饋,教導新觀念和技巧,幫助心智模式/態度的改變;和,在後續追蹤行動上提供協助,何謂輔導?,員工輔導核心技巧,積極傾聽,同理心,回饋,支持/肯定,探索/澄清,自我揭露(幫助建立信任),面質,摘要,示範,績效發展/改善,態度,能力,-,-,+,+,輔導/,諮商,輔導,諮商,授權/指派,挑戰,工作範圍/工作量重新分配,訓練,知識,技能,績效改善計劃,更多機會,工作範圍廣/豐富化,昇遷,更多挑戰性工作,*PIP:Performance Improvement Plan,無法做到合理品質/數量標準的員工,影響其他員工的負面態度,違反企業倫理或工作規則,基本上不認同公司價值體系,其他的行為不當 如:過常延遲、因循/缺席,誰是績效不佳的員工?,時機是很重要的:及早指出，及時處理,應徹底且客觀地調查,給予員工改善的勸告和機會,適當的文件,在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商,處理原則,