高校教师绩效评价论文评价指标体系构建研究论文.doc
《高校教师绩效评价论文评价指标体系构建研究论文.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《高校教师绩效评价论文评价指标体系构建研究论文.doc(10页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、 高校教师绩效评价论文评价指标体系构建研究论文:基于KPI的高校教师绩效评价指标体系构建研究摘要:绩效评价作为人力资源管理的重要工具,许多高校已把绩效评价用做战略实施的工具,而在高校教师绩效评价体系中运用kpi理念,可以使高校明确本校的战略任务,充分调动教师的积极性,提高学校的办学质量和效益。关键词:kpi;绩效;评价随着高等教育改革的不断深化,高校之间的竞争日益加剧。面对这样的形势,人才的价值愈来愈具有不可替代的作用,人力资源管理应该成为高校管理的核心任务。在知识经济高度发达的当今时代,人力资源管理在高校建立竞争优势的过程中显得更加重要。绩效评价作为人力资源管理的重要工具,许多高校已把绩效评
2、价用做战略实施的工具,因为在现代社会中,高等教育管理者越来越认识到战略管理对高校发展的重要意义。建立一套科学合理的绩效评价体系,可以充分调动广大教师的积极性,发挥他们的创造力,提高学校的办学质量和效益,使学校的发展充满活力和后劲。在高校教师绩效评价中引入kpi理念逐渐成为高校管理者的重要选择。一、绩效评价和kpi的内涵(一)绩效评价绩效评价非常大的作用在于将战略目标转化为可衡量的指标,通过对这些指标加以落实来支撑企业战略,最后保证绩效同战略的有机联系。目前学术界对绩效的界定有三种观点:一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为;还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应,而是强调员工潜能与绩
3、效的关系,关注员工索质,关注未来发展1。(二)kpi的内涵关键业绩指标(keyperformanceindicator,kpi)2,是通过对组织内部某输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。kpi包括以下三个方面的具体含义:1.kpi是用于考核和管理被评价者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。绩效指标是用于沟通和评价被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系,也就是说,关键绩效指标是一个标准体系,它必须是定量化的。如果难以定量化,那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足,那么就不是
4、符合要求的关键绩效指标。2.kpi体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标。也就是说,kpi是连接个人绩效和组织战略目标的一个桥梁。因此,基于kpi指标对绩效进行管理,就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。3.通过在关键绩效指标上达成的承诺,部门和人力资源部以及员工和管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。kpi是进行绩效沟通的基石,是组织关于绩效沟通的共同辞典。有了这本辞典,管理人员和员工在沟通时就可以有共同语言。二、高校教师绩效评价体系的历史演变过程中国直到20世纪80年代中后期才开始出现比较正式的教师评价,但评价体系带有浓厚的计划经济色彩,且国内在立法程序上还没有
5、跟进,直到20世纪90年代开始,国家相继出台相关法案,为教师的绩效评价指明了方向。1993年2月中国教育改革和发展纲要出台,改革的核心在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段,打破平均主义,调动广大教师积极性,转换学校内部运行机制,提高办学水平和效益。1993年10月颁布的教师法明确规定:“学校或者其他教育机构应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”1995年3月颁布的中华人民共和国教育法规定:“国家实行教师资格、职务聘任制度,通过考核、奖励、培养和培训,提高教师素质,加强教师队伍建设。”1999年6月,国务院举行的全国教育工作会议,发表了关于深化教育改革全面推进素质
6、教育的决定,提出建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的根本保证。1999年关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见和2000年关于高等学校人事制度改革的实施意见中规定学校自主用人,人员自主择业,引入竞争激励机制,实施教师聘任制,以聘任制为核心带动教师考评、培训、分配等多方面的配套改革。该意见阐明了教师评价和实施聘任制的关系:“强化教师考评制度,完善教师职务聘任制度。要积极探索并制定科学、有效、可行的教师考评办法和指标体系,使教师考评工作制度化、规范化、科学化。教师考评的重点是师德和实绩。教授、副教授要认真履行教育教学职责,对不能履行教育教学职责或者考评不称职的,依法解聘其教师职务。要强化政策
7、导向,充分利用教师职务聘任这一杠杆,全面提高教师队伍的政治业务素质。”这一系列法律的颁布,对我国教育事业的发展影响深远,标志着我国教育工作进入法治时代,对高校师资队伍进行绩效评价从此有法可依。三、基于kpi的绩效评价体系的实施与应用以某地方高校为例(一)科学制定绩效考核指标科学的考核指标体系是一个组织的组织文化和管理理念的具体化和形象化,是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,是员工行为的导向标。对地方高校来说,考核指标体系的构建,应紧紧围绕岗位工作的主要方面,即关键指标进行,不可能做到面面俱到。教师的绩效评价可以分两个层次进行,即学校对二级学院(系)、部等单位的考核和各二级学院(系)
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 高校教师 绩效评价 论文 评价 指标体系 构建 研究
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。