企业人力资源管理师(三级)培训-第一章-人力资源规划.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,助理人力资源管理师,第一章 人力资源规划,各章节占考试比重,人力资源规划 15%,招聘和配置 20%,培训与开发 15%,绩效管理 15%,薪酬管理 20%,劳动关系 15%,人力资源规划,10/24/2026,4,整体结构,第一节,工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析,人力资源规划的内涵,广义：企业所有人力资源计划的总称，战略规划和战术计划的统一,狭义：为实施企业发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。,人力资源规划,10/24/2026,8,从规划期限上看，人力资源规划可以区分为长期规划（五年以上）、中期计划（一年到五年）和短期计划（一年及以内）。,人力资源规划,10/24/2026,10,知识要求,广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一,07年5月 P1,(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划,(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划,考点：人力资源规划的内涵,参考答案:A,人力资源规划,10/24/2026,11,例题,从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。,07年5月 P1,(A)长期规划 (B)人力资源费用规划,(C)中期计划 (D)企业组织变革规化,(E)短期计划,考点：人力资源规划的基本概念,参考答案:ACE,人力资源规划,10/24/2026,13,人力资源规划,10/24/2026,例题,()是对企业总体框架的设计,07年11月 P1,(A)战略规划(B)组织规划,(C)人员规划(D)岗位规划,考点：人力资源规划的内容,参考答案：B,人力资源规划,10/24/2026,15,例题,(,)是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。,07年5月,P1,(A)人员规划(B)制度规划,(C)费用规划(D)战略规划,考点：,人力资源管理规划的内容,参考答案:C,人力资源规划,10/24/2026,16,例题,（）被称为人力资源管理活动的纽带。,08年5月 P2,(A)制度规划 (B)人力资源规划,(C)战略规划 (D)工作岗位分析,考点：人力资源规划与企业管理活动系统的关系,参考答案：B,工作岗位分析,定义：,对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。,内容：,1、界定岗位的工作范围和内容,2、明确岗位对员工的素质要求,3、制定工作说明书、岗位规范等,工作岗位分析的作用,工作岗位分析,为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础,为员工考评、晋升提供依据,改进工作设计、优化劳动环境,人才供给、需求预测的重要前提,建立、健全企业单位薪酬制度,利于员工职业生涯规划,工作岗位分析信息的主要来源,工作岗位分析信息,书面资料,任职者的报告,同事的报告,直接的观察,岗位分析的常见术语,工作要素：,工作中的不能分解的最小动作单位。,如运行李包括将行李搬到行李车上，推车到指定地点，搬下行李，放到指定地方4个工作要素。,工作任务：,在一定时间内，为达到某一目的而进行的一系列活动，可以由一个或多个工作要素构成。,如给瓶子贴标签、上述搬行李。,工作分析的常见术语,职责：,为实现一定的组织职能或工作目标而承担的一项或多项任务组成的活动，如工作满意度调查是人事经理的一项职责，打字员的职责包括打字、校对、简单维修等任务。,职位：,又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。职位与员工个体一一匹配，职位数量等于员工数量。以事为中心，强调人所担任的岗位，而非该岗位的任职者。,岗位分析的程序,准备阶段,初步了解,调查方案,员工支持,组织学习,调查阶段,问卷调查,访谈法,直接观察法,总结分析,岗位说明书,岗位规范,主要程序,分析产出结果,充分准备,实施调查,岗位分析的程序,岗位的内涵,岗位的名称,岗位的任务,岗位的职责,岗位的相互关系,工作强度,工作条件及环境,关于岗位,任职条件,知识水平,工作经历,能力要求,身体素质,关于任职者,岗位分析的产出,岗位规范,工作说明书,岗位规范,岗位规范的结构模式,（1）管理岗位知识能力规范：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求,（2）管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲,（3）生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例,（4）生产岗位操作规范：岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度,（5）其他种类的岗位规范：,工作说明书,定义：,组织,对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。,岗位工作说明书,部门工作说明书,公司工作说明书,所在本部:,系统集成本部,二级部门:,技术中心,职位,序列,技术,职务：,工程师,职位名称：,技服工程师,职责范围和工作结果,工作内容,标题,主要工作行为顺序排列,所要达到的结果,责任范围,独立负责/与人合作/协助,衡量标准,数量、质量、时间、满意度等,1、,实施项目中设备软硬件的安装、调试,按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。,独立,或,与人合作,工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例,2、,对用户系统在使用过程中的问题给予解决,解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档,独立,工作量,满意度,知识与能力描述,1、,职业礼仪,l,职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。,l,表现愿意帮助客户的态度,l,能让客户感到友善、礼貌和有耐心,l,让客户感到讲信用、可信赖和有责任心,2、,客户意识,l,理解助理工程师在客户满意中的作用,l,能对客户的要求做出迅速有效的反应,l,快速、礼貌地解决服务中的问题和失误,l,信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要,l,能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来,干活就得有考核,上什么岗干什么活,有什么能力上什么岗,工作说明书定义哪些内容？,1、企业体制的市场化。,2、企业人才、资金相对短缺。,工,作,难,点,1、管理体系和管理制度完善。,2、企业发展战略规划和年度工作计划得到落实。,3、重视技术进步，新产品开发成效显著。,4、质量管理体系健全。,5、企业资产保值增值。,业,绩,标,准,1、全面负责公司生产、经营、管理，对实现任期各项目标承担首要责任。,2、提出企业发展战略规划及年度工作目标，并按精简、高效原则设置相应的管理机构。,3、责成有关部门完善公司管理制度。,4、重视企业技术创新与进步，不断推进产品更新换代。,5、加强团队建设，构建一支以关键员工为核心的“旌晶之队”，不断增强企业核心竞争力。,6、行使对副总经理及中层干部的任免建议权、员工聘用权。,7、在为股东创造价值的同时，提高员工收入。,8、配合党组织做好党员教育管理工作，支持和关心工会及其他群团组织的正常活动。,9、董事会决定的其他任务。,职,责,任,务,工 作 描 述,围绕企业发展目标全面组织公司经营管理,工作目的,11,工资等级,职务代码,董事会（董事长）,直接上级,公司总部,所属部门,总经理,岗位名称,职业发展方向：职业化企业家,职业发展,企业发展的方向性错误,工作禁忌,1、随时准备出差。,2、不能长时间请假。,其,他,要,求,1、良好的职业道德。,2、具有驾驭全局、带领团队开拓创新的能力。,3、熟悉国家各种法律、法规、制度和政策，了解食品业国内外发展趋势，并据此做出本公司发展方向的判断。,4、跟踪企业管理理论与实践发展的新动态。,综,合,素,质,解决问题,与人合作,自我改善,信息技术,交流沟通,演算,等级5,等级4,等级3,等级2,等级1,核心技能,核,心,技,能,1、学历要求：大学本科毕业及以上。,2、工作经验：从事企业管理5年以上。,3、专业背景：工商企业管理、市场营销、食品工艺等。,知,识,经,验,任 职 资 格,岗位规范与工作说明书的区别,工作内容,主题,结构形式,岗位规范,覆盖和涉及的内容较广泛,各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等的统一规定,按企业标准化原则，统一制定并发布,工作,说明书,以岗位的“事”和“物”为中心,什么样的员工胜任本岗位工作？该岗位是什么样的岗位、做什么、在哪做、如何做,不受标准化原则的限制，结构形式多样化,设计岗位分析时应该做的工作,分析此,岗位如何,创造价值,分析此,岗位长期,的成功标志,分析此,岗位本年度,的主要职责,找出关键,成功因素,确定业绩,指标和目标,确定主要,工作关系,确定主要,技能要求,总结岗位,职责,填写标准,岗位定义,模板,职位和上、下级,使命与职责,主要工作,主要关系,领导或参与的主,要程序,关键业绩指标,（,KPI,）,成功标志,技能与经验要求,人力资源规划,10/24/2026,36,例题,95、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。,08年11月,(A)性质任务 (B)职责权限,(C)岗位关系 (D)劳动环境,(E)员工社会关系,考点：工作岗位分析的概念 P2,参考答案：ABCD,人力资源规划,10/24/2026,37,39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和(),07年11月,(A)培训制度(B)工作说明书,(C)工资制度(D)任务计划表,考点：工作岗位分析的概念,P2,参考答案：B,人力资源规划,10/24/2026,38,例题,4l、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。,07年5月,(A)人员需求计划(B)人员供给计划,(C)工作岗位分析(D)工作岗位调查,考点：工作岗位分析的作用P3,参考答案:C,人力资源规划,10/24/2026,39,例题,40、()为企业员工的考核、晋升提供了依据,07年11月,(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计,(C)人员流动统计(D)人员需求计划,考点：工作岗位分析的作用,P3,参考答案：A,人力资源规划,10/24/2026,40,例题,94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。,08年5月,(A)能够使企业提高年度绩效,(B)为员工考评、晋升提供了依据,(C)能够分出职务的高低、职位的优劣,(D)有利于员工量体裁衣裁制定职业生涯规划,(E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提,考点工作岗位分析的作用 P3,参考答案：BDE,人力资源规划,10/24/2026,41,例题,38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是()。,09年11月,(A)为岗位评价奠定了重要基础,(B)为员工的素质测评提供依据,(C)使员工明确自己的工作职责,(D)能揭示出工作中的薄弱环节,考点：工作岗位分析的作用 P3,参考答案：B,人力资源规划,10/24/2026,42,例题,95、工作岗位分析信息的主要来源有(),(A)直接观察(B)事件访谈,(C)工作日志(D)书面资料,(E)同事报告,07年11月 工作岗位分析信息的主要来源P4,参考答案：ABCDE,人力资源规划,10/24/2026,43,例题,38、岗位规范和工作说明书的区别不包括（）,09年5月,（A）涉及的内容不同（B）结构形式不同,（C）突出的主题不同（D）劳动者,考点：岗位规范和工作说明书的区别 P7,参考答案：D,人力资源规划,10/24/2026,44,例题,96、以下关于工作说明书的说法正确的是()。,09年11月,(A)内容可繁可简,(B)身体条件包括体格和体力两项要求,(C)资历是由工作经验和学历条件构成,(D)工作权限可以不必与工作责任相一致,(E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围,考点：工作说明书的内容 P5,参考答案：ABCE,工作岗位分析程序（能力）,1、准备阶段：,了解情况、建立联系、设计岗位调查的方案、规定调查的范围、对象和方法,（1）掌握基本数据和资料,（2）设计岗位调查方案,明确岗位调查的目的,确定调查的对象和单位,确定调查项目,确定调查表格和填写说明,确定调查的时间、地点和方法,（3）做好员工思想工作,（4）分解工作单元和环节,（5）组织人员并培训,2、调查阶段,3、总结分析阶段,第一节,工作岗位分析与设计,第二单元 工作岗位设计,工作岗位设计原则,1、明确任务目标原则,2、合理分工协作原则,3、责权利相对应原则,还应考虑：,1、符合企业发展战略,2、岗位工作责任和目标明确,3、岗位数目最低,4、岗位协调,5、科学化、合理化、系统化,改进岗位设计的基本内容,1、岗位工作扩大化与丰富化,（1）工作扩大化：横向扩大、纵向扩大,（2）工作丰富化：任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈,2、岗位工作满负荷：先进合理的定员定额，不超也不低。,3、岗位工时制度：工作轮班和工时的有效利用。,4、劳动环境的优化：人机环境,（1）影响劳动环境的物质因素：工作地的组织、照明和色彩、设备、仪表和操纵器的配置,（2）影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪音以及厂区绿化等因素,改进工作岗位设计的意义,1、企业劳动分工与协作的需要,2、企业不断提高生产效率，增加产出的需要,3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动，即在生理上，心理上的需要。,企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现,位得其人、人尽其才、适才适用、人事相宜,。岗位说明书和工作说明书必须以工作岗位的再设计为基础，才能发挥其作用，全面实现人力资源管理的目标。,因此在岗位调查和分析后，如发现工作岗位设计存在缺陷，一定要会同有关部门进行工作岗位的再分析和再设计，真正使工作说明书等人事文件，建立在科学合理的工作岗位设计的基础上。,工作岗位设计的基本方法（能力）,1、,传统的方法研究技术,定义：,运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动进行的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。,目的,在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效的促进岗位工作的满负荷。,步骤：选择,研究对象；用直接观察方法,记录,全部事实；,分析,观察记录的事实，找出改善的方案；通过分析研究出一套实用、经济、有效的新方法（,改进,）；贯彻执行新方法（,实施,）。,具体技术：,程序分析、动作研究,程序分析,作业程序图（关键线路、作用）,流程图（更具体详细、单柱型、多栏型）,流线图（场地设备空间位置）,人机程序图,多作业程序图,操作人程序图,都侧重产品制造过程中操作、检验、运输等事项研究；以宏观物料流程为对象。注意它们之间的区别。（改错题）,应用于生产性的作业分析，还可以,应用于非生产性岗位的作业分析（服务,、行政、管理等）。注意他们之间,的含义特征区别。,单柱流程图：,准备工作,根据药典要求，准备取样容器和检验用试剂等。,到车间、制水岗位取样。,到车间、制水岗位按工艺用水监控规程规定取样。,按药典标准进行检验，检验结束后，清洁仪器和操作环境卫生，填写仪器使用记录，填写原始记录。,出具检验报告，送到车间制水岗位。,纯化水、注射用水检验工作流程,多栏流程图,流线图（废水处理流程）,动作研究,人体合理有效利用,工作地布置和工作,条件改善,工具和设备的设计,动,作,经,济,原,理,动作研究程序,审视现存程序，提出问题,运用动作经济原理，调整动作,对新的作业方法进行评价,注意,四种,调整,思路,动作研究：,运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素根据,动作经济学原理,发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。,工作岗位设计的基本方法（能力）,2、现代工效学,现代工效学(美国称“人类工程学”)的含义：,研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。,目的：,通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人机环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康、舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。,基本指导思想：,以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动中时感到舒适、方便、安全、不易产生疲劳。,研究对象和内容：,人体测量的方法和标准；劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；劳动者作业区域、场地、与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；人的感知特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究等。,工作岗位设计的基本方法,3、,其他可以借鉴的方法：,工业工程（IE）：,对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学，他综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术、以及工程分析和设计原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评级。,目标：,使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保障质量和安全，提高生产效率获得最佳效益,基本功能：,研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置,功能具体表现为：,规划、设计、评价、创新,第二节 企业劳动定员管理,第一单元 企业定员人数的核算方法,企业定员的基本概念（知识）,企业定员：,在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。,定员与编制：广义上理解，,编制,是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。,劳动定员,是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范畴内。,企业定员管理的作用,1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准,2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础,3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据,4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质,企业定员的原则,1、定员必须以企业生产经营目标为依据,2、定员必须以精简、高效、节约为目标,（三项要求）,（1）产品方案设计要科学,（2）提倡兼职,（3）工作应有明确的分工和责任划分,3、各类人员的比例关系要协调,4、要做到人尽其才，人事相宜,5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境,6、定员标准应适时修订,核心是保持,先进合理,的定员水平,核定用人数量的基本方法（能力）,基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。,即：,某类岗位制度时间内计划工作任务总量,某类岗位用人数量,某类人员工作（劳动）效率,核定用人数量的基本方法,1、按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数,定员人数计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率）,2、按设备定员：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数,定员人数（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定额出勤率）,3、按岗位定员：根据岗位的多少，以及岗位的工作量的大小来计算定员人数的方法,（1）设备岗位定员：应考虑问题：看管（操纵）的岗位量、岗位的负荷量、每一岗位危险和安全的程度、生产班次、倒班及替班的方法,班定员人数共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时个人需要与休息宽放时间）,（2）工作岗位定员：适用于有一定岗位，但没设备，而又不能实行定额的人员。,核定用人数量的基本方法,4、按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数,某类人员的定员人数员工总数（胡某一类人员总数）定员标准（百分比）,5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,企业定员的新方法,1、数理统计方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员：,（1）将管理人员按职能分类,（2）用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系,2、概率推断法：运用概率推断确定经济合理的医务人员人数,（1）根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料,（2）测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间,（3）测定必要的医务人员数,（4）经济评价,3、排队论：运用排队论确定经济合理的工具保管员人数,企业定员的新方法,4、零基定员法：以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法是根据零基预算法（零基计划法）的原理，解决我国企业二、三线人员岗位定员问题时，新创造出来的一种定员方法。,（1）按月核定各岗位工作量,（2）核定各岗位工作量负荷系数,（3）通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作工作量负荷系数标准,（4）初步核定定员人数,人力资源规划,10/24/2026,67,例题,96、岗位劳动规则的内容包括()。,07年5月,(A)时间规则(B)行为规则,(C)组织规则(D)费用规则(E)协作规则,考点：岗位规范的内容 P4,参考答案:ABCE,人力资源规划,10/24/2026,68,例题,95.岗位规范中，定员定额标准的内容包括,08年5月,(A)编制定员标准 (B)产量定额标准,(C)时间定额标准 (D)双重定额标准,(E)各类岗位人员标准,考点：岗位规范的主要内容 P5,参考答案：ABCDE,第二节 企业劳动定员管理,第二单元 定员标准编写格式和要求,定员标准的概念,定员标准：由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定,企业定员标准的分级分类,1、企业定员标准的分级：,（1）国家劳动定员标准,（2）行业劳动定员标准,（3）地方劳动定员标准,（4）企业劳动定员标准,2、劳动定员标准的分类,（1）按定员标准的综合程度分：单项定员标准、综合定员标准、,（2）按定员标准的具体形式分：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准,企业定员标准的内容：,企业定员标准的原则：,1、定员标准水平要科学、先进、合理,2、依据要科学,3、方法要先进,4、计算要统一,5、形式要简化,6、内容要协调,定员标准的总体编排,编写依据：国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的法规、,条例、规定、实施细则，如标准化工作细则。,概述：,封面、目次、前言、首页等。,标准正文：,一般要素和技术要素及增设附录。,一般要素：标准名称、范围、引用标准。,技术要素：定义、符号、缩略语（按,国家标准GB/T1.1,的要求编写），各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。,增设附录：标准的附录、提示的附录。,补充：,提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等,定员标准的层次划分,劳动定员标准层次：,篇 章 条段 目录,人员编排的逻辑顺序：,技术人员 管理人员 服务人员,工种、工序编排顺序：,基本生产 辅助生产 技术准备,服务 后勤 行政管理,行业定员标准的具体内容：,9条,企业定员标准的具体内容：,与行业相似，但更具体细化。,（国家标准GB/T1.1，附录E）,劳动定员标准标的格式,表的编号与表的接排。,表格的画法：,序,号,编码,工种（岗,位）名称,主要设备名称、型号、规格与指标,岗位主要,工作职责,劳动定额定员形式、出勤率作业率,人员素质,要求,第三节 人力资源管理制度规划,一、制度化管理的基本理论,（一）制度化管理的概念,以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。,（二）制度化管理的特征,1.在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。,2.按照各个机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其企业中的地位。从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来,3、以文字的形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选,4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离，管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位。,5、管理人员管理的三个特点：（1）因事设人（2）每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力（3）管理人员所拥有的权力要收到严格的限制，服从制度,6、管理者的职务是管理者的职业,一、制度化管理的基本理论,制度化管理的优点：,1、个人与权力相分离：所有管理行为来自于规章制度，具有精确性、连续性、可靠性和稳定性；,2、制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；,3、适合现代大型企业组织的需要,制度规范的类型,企业基本制度：规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度,管理制度：约束集体性活动和行为的规范,技术规范：设计某些技术标准，技术规范的规定,业务规范：针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定,行为规范：所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称。,人力资源管理制度体系（P44）,人力资源管理制度分为基础性管理制度和员工管理制度。,基础性管理制度包括,：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置与人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定（含合同管理）；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定（含社会保险规定）；劳动保护用品与安全事故处理的规定等。,员工管理制度包括,：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定等。,人力资源管理制度体系的特点,企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能,：录用、保持、发展、考评、调整。为有效完成这些职能，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系。,企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一,。,在建立人力资源制度体系时，应首先解决好企业文化的建设和企业精神培育等基本问题，再去关注有形的具体实施的管理规定。对于现代企业来说，应当秉持,“,以人为本,”,的管理哲学。,人力资源制度规划与企业其他规划的关系,人力资源规划,战略规划,组织规划,人员规划,费用规划,制度规划,岗位研究,供求平衡,录用,保持,发展,考评,调整,企业的发展,员工的发展,企业的两种管理哲学与管理模式的对比,内容,以任务为中心的管理哲学,以人为中心的管理哲学,观念,员工是人工成本的承担者,员工是具有能动性的重要资源,目的,着眼于企业的近期目标,重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展,定位,经济人,社会人,战略,引诱式,参与式,手段,物质刺激的单一手段,激励员工的多种手段,方式,权力命令服从,民主尊重参与,关系,职责僵化、画地为牢,沟通、协调、合作,态度,被动执行,自觉主动,人力资源管理制度规划的原则,共同发展原则,适合企业特点,学习与创新并重,符合法律规定,与集体合同协调一致,保持动态性,制定人力资源管理制度的基本要求,从企业的具体情况出发,满足企业的实际需要,符合法律和道德的规范,注重系统性和配套性,保持合理性和先进性,人力资源管理制度规划制定的步骤,规划基本步骤：,提出制度草案 认真组织讨论广泛征求意见,逐步修改调整、充实完善,具体制度制定程序：,概述该制度的重要性和必要性 确立负责该制度的组织设置、责任权限 该制度的管理目标、程序、步骤、实施原则 该制度的设计的基本依据和原理 该制度的类别、层次、和期限 文件、报表的具体要求 该制度管理结果应用原则要求 该制度管理总结规定 员工的权利、义务履行程序、管理办法 该制度的解释与修改,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第一单元 人力资源费用预算的审核,审核人力资源费用预算的基本要求,确保人力资源费用预算的合理性,确保人力资源费用预算的准确性,确保人力资源费用预算的可比性,人力资源费用预算的审核(能力P52),人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划，是企业整体预算的重要组成部分。预算实际是财务上的计划和安排。,人力资源管理费用包含三大基本项目,工资项目。,员工工资总额,是人力资源管理费用的主体。,社会保险费以及其他相关的资金项目，在本书中叫做基金项目。养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利费、职工教育费、住房公基金、其他费用,其他项目，主要指人力资源管理活动费用,审核人工成本预算的方法,1、注重内外部环境变化，进行动态调整,（1）关注有关部门发布的年度企业工资指导线（基准线、预警线、控制下线）,（2）进行市场调查，关注同类企业的变化,（3）关注消费者物价指数,2、注意比较分析费用使用趋势,3、保证企业支付能力和员工利益,人工成本预算过程图,当年费用预算,当年已发生费用结算,上一年度预算,上一年度费用结算,预算与结算比较,分析费用使用趋势,生产经营状况,最低工资标准,工资指导线,物价指数,预测,下一年度,生产经营状况,下一年度,预 算,注意比较分析费用使用趋势,预算人工成本在企业经营预算中的额度,保证企业支付能力和员工利益,收入利润成本,收入成本利润,企业经营成本的构成（,P54,）：直接成本间接成本,人工成本在直接成本中占多大的比例，在总成本中又占多大的份额，因企业的性质、经营观念不同而有很大的区别。,企业要根据,对外具有竞争性、对内具有公平性,的原则，有效地控制住工资增长水平，以及人工成本的比例，使人力资源费用能适应人力资源战略发展需要。,两种模式,审核人力资源管理费用预算的方法,人力资源部门的日常工作需要一些费用作为保障。,每个公司根据当年的工作重点，费用会有所倾斜。,这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目帐户。,费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。,美国人力资源协会统计结果:,1个员工收入=1000元,公司支付员工成本=1000元+4000元=5000元,4000元成本从何而来?,1）办公用具、员工占用空间,2）洗手间、水电,3）保险、福利,4）管理成本,5）各种消耗,6）风险成本,（无形的成本）,(1)服务态度,、,性格得罪流失客户,(2)与主管,、本,部门,、其他部门,沟通不畅,、,配合不畅,造成设备受损,个人,及团队工作绩效下降,(3)工作细节执行不到位,每天工作目标打折扣,造成每月目标达不成,(4)不能兑现客户承诺,造成品牌受损、商誉受损,企业家每天紧盯三个数字,10 -9 =1,收 入,-,成 本,=,利 润,10,-,8,=,2,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第二单元 人力资源费用支出的控制,人力资源原始成本,获得成本,开发成本,直接成本,间接成本,直接成本,间接成本,招,聘,选,拔,录,用,安,置,上,岗,引,导,培,训,职,业,生,涯,管,理,培,育,培,训,培,训,期,间,的,生,产,损,失,职,业,发,展,辅,导,人,员,的,时,间,投,入,组,织,内,部,教,师,的,时,间,投,入,人力资源重置成本,获得成本,开发成本,离职成本,直接成本,间接成本,间接成本,直接成本,招,聘,录,用,安,置,选,拔,离,职,补,偿,费,离,职,者,工,作,损,失,新,手,导,致,的,损,失,空,职,损,失,离,职,管,理,费,用,人力资源费用支出控制的作用,1、保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段,2、降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径,3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证,人力资源费用支出控制的原则,1、及时性原则,2、节约性原则,3、适应性原则,4、权责利相结合原则,人力资源费用支出控制的程序（能力）,制定控制标准,人力资源费用支出控制的实施,差异处理,