人力资源管理师二级学习材料精简版—劳动关系管理.doc

第六章 劳动关系管理第一节 劳动者派遣管理一、 劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。劳动者派遣的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。劳动者：受接受单位监督、提供劳动接受单位：支付费用、提供岗位派遣单位：获取收入术语上的区别（与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等）（二）劳动者派遣的性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。劳动者派遣是一种组合劳动关系（三种主体和三重关系）： 三种主体是：劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者 三重关系是：劳动者派遣机构-劳动者派遣机构（有关系没劳动的“形式劳动”关系）劳动者派遣机构-接受单位（有劳动没关系的实际劳动关系）接受单位-受派遣劳动者（通过劳动者派遣形成组合劳动关系）劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。二、 劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务。以及劳动者派遣协议约定的应由本人承担的权利和义务。（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。（三）劳动争议处理1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。4、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。5、处理异地劳动争议：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。四、劳动者派遣的成因（一）降低劳动管理成本 劳动者派遣机构的出现是劳动管理体制专业化分工的必然结果。专业化的劳动者派遣机构将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能集中于生产性劳动服务管理事务，从而提高自身的效益。（二）促进就业与再就业劳动者派遣可以一定程度上满足下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就岗位的人员；人力资本存量比较高，就业能力较强劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员；有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员。（三）为强化劳动法制提供条件在现代社会，劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注，中小企业内部制度的某些空白，相关劳动法律、法规素养的某些缺陷以及节约管理成本的要求，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理等。如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，确实可以为强化劳动法制提供条件。（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求能力要求：一、 劳动者派遣机构的管理1、 资格条件：劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本（50万），足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。2、 设立程序：劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度：（1） 营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门特许；（2） 从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。（3） 取得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业服务。3、 合同体系：其一、为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二、为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。二、 派遣劳动者的管理1、 派遣雇员与正式雇员与正式雇员享有平等到的法定劳动权利。如：参加工会、民主参与、提请劳动争议处理品等，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于派遣雇员。2、 同岗同酬。3、 用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等到对派遣雇员一律平等。4、 派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单元痊办理劳动合同的终止手续和工作交接。继续使用：由接受单位继续使用，由接受单位与劳动者订立劳动合同。 不使用的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。 外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行相关法律、法规规定的执行。（公司申请破产，是对企业的保护“有限责任”）用人单位应警惕大批劳动派遣公司的倒闭破产。第二节 工资集体协商一、 工资集体协商（一） 工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等到事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。（二） 工资集体协商的内容（平等协商）：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与员工利益的事务进行平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。（三） 平等协商与集体协商的主要区别 平等协商 集体协商主体不同：平等协商是选举产生，集体协商是由工会指派或选举目的不同：平等协商是沟通，集体协商是协议（集体合同）程序不同：平等协商是自由可以议而不决，集体协商是法律程序内容不同：平等协商是广泛，集体协商是法律规定法律效力不同：平等协商是知情、质询和咨询，自觉履行，集体协商是国家法律保护法律依据不同：平等协商是民主参与管理，集体协商是劳动法二、 工资协议的内容1、 工资协议的期限2、 工资分配制度、工资标准和工资分配形式3、 职工年度平均工资水平及调整幅度4、 奖金、津贴、补贴等到分配办法5、 工资支付办法（1-5点，是集体协商的结果）6、 变更、解除工资协议的程序7、 工资协议的终止条件8、 工资协议的违约责任9、 双方认为应当协商 约定的其他事项（6-9避免争议）三、 工资指导线制度（一） 工资指导线制度的含义工资指导张制度是在市场经济体制下，政府宏观调节器控工资总量和水平，调节分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要的目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。工资指导线适用于于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入招行工资指导线的范围。（二） 工资指导线的作用1、 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。工资过高，损害经营者利益工资过低，侵害劳动力所有者利益短期货币工资的决定是由劳动关系双方经平等协商确定政府制定并实放工资指导线制度，可以为工资的集体协商提供一种依据。工资指导线不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系。2、 引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。3、 完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”四、 制定工资指导线应遵循的原则1、 符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则。 企业工资总额增长 企业经济效益的增长 平均工资的增长 劳动生产率的增长2、 允许各地根据集体情况确定当地工资指导线水平，以体现地区差异3、 协商原则：由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。五、 工资指导线的主要内容（二）工资指导线意见工资指导线有三条线：上线（预警线），基准线，下线上线（预警线）：工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警，不宜突破。基准线：年度货币工资平均增长目标，对经营正常、经济绩效合理的企业。下线：经济效益较差或亏损的企业。不得低于当地最低工资标准。“两低于”：工资总额 经济效益增长速度 平均工资的增长 劳动生产率的增长六、 劳动力市场工资指导价位（一） 劳动者市场工资指导价位制度的内容劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成工资价位，向社会发布，规范行为，指导工资关系。工资指导价分为：年工资收入 、 月工资收入按：高位数、中位数、低位数（不同于最低工资标准）三种标准反映该职业（工种）的平均水平（二） 劳动力市场工资指导价位制度的意义1、 实现劳动力优化配置（减少供求双方盲目性）2、 有利于政府劳动管理部门转变职能，间接干预3、 引导劳动力合理、有序流动，调节就业结构，构建完整的劳动力市场体系。4、 为新企业确定雇员初始工资水平以及工资集体协商确定工资水平提供参考依据。 （注意三个关系：指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系、指导价位与企业经济效益的关系、指导价位与“两低于”原则的关系）能力要求一、 工资集体协商的程序（一） 工资集体协商代表的确定工资集体协商代表应依照法定程序产生雇员：工会代表或民主推举代表，半数同意。雇主：企业法定代表人和法定代表人指定的其他人选。首席代表：工会主席、法定代表人、委托他人（委托人数不超过本方代表人数的1/3）权益平等：建设权、否决权、陈述权（二） 工资集体协商的实施步骤1、 一方提出协商意向书，另一方20日内答复2、 协商前5日，提供有关真实情况和资料3、 协议草案提交职代会讨论审议4、 双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，正式协议文本经双方首席代表盖章成立（三） 工资协议的审查1、 报送期限：签订后10日2、 审查单位：当地（县级以上）劳动保障行政部门3、 审查期：收到协议15日内，进行审查4、 结果：工资协商审查意见书，如未收到视为同意，该工资协议即行生效。5、 接到已生效的协议书，5日内进行公布（四） 明确工资协议期限 一般情况下，一年进行一次。 雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。二、 劳动力市场工资指导价位的制定程序（一）信息采集方法：抽样调查 范围：城市行政区域内的所有城镇企业抽样：等距抽样内容：上一年度企业有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况时间：一年一次（二）价位制定从高到低排列，确定某职业（工种）工资指导价位的高位数（前5%-10%）、中位数、低位数（后5%-10%）考虑指导价位产生差别的原因 不同职业（工种）的价差：来自于供求总量和结构关系等因素的影响 同一职业（工种）的价差：企业经济效益、企业规模、经济类型及劳动者层次等因素影响指导价位的低位数与最低工资标准的区别：最低工资标准：有法律约束力，相同地区最低工资只能有一个。指导价位的低位数：是市场自然产生，不同职业低位数不同。指导价位制定的原则： 1、市场取向原则 2、实事求是原则（三）公开发布时间：每年6-7 月，每年一次形式：文件、资料等第三节 劳动安全卫生管理（9大类）一、 安全生产责任制度二、 安全技术措施计划管理制度三、 安全生产教育制度四、 安全生产检查制度五、 重大事故隐患管理制度六、 安全卫生认证制度七、 伤亡事故报告和处理制度八、 个人安全劳动卫生防护用品管理制度九、 劳动者健康检查制度能力要求一、 编制审核劳动安全卫生预算（一） 职业安全卫生保护费用分类（8类）（二） 职业安全卫生预算编制审核程序（7步） 二、 严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业安全危害：急性危害、慢性危害特点：客观可能性劳动保护的必要性 可避免性劳动保护的可行性三、 积极营造劳动安全卫生环境（一） 营造劳动安全卫生观念环境 安全第一、预防为主、以人为本（二） 营造劳动安全卫生制度环境 劳动安全卫生管理制度、劳动安全卫生规程、奖惩分明（三） 营造劳动安全卫生技术环境安全技术和无害装置、工艺；场所设计优化；劳动组织优化第四节 企业劳动争议处理一、 劳动争议处理概述（一） 劳动争议的概念 劳动纠纷，劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的人定与实现所发生的纠纷。是双方利益矛盾、冲突的体现。特点：1、当事人是特定的。（企业劳动者或其团体）2、内容是特定的。（标的劳动权利和义务）3、表现形式是特定的。（二） 劳动争议的分类1、按照劳动争议的主体划分 个别争议、集体争议、团体争议2、按争议的性质划分 权力争议、利益争议3、按争议的标的划分 劳动合同争议安全卫生、休息、福利等争议奖酬、培训、奖惩等适用条件的不同理解与实施而发生的争议等（三） 劳动争议产生的原因1、争议的内容（劳动权利义务）是否遵循法律规范和合同规范。2、市场经济的物质利益原则使得劳动关系当事人之间，既有合作又有冲突。二、 劳动争议处理的原则1、 着重调解及时处理的原则2、 在查清事实的基础上依法处理的原则3、 当事人在适用法律上一律平等的原则三、 劳动争议处理的方法1、 协商：争议双方采取自治的方法解决纠纷2、 斡旋：自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思。自愿斡旋、强制斡旋3、 调解：由第三者或中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。4、 仲裁：仲裁机构对争议事项作出的裁决决定。约束力、强制力5、 审判：法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。四、 企业调解委员会对劳动争议的调解（一） 调解的特点：群众性、自治性、非强制性调解的机构：根据劳动法第80条及企业劳动争议处理条例第7条规定，企业可设立劳动争议调解委员会，人员组成：职工代表、企业代表（不得超过1/3）、企业工会代表。（二） 调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别：地位不同、主体不同、范围不同、效力不同（三） 调解委员会的构成和职责1、 调解委员会的组成（1） 职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生（2） 用人单位代表，由法人指定（3） 工会代表，由用人单位工会委员指定调解委员会无论是哪一方代表，都应当具有一定的法律知识、政策水平和实际工作能力，为人正派、公正、联系群众的人员担任。委员人数由职工代表大会提出，并与法人协商确定，但用人单位代表人数不得超过委员总数的1/3。没有工会的，由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会代表担任。2、 调解委员会的职责（1） 依法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查督促当事人执行调解协议的执行（2） 开展劳动法律法规，企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，防劳动争议的发货；（3） 建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作（四） 调解委员会调解的原则1、 自愿原则（申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿）2、 尊重当事人权利的原则五、 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（一） 劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动特征 主体具有特定性；对象具有特定性；强制原则（二） 仲裁组织结构国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的特殊执法机构 构成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表（三） 劳动争议仲裁原则1、一次裁决原则2、合议原则3、强制原则4、回避原则5、区分举证责任原则（四） 劳动争议当事人的权利义务六、 团体劳动争议特点团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性集体劳动争议 能力要求一、 劳动争议处理的程序1、 协商解决2、 协商不成，申请企业劳动争议委员会调解3、 调解不成，申请劳动争议仲裁机构仲裁4、 不服仲裁，申诉至人民法院依法审理并作出最终判决。二、 调解委员会调解的程序（一） 申请和受理（自知道权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式申请，填写劳动争议调解申请书，调解委员会征询意见，并于4日内做出受理与否的决定（二） 调查和和解（三） 制作调解协议书（有一定约束力）或意见书（不具约束力） 调解达成调解协议书双方意思表示签字履行，具有约束力。 调解未达成调解意见书委员会单方意思表示建议性文书，不具约束力调解期限 调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束，视为调解不成。三、 劳动争议仲裁程序（一） 申请和受理当事人申请仲裁，提交仲裁申诉书；符合受理条件的案例，填写立案审批表报请审批；审批在7日内做出决定。决定立案7日内发出书面通知，要求其15日内提交答辩书和证据；不予立案7日内制作不予受理通知书；自行和解7日内准予撤诉（二） 案件仲裁准备 一案一庭制。仲裁庭：首席仲裁员、2名仲裁员组成仲裁庭应于开庭的4日前，向当事人书面通知开庭时间、地点。当事人接到书面通知，没有正当理由拒不到庭或者未经仲裁同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。（三） 开庭审理和裁决送达开庭通知、开庭审理、申诉人和被诉人答辩、当庭再行调解、休庭合议做出裁决、复庭宣布裁决（四） 仲裁文书送达双方当事人受到之日起15内无起诉的，即发生法律效力。送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达申诉时效：为60日（即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，逾期不予受理。）仲裁时效：60日，案情复杂需延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但不超过30日仲裁期限四、 集体劳动争议处理的程序当事人3人以上，一方当事人30人以上的集体争议根据国家劳动法律法规使用特别程序1、特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成2、一方当事人应推举代表，人数由仲裁委员会决定3、影响重大的由省级劳动争议仲裁委员会管辖4、仲裁期限15天，延期不得超过15日5、就地、就近原则6、处理结果及时汇报五、 团体劳动争议处理方法（一） 因签订集体合同发生争议的处理方法。当事人协商、由劳动争议协调处理机构协调处理；当事人的和平义务。（二） 履行集体合同发生争议的处理方法。当事人协商；劳动争议冲裁委员会仲裁；法院审理六、 劳动争议案例分析的方法（一） 按照劳动争议自身的规定性进行分析1、确定劳动争议标的。2、分析确定意思的意志内容（意图、内容、方式）3、分析意志内容是否符合各项规定。（二） 按照承担法律责任要件进行分析1、分析当事人的所施行为。2、分析当事人行为的危害性。3、分析当事人行为与危害之前的直接因果关系。4、分析当事人行为是否存在主观过错。劳动争议案例分析的方法l 思维结构确定引起争议的事实和结果确定行为模式标准实际行为的差异根据差异做出判断和选择