绩效考核在矿山企业人力资源管理中的作用(郝睿娟).pdf
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1、总第 1 3 3期 绩效考核 在矿 山企 业人 力资源管理 中的作 用 郝睿娟 ( 潞安环能股份公司 , 山西 长 治0 4 6 2 0 4 ) 摘要 : 通过系统学习 , 明确绩效 管理 的内涵和作用 , 认识绩效考核 中存在 的问题 , 最终 找到解决 问题 的方 法, 实现绩效考核的 目的, 不断提高员工的职业能力和改进工作绩效, 提高员工在工作执行中的主动性和 有效性 。 关键 词 : 绩效考核 ; 人力资源 ; 核心 竞争力 中图分类号 : F 2 7 2 9 2 文献标识码 : C 文章编号 : 1 0 0 5 2 7 9 8 ( 2 0 1 0 ) 1 0 - 0 0 6 7 0
2、 I 随着经济全球化和我国加人 WT O, 矿 山企业 面 临着越来越激烈的 国内和国际市场竞争 , 特别是人 才的竞争 , 这对我国矿 山企业 的人力资源管理提 出 了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发 , 重视保 持员工需求与矿山企业 目标的一致 , 谁就能在激烈 的市场竞争中取胜。本文阐述了矿山企业人力资源 绩效考核的内涵和作用 , 以及绩效考核中存在 的问 题和原因分析 , 讨论 了克服绩效考核误差对人力资 源管理的影响, 以及加强人力资源绩效考核 , 提升矿 山企业核心竞争力的途径。 1 人力资源绩效考核的内涵和作用 绩效指的是完成、 执行的行为 , 完成某种任务或者 达到某个 目标
3、, 通常是有功能性或者有效能的。在人 力资源管理中, 对于绩效考核与评价通常是从实际的 任务出发 , 通过成熟的职务分析技术对职务的任务要 求和行为要求做出非常详细的描述 , 然后根据这些描 述对绩效进行考核。不同的职务有不 同的职务描述、 不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。 2 绩效考核中存在的问题 矿山企业绩效 中存在的问题是考核缺乏量化或 细化 、 内容模糊。许多矿 山企业单位在定义绩效考 核指标时, 仅仅停留在考核德 、 能 、 勤、 绩或者一些笼 统的概念上。使得绩效考核体系指标得不到有效的 量化和细化 , 有 的考核原则甚至混乱或 自相矛盾 , 在 考核 内容 、 项 目设
4、定 以及权重设置等方面表现出无 相关性 , 随意性突出 , 且绩 效考核体系缺乏严肃性 , 任意更改 , 难以保证政策上 的连续一致性 。以致考 核结果不敢公布, 更谈不上绩效面谈和反馈 , 因此很 难取得员工的信服。考核过程的形式化这是一个非 常普遍 的现实问题, 很多矿 山企业 已经 制定和实施 了完备 的绩效考核工作 , 但是每个员工 内心都认为 绩效考核只是管理当局 的一种形式主义 , 每年必须 走过场 , 无人真正对绩效考核结果进行认真客观地 分析 , 没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮 助员工在绩效 、 行为 、 能力 、 责任等多方面得 到切实 地提高 。绩效考核角度单一。
5、在矿山企业人力资源绩效考核的实践 中, 往往 是上级对下属进行审查或考核 , 考核者作为员工 的 直接上司, 员工的私人友情或冲突 、 个人的偏见或喜 好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果, 考 核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难 以 给出令人信服的考核意见 , 甚至会引发上下级关系的 紧张。考核结果无反馈。由于考核者本人未能真正 了解人力资源绩效考核的意义与目的, 加上缺乏 良好 的沟通能力 , 使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果 的能力和勇气。绩效考核方法的选择不当。 目前用于绩效考核方法和考核技术很多, 如员 工 比较评价法、 行为对照表法 、 关键事件法 、 等级鉴 定法
6、 、 目标管理评价法 、 行为鉴定评价法等等。这些 方法各有千秋 , 有的方法适用于将业绩考核结果用 于职工奖金的分配 , 但可能难以指导被考核者识别 能力上的欠缺 ; 而有 的评价方法和技术可能非常适 合利用业绩考核结果来 指导制定培训计划 , 但却不 适合于平衡各方利益相关者。遗憾 的是 , 目前大多 数矿山企业既无意识 、 也无能力适 当地选择 、 组合和 运用 这些成 熟 的评价 方法 和评 价技术 。 3 克服绩 效 考核误 差 对人 力资 源管 理 的影 响 针对上述问题和原因, ( 下转第 6 9页) 收稿 日期 : 2 0 1 0 - 0 9 -0 8 作者简介 : 郝睿娟 (
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