培训与开发人力资源管理师职业资格认证.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,徐芳,13902128781,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,培训与开发人力资源管理师职业资格认证,培训与开发人力资源管理师职业资格认证培训与开发人力资源管理师职业资格认证本章内容提要,第一节 企业员工培训规划和课程设计,第二节 企业员工培训效果评估,本章内容提要,第一节 企业员工培训规划和课程设计,第二节 企业员工培训效果评估,本章内容提要,第一节 企业员工培训规划和课程设计,第二节 企业员工培训效果评估,第一节 内容提要,第一单元 员工培训规划的制定,第二单元 教学计划的制定,第三单元 培训课程的设计,第四单元 企业培训资源的开发,第五单元 企业管理人员培训,第一节,企业员工培训规划与课程设计,第一单元 员工培训规划的制定,学习目标：,掌握企业员工培训规划的概念、内容和制定的要求，,以与制定培训规划的基本步骤和方法,知识要求：,员工培训规划的概念,制定培训规划的要求,培训规划的主要的内容,能力要求:,制定培训规划的基本步骤,制定培训规划应注意的问题,第一节,企业员工培训规划与课程设计,员工培训规划的概念,第一单元 员工培训规划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。,员工培训规划的制定要求,制定培训规划的要求,系统性-统一性和一致性,标准化-规则和规范,有效性-可靠性、针对性、相关性和高效性,普遍性-满足不同的培训需求,第一单元 员工培训规划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,培训规划的主要内容,1、,培训的目的,2、,培训的目标-培训目的的具体化,3、,培训的对象,4、,培训的范围,5、,培训的规模,6、,培训的时间,第一单元 员工培训规划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,7、,培训的地点,8、,培训的费用-直接的培训成本和间接的培训,成本,9、,培训的方法,10、,培训的教师,11、,培训计划的实施,培训规划的主要内容,第一单元 员工培训规划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,1、,培训需求分析,2、,工作岗位说明,3、,工作任务分析,4、,培训内容排序,5、,描述培训目标,6、,设计培训内容,7、,设计培训方法,8、,设计评估标准,9、,试验验证,制定培训规划制度的基本步骤,第一单元 员工培训规划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,制定培训规划应注意的问题,1、,制定培训的总体目标,2、,确定具体项目的子目标,3、,分配培训资源,4、,进行综合平衡,第一单元 员工培训规划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,第二单元 教学计划的制定,学习目标,：,掌握教学计划的内容、设计的原则，以与教学计划涉与的基本程序和方法,知识要求：,教学计划的内容,教学计划的设计原则,能力要求:,国外几种常见的教学计划设计程序,我国常用的教学设计程序,第一节,企业员工培训规划与课程设计,教学计划的内容,课程设置,教学环节,时间安排,教学形式,教学目标,教学内容,第二单元 教学计划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,教学计划的设计原则,1、,适应性的原则,2、,针对性的原则,3、,最优化的原则,优化程度=,4、,创新性的原则,培训效果,时间,第二单元 教学计划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,能力要求：国内外的教学计划设计,肯普的教学设计程序,三个基本问题,学习什么,教学程序、教材和人员如何结合,评价学习结果的手段,步骤,列出课题。确定教学目的,分析学员特点,学习目标,教学内容和大纲,设计预测题,选择教与学的活动和教学资源,协调辅助服务,实施教学,评价、反馈和修正,第二单元 教学计划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,能力要求：国内外的教学计划设计,加涅和布里格斯的教学设计程序,系统,A,级,教学需求、目的以与需求优先加以考虑的部分,分析教学资源的约束条件以与可选择的传递系统,确定课程范围和顺序，设计传递系统,课程级,确定某一门课的结构和顺序,分析一门课的目标,课堂级,系统,B,级,确定行为目标,制定课堂教学计划,选择教学媒体与手段,评价学员行为,教师方面的准备 现场试验与修改,形成性评价 系统的建立和推广,第二单元 教学计划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,能力要求：国内外的教学计划设计,迪克和凯里的教学设计程序,制定具体的行为目标,确定教学目标,分析教学对象,教学内容分析,设计和开展形成性评估,开发教学策略,开发教学课件,设计标准参照测试,修改完善教学计划,第二单元 教学计划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,能力要求：国内外的教学计划设计,我国常用的教学设计程序,选择教学策略,确定教学目的,阐明教学目标,分析教学对象的特征,评价学员的学习情况,实施具体的教学计划,选择教学方法与媒体,第二单元 教学计划的制定,第一节,企业员工培训规划与课程设计,第三单元、培训课程的设计,学习目标：,掌握培训课程要素、培训课程设计的原则和程序，以与选择和设计培训课程内容的基本要求,知识要求：,培训课程的要素,培训课程设计的基本原则,课程设计文件的格式,能力要求:,培训项目计划、培训课程分析、信息和资料的收集、课程模块设计、课程内容的确定、课程演练与试验、信息反馈与课程修订,第一节,企业员工培训规划与课程设计,课程要素,课程目标,课程空间,课程内容,课程时间,教学组织,课程评价,教学策略,教学模式,课程教材,培训课程的要素,培训教师,学员,第三单元、培训课程的设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,培训课程设计的基本原则,1、,培训课程设计要符合企业和学员的要求,2、,培训课程设计要符合成人学员的认知规律,3、,培训课程的设置应体现企业培训功能的基本,目标，进行人力资源开发,第三单元、培训课程的设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,培训课程设计文件的格式,1、,封面,2、,导言,3、,内容大纲,4、,开发要求,5、,交付要求,6、,产出要求,第三单元、培训课程的设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,培训项目计划,（一）企业培训计划,（二）课程系列计划,（三）培训课程计划,能力要求,第三单元、培训课程的设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,一、,课程目标分析,学员分析（教材,p156),知识和技能、心理品质与能力素质、特殊因素,任务分析（教材,p156),工作对于就职人员的要求,课程目标分析三个要素 操作目标、条件、标准,二、,培训环境分析,实际环境分析,限制条件分析,引进与整合,器材与媒体可用性,先决条件,报名条件,课程报名与结业程序,课程与证明,培训课程分析,第三单元、培训课程的设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,三、信息和资料的收集,咨询客户、学员和有关专家,借鉴其他培训课程,四、课程模块的设计,课程内容设计,课程教材设计,教学模式设计,教学活动设计,课程实施设计,课程评估设计,信息和资料的收集与课程模块设计,第三单元、培训课程的设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,原则：缺少什么培训什么，需要什么培训什么,（一）课程内容的选择,（二）课程内容的制作,（三）课程内容的安排,由熟悉到不熟悉，由简单到复杂，又容易到难,五、课程内容的确定（核心问题）,第三单元、培训课程的设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,六、课程演练与试验,1、,头脑风暴法、,2、,问卷调查法,七、信息反馈与课程修订,1、,检查课程目标并修改课程内容,2、,修改活动,3、,核查资料,4、,调整培训风格,第三单元、培训课程的设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,课程内容选择的基本要求,1、,相关性,2、,有效性,3、,价值性,第三单元、培训课程的设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,课程内容制作的注意事项,1、,培训教材内容不能杂乱,2、,教材不要重复,3、,教材以提示重点为主,4、,课外阅读资料与课堂教材分开,5、,教材要简洁直观，注意格式统一,6、,注意核对清单,第三单元、培训课程的设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,不同企业发展阶段采取不同的培训内容,1、,创业初期,2、,发展期,3、,成熟期,第三单元、培训课程的设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,第四单元、企业培训资源的开发,学习目标：,掌握教学中所用的各种培训教材、培训教师的来源，特点与选聘标准，培训手段等教学资源开发的内容和要求,知识要求：,培训中的印刷材料,培训教师的来源,能力要求:,设计合适的培训手段,开发培训教材的方法,培训教师的选配,第一节,企业员工培训规划与课程设计,培训中的印刷材料,1、,作任务表,2、,岗位指南,3、,学员手册,4、,培训者指南,5、,测验试卷,第四单元、企业培训资源的开发,第一节,企业员工培训规划与课程设计,培训教师的来源,第四单元、企业培训资源的开发,第一节,企业员工培训规划与课程设计,来源类型,优点,缺点,企业外部,聘请,选择范围大，可获取高质量的培,训教师资源；可带来许多全新的,理念；对培训对象具有较大吸引,力；可提高培训档次，引起企业,重视；容易营造氛围，促进培训,效果。,企业与其之间缺乏了解，加大培,训风险；对企业与其培训对象缺,乏了解，可能降低培训适用性；,可能由于缺乏实际工作经验，导,致“纸上谈兵”，成本高；,企业内部,开发,对各方面情况比较了解，更加有,针对性，提高效果；与培训对象,熟悉，保证培训中交流的顺畅；,培训相对易于控制；内部开发教,师资源成本低,不易于树立威望；可能影响培训,对象的参与态度；内部选择范围,较小，不易开发出高质量的教师,队伍；教师看待问题受环境决定,，不易上升到新高度,能力要求,一、设计合适的培训手段,课程内容和培训方法,学员的差异性,学员的兴趣与动力,评估手段的可行性,第四单元、企业培训资源的开发,第一节,企业员工培训规划与课程设计,能力要求,二、开发教材的方法,1、,培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料,2、,资料包的使用。如案例、同行的经验和教训等,3、,利用一切可开发的学习资源组成活的教材,4、,尽可能的开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系,5、,设计视听教材。,第四单元、企业培训资源的开发,第一节,企业员工培训规划与课程设计,能力要求,三、培训教师的选配（几种类型的培训教师）,1、,有专业理论知识,2、,有实际工作经验,3、,有授课经验和技巧,4、,熟练运用培训教材与工具,5、,具有良好的交流与沟通能力,6、,具有引导学员自我学习的能力,7、,善于在课堂上发现并解决问题,8、,积累案例与材料,9、,掌握相关前沿问题,10、,拥有培训热情和教学愿望。,第四单元、企业培训资源的开发,第一节,企业员工培训规划与课程设计,第五单元、企业管理人员的培训设计,学习目标,掌握企业不同层级管理人员的内容和要求，并能够进行管理人员培训项目的设计,知识要求,管理人员的层次等级,管理人员的技能组合,能力要求,企业管理人员的一般培训,企业高层管理人员的培训,企业中层管理人员的培训,企业基层管理人员的培训,管理技能开发的基本模式,第一节,企业员工培训规划与课程设计,一、管理人员的层次等级,高层管理人员,具有广阔的视野，系统的把握当今全球的社会、政治、经济形势；,具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；,要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,管理人员的层次等级,中层管理人员,是指企业各级职能部门的管理人员。他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,管理人员的层次等级,基层管理人员,是指企业生产、销售等经营活动一线的执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到员工的积极性和对企业的忠诚度,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,二、管理人员的技能组合,专业技能,-,是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握,人文技能,-,是指对组织中建立融洽的人际关系并作为群体中一员有效工作的能力,理念技能,-,是指从整体把握组织目标、洞察组织和环境的相互关系的能力,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,不同层次管理人员在能力上的侧重要求,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,专业技能,%,人文技能,%,理念技能,%,高层管理人员,17.9,39.4,42.7,中层管理人员,22.8,42.4,34.8,基层管理人员,50.3,37.7,12.0,不同层次管理人员所应具备的能力组合,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,管理层次,能力组合,高层管理人员,洞察力、决策力、创造力、统筹力、判断力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等,中层管理人员,判断力,i,、领导力、协调力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等,基层管理人员,经营管理的基本内容和沟通方式、专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等,能力要求,企业管理人员的一般培训内容,知识的补充与更新,技能开发,观念转变,思维技巧,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,能力要求,企业高层管理人员的培训,高层管理人员的培训方式,高层管理人员培训的主要方式有参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业见的交流、热点案例研究的形式；到相关院校参加在职高等学历教育和,MBA,、,EMBA,等教育；出国考察、业务进修等，,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,能力要求,企业高层管理人员的培训,接班人的教育培训方式,在企业内部进行教育培训；,公司外部的各种研讨班,到国内外高等学校的工商管理学院进修；,到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；,将上述若干种培养方式综合起来的三明治式培养课程,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,能力要求,中层管理人员培训目标,侧重业务培训,提高其胜任未来工作的经验、知识和技能,适应不断变化的环境,宣传和深化企业的文化,培养高层接班人,中层管理人员培训的内容,任职能力、业务决策能力、计划能力、人际能力,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,能力要求,基层管理人员培训目标,见,P174,页表,3-9,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,能力要求,管理技能开发的基本模式,跨文化管理训练,第五单元、企业管理人员的培训设计,第一节,企业员工培训规划与课程设计,敏感性训练,角色扮演,决策竞赛,决策模拟,轮流任职,短期学习,替补训练,在职开发,模式,本章内容提要,第一节 企业员工培训规划和课程设计,第二节 企业员工培训效果评估,第二节 内容提要,第一单元 培训评估系统的设计,第二单元 培训评估标准的确立,第三单元 培训效果评估的方法,第四单元 撰写培训评估报告,第二节,企业员工培训效果评估,第一单元 培训评估系统的设计,学习目标,掌握培训评估的涵义、内容以与培训评估使用的成果或标准并掌握培训评估的步骤,知识要求,培训效果和培训评估的含义,培训效果评估的作用和内容,培训效果评估的形式,能力要求,作出培训评估的决定,制定培训评估的计划,收集整理和分析数据,培训项目成本收益分析,撰写培训评估报告,与时反馈评估结果,第二节,企业员工培训效果评估,培训效果和培训评估含义,培训评估：,企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评价培训效果的活动过程,。,培训效果：,企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而企业则可获得销售额的上升与顾客满意人数增加的益处。更高的社会和经济效益,第二节,企业员工培训效果评估,第一单元 培训评估系统的设计,培训效果评估的作用和内容,培训,前,评估的作用,(1),保证培训需求确认的科学性；,(2),确保培训计划与实际需求的合理衔接；,(3),帮助实现培训资源的合理配置；，,(4),保证培训效果测定的科学性,培训,前,评估的内容,(1),培训需求整体评估；,(2),培训对象知识、技能和工作态度评估；,(3),培训对象工作成效与行为评估；,(4),培训计划评估。,第一单元 培训评估系统的设计,第二节,企业员工培训效果评估,培训效果评估的作用和内容,培训,中,评估的作用,(1),保证培训活动按照计划进行；,(2),培训执行情况的反馈和培训计划的调整；,（3）找出不足，归纳教训，为下一轮培训提供重要依据,(4),过程监测和评估有助于科学解释培训的实际,培训,中,评估的内容,(1),培训活动参与状况监测：。,(2),培训内容监测：,(3),培训进度与中间效果监测评估：。,（4),培训环境监测评估。,(5),培训机构和培训人员监测评估：,第二节,企业员工培训效果评估,第一单元 培训评估系统的设计,培训效果评估的作用和内容,培训效果评估的作用,(1),对培训效果进行正确合理的判断；,(2),受训人知识技能行为的提高是否来自于培训；,(3),检查培训的费用效益，评估培训的收益；,(4),客观地评价培训者的工作；,(5),为管理者提供决策信息。,培训效果评估的内容,(1),培训目标达成情况评估；,(2),培训效果效益综合评估；,(3),培训工作者的工作绩效评估。,第二节,企业员工培训效果评估,第一单元 培训评估系统的设计,培训效果评估的形式,非正式评估和正式评估,非正式评估,是指,评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字加以证明。其,优点,在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；它的另一个优点在于方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的。另外，不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因此这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。,正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如纪录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。,缺点是对评估者自身的素质要求高,第一单元 培训评估系统的设计,第二节,企业员工培训效果评估,培训效果评估的形式,建设性评估和总结性评估,建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目 目的的评估。,总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估,。,第一单元 培训评估系统的设计,第二节,企业员工培训效果评估,能力要求：培训评估的步骤,一、作出培训评估的决定,评估的可行性分析,确定评估的目的；,二、制定培训评估的计划,1、选择培训的评估的人员,2、选定培训评估的对象,3、建立培训评估数据库,4、选择培训评估的形式,5、选择培训评估的方法,6、确定方案与测试工具,第一单元 培训评估系统的设计,第二节,企业员工培训效果评估,能力要求：培训评估的步骤,三、收集整理和分析数据,一般可用趋种趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。,四、培训项目的成本收益分析,投资汇报率,=,培训项目产出,/,培训项目投入,100%,第一单元 培训评估系统的设计,第二节,企业员工培训效果评估,能力要求：培训评估的步骤,五、撰写培训评估报告,六、与时反馈评估结果,1、,培训管理人员,2、,高层的领导者,3、,受训员工,4,、,受训的直接主管,第一单元 培训评估系统的设计,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,学习目标,掌握培训评估的层次，以与确立各种培训效果评估标准的方法,知识要求,评估培训成果的标准,培训成果的层次等级,培训效果的四级评估,制定培训评估标准的要求,能力要求,培训评估标注的应用举例,五种培训成果的评估,第二节,企业员工培训效果评估,评估培训成果的标准,标准,标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范。,评估培训成果的标准,企业和培训管理人员涌来评价培训成果的统一的尺度和规范,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,培训成果的层级体系,第一层次是受训者对培训的反应；,第二层次是受训者的学习收获；,第三层次是员工态度、行为变化；,第四层次是受训者的实际成果。,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,培训成果的层级体系,美国培训专家柯克帕特里克四个层级的评估,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,评估层级,评估内容,1,反应评估,受训者对培训的满意程度,2,学习评估,受训者在知识、技能、态度、行为方,式等方面的学习收获,3,行为评估,受训者在工作过程中态度、行为方式,的变化和改进,4,结果评估,受训者在一定时期内取得的生产经营,或技术管理方面的业绩,培训效果的四级评估,（一）反应评估,反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。,反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。,优点是易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。,缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,(,二,),学习评估,学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。,学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论角色扮演等多种方式。,优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。,缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。,培训效果的四级评估,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,（三）行为评估,行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。,优点：可以直接反映培训效果，可以使领导与直接主管看到培训效果，使他们支持培训,缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有,不相干因素干扰。,重要性：涉与培训,和开发人员、区域培训监视或地方经理；评估的目标涉与培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。,培训效果的四级评估,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,（四）结果评估,这是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化来说明培训效果。,所涉与的责任人包括学员本人、主管、区域培训协调员或外部的评估人员。,优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。,缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨结果与培训的因果关系。,培训效果的四级评估,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,制定培训评估标准的要求,相关度,是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训或学习的,目标之间的相关性。,标准干扰。指在评估培训效果是受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。,标准缺陷。指评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,制定培训评估标准的要求,信度,是指对培训项目所取得的成效进行测试，其测量结果,的长期稳定程度。,区分度,是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。,可行性,是指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难易,程度。,包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果与投,资回报率,。,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,能力要求,培训评估标准的应用举例,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,成果分类,标准举例,测量方法,认知成果,安全规则、电工学原理、绩效考评步骤等,笔试、工作抽样、访谈,技能成果,操作规范、技能等级、质量标准、定额标准等,现场观察、工作抽样、专家评定,情感成果,对培训的满意度、工作态度、行为方式,访谈、关注某小组、态度调查,绩效成果,却情侣、事故发生率、劳动效率等,现场观察、原始记录、统计日报,投资回报率,直接成本、间接成本,预算、统计分析,能力要求,五种培训成果的评估,（一）认知成果,认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。,员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,能力要求,五种培训成果的评估,（二）技能成果,技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以与行为方式等所达到的水准。即技能学习与技能转换两个方面。,员工培训的技能成果可用来采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。技能成果与上述四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,能力要求,五种培训成果的评估,（三）情感成果,情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以与行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设备、培训教师和培训内容的感觉。,反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷采集的。,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,能力要求,五种培训成果的评估,（四）绩效成果,绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发与培训费用计划等决策提供依据。,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,能力要求,五种培训成果的评估,（五）投资回报率,投资回报率,=,培训项目收益培训项目成本,100%,或者投资净回报率,=,（培训项目收益培训项目成本）培训项目成本,100%,第二节,企业员工培训效果评估,第二单元 培训评估标准的确立,第三单元 培训效果评估标准的方法,学习目标,掌握培训评估的具体方式和方法,知识要求,培训效果评估的定性评估方法,培训效果的定量评估方法,能力要求,问卷调查法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性测验、访谈法,第二节,企业员工培训效果评估,第三单元 培训效果评估的方法,培训效果的,定性,评估方法,定性评估方法是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。,定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。,优点：简单易行、综合性强、需要的数据资料少，可以考虑到很多的因素，评估过程中评估者可以充分利用到自己的经验,缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践应验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以与对问题的主管看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能做出不同的判断,第二节,企业员工培训效果评估,第三单元 培训效果评估的方法,培训效果的,定量,评估方法,企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。,第二节,企业员工培训效果评估,第三单元 培训效果评估的方法,一、问卷调查法,调查问卷的步骤：,明确你要通过问卷调查了解什么信息；,设计问卷：,问卷的顺序,问卷的设计原则：从一般问题到具体问题；从不熟悉的问题到不太熟悉的问题；将同类问题放在一起；按事件发生顺序安排问题的顺序。,问卷的表达方式,问卷的实际内容,问题的形式。,第二节,企业员工培训效果评估,第三单元 培训效果评估的方法,二、访谈法,访谈法的具体步骤：,明确你要采集的信息,设计访谈方案,测试访谈方案,全面实施,进行资料分析，编写调查信息报告。,第二节,企业员工培训效果评估,第三单元 培训效果评估的方法,三、观察法,四、座谈法,五、内省法,第二节,企业员工培训效果评估,第三单元 培训效果评估的方法,六、笔试法,笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等，具体步骤如下：,确定培训目标,起草测试题目,选择、排序测试题目,为学员准备考试说明,准备记分卡,进行测验,分析测验结果。,第二节,企业员工培训效果评估,第三单元 培训效果评估的方法,七、操作性测验,八、行为观察法,第二节,企业员工培训效果评估,第四单元 撰写培训效果评估报告,学习目标,通过学习，掌握评估报告的撰写要求，能够起草培训评估报告,知识要求,评估报告的撰写要求,能力要求,撰写培训评估报告的步骤,第二节,企业员工培训效果评估,第四单元 撰写培训效果评估报告,评估报告的撰写要求,受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表而作出不充分的归纳,通过评估说明培训的价值,评估者必须纵观培训的整体效果，以免以偏概全。,评估者以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性,当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要做中期评估,要注意报告的文字表述与修饰,第二节,企业员工培训效果评估,撰定评估报告的步骤,(,一,),导言。,首先明确评估实施的背景，即被评估项目的情况。,其次，撰写这要介绍评估目的和评估性质。评估的目的是评定培训参与者的绩效，还是提高培训参与者的参与程度等等,再次，撰写者必须说明此评估方案的实施以前是否有过类似的评估。如果有，评估这能从之前的评估中发现那些缺陷和失误,(,二,),概述评估实施的过程。,交待清楚评估方案的设计方法、抽样和统计的方法、资料的收集方法和评估所依据的量度指标,第二节,企业员工培训效果评估,第四单元 撰写培训效果评估报告,能力要求,(,三,),阐明评估结果。,(,四,),解释、评论评估结果和提供参考意见。,(,五,),附录,包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等,(,六,),报告摘要,是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的。,第二节,企业员工培训效果评估,第四单元 撰写培训效果评估报告,IBM,管理不是来自天生，,培训可以创造奇迹！,结 束,谢谢,