人力资源管理师二级考试招聘与配置重点笔记.doc
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1、【34X】员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为,人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。(二)工作差异原理员工测评的另一个假设是,不同的职位具有差异性。不同的工作责任,对完成这些任务的人有着不同的要求。不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。(三)人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事,事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括:工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配
2、;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。【35X】员工素质测评的类型(一)选拔性测评(二)开发性测评(三)诊断性测评(四)考核性测评(一)选拔性测评:选拔优秀员工为目的的测评。特点:1、强调测评的区分功能,即要把不同素质不同水平的人区分开来。 2、测评标准刚性强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不清。 3、测评过程强调客观性,即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4、测评指标具有灵活性。 5、结构体现为分数或等级。(二)开发性测评:以开发员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。(三)诊断性测评:以了解现状或查找根源为目的的测评。特点:1、测评内容或者十分精细(查找原因),或者
3、全面广泛(了解现状)。 2、结果不公开。3、有较强的系统性(四)考核性测评:又称鉴定性测评,是指鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评,它经常穿插在选拔性测评中。特点:1)概括性;2)结果要求有较高的信度和效度。【36X】员工素质测评的主要原则(一)客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中,既要尽量采取客观的测评手段与方法,又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性,又不能完全追求客观性,要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用,让它们彼此优势互补,而不要相互对立。(二)定性测评与定量测评相结合所谓定性测评,就是采取经验判断与观
4、察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评,就是采取量化的方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。(三)静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较,可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评,是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平,有利于指导、激发被测评者的进取精神,但缺点是
5、,不同的被测评者的测评结果,不便于相互比较。(四)素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评,而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里,素质是取得绩效的条件保证,而绩效是素质高低的事实证明。因此,应该从素质测评中预测绩效,从绩效测评中验证素质。(五)分项测评与综合测评相结合所谓分项测评,是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评,然后将测评结果简单相加。所谓综合测评,则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。【37X】员工素质测评量化的主要形式(一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化与比例量化、当量量化)P76-79(一)一次量化
6、与二次量化(二)类别量化与模糊量化(三)顺序量化、等距量化与比例量化(四)当量量化:所谓当量量化,就是先选择一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。【38X】素质测评标准体系【39X】素质测评标准体系的要素:标准79-80、标度80、标记81测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系,或者把它投影到测评标准体系中,才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。1标准:所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。内涵看分为:客观形式、主观评价、半客观半主
7、观三种。标准表示的形式看,分为;评语短句式、设问提示式、方向指示示三种测评指标操作的方式,分为:测定式、评定式。2标度:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等3标记:所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母、汉字或数字来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。【40Y】测评标准体系的构成:P81-83测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解,并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征
8、进行描述与规定,并按层次细分。1测评标准体系的横向结构:员工的素质,很多人也称之为能力,是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中,可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。(1)结构性要素,是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质、心理素质。(2)行为环境要素,是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性,主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。(3)工作绩效要素,是一个人的素质与能力水平的综合表现,通过对工作绩效要素的考察,可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。2测评标准体系的纵向结构:在测评标准体系中,一般根据测评的目的来规定测评内容,在
9、测评内容下设置测评目标,测评目标下设测评指标。(1)测评内容:是指测评所指向的具体对象与范围,它具有相对性。(2)测评目标:是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果,而有的则是测评内容的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。(3)测评指标:是素质测评目标操作化的表现形式。关系:测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解。【41Y】测评标准体系的类型:P841. 效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直
10、接描述或诠释。2. 常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客体本身无关,而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。【43Y】品德测评法(一)FRC品德测评法所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术,从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。(二)问卷法采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。(16PF卡特尔、EPQ艾森克、MMPI明尼苏达多)(三)投射技术投射技术有广义和狭
11、义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么。特点:1、测评目的的隐蔽性 2、内容的非结构性与开放性 3、反应的自由性【44Y】知识测评知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。由低到高分为六个测评层次:1、知识(最低层次)2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价(最高层次)我国提出了知识测评的三个层次:即记忆、理解、应用【45X】能力测评(一)一般能力测评:智力测验。包括个
12、别智力测验、团体智力测验。(二)特殊能力测评:特定能力测评。包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。(三)创造力测评(四)学习能力测评【46X】企业员工素质测评的具体实施(P86-94)(一)准备阶段1、 收集必要的资料2、 组织强有力的测评小组3、 测评方案的制定(二)实施阶段1、 测评前的动员2、 测评时间和环境的选择3、 测评操作程序(三)测评结果调整1、 引起测评结果误差的原因2、 测评结果处理的常用分析方法3、 测评数据处理(四)综合分析测评结果1、 测评结果的描述2、 员工分类3、 测评结果分析方法4、【47Y】面试的内涵面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先
13、设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的特点:1、以谈话和观察为主要工具; 2、面试是一个双向沟通的过程; 3、面试具有明确的目的性; 4、面试是按照预先设计的程序进行的;5、 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。【48Y】面试的类型1、 根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称规范化面试,是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化;非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构,也不使用有确定答案的固定问题的面试;半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种
14、面试形式。2、 根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试。3、 根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。4、 根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。【49Y】面试的发展趋势1、 面试形式丰富多样2、 结构化面试成为面试主流3、 提问的弹性化4、 面试测评的内容不段扩张5、 面试考官的专业化6、 面试的理论和方法不段发展【50X】面试的基本程序(一) 面试的准备阶段1、 制定面试指南:包括面试团队的组建、面试准备、面试问题分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法。2、 准备面试问题:1)确定岗位才能的构成和比重2)提出面试问题3、 评估方式确定:1)确定面试问题的
15、评估方式和标准;2)确定面试评分表4、 培训面试考官(二) 面试的实施阶段1、 关系建立阶段2、 导入阶段3、 核心阶段4、 确认阶段5、 结束阶段(三) 面试的总结阶段1、 综合面试结果2、 面试结果的反馈3、 面试结果的存档(四) 面试的评价阶段【51X】面试中常见的问题1、 面试的目的不明确2、 面试标准不具体3、 面试缺乏系统性4、 面试问题设计不合理:1)直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题;2)多项选择式的问题5、 面试考官的偏见:1)第一印象(首因效应)2)对比效应3)晕轮效应(以点带面)4)录用压力【52X】面试的实施技巧1、 充分准备2、 灵活提问3、 多听少说4、
16、善于提取要点5、 进行阶段性总结6、 排除各种干扰7、 不要带有个人偏见8、 在倾听时注意思考9、 注意肢体语言的沟通【53Y】招聘时应注意的问题:1、 简历并不能代表本人2、 工作经历比学历更重要3、 不要忽视求职者的个性特征4、 让应聘者更多地了解组织5、 给应聘者更多的表现机会6、 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、 关注特殊员工8、 慎重做决定9、 面试考官要注意自身形象【54X】结构化面试问题的类型1、背景性问题关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题2、知识性问题与应聘者的应聘岗位相关的基本知识3、思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能
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