关于人力资源培训评估的几点思考.doc

关于人力资源培训评估的几点思考

摘要：如何判断培训目标的达成，分析培训活动是否给培训对象

带来知识的改变和能力的提升，最终为企业带来效益需要进行全面的

培训评估。培训评估在现代企业管理中日益凸显其重要性。

关键词：培训评估培训活动流程培训效果

一、培训评估的含义

培训评估是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，是人力资

源培训工作的最后阶段。培训评估技术通过建立培训效果评估指标及

评估体系，对培训是否达到预期目标，培训计划是否具有成效等进行

检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为今后培训计划制定

的依据之一。培训评估是整个培训工作流程的末端环节，它既是对整

个培训活动实施成效的评价与总结，又是为下一次培训活动的组织与

开展提供重要的反馈信息。如果能按照这种流程来执行企业的人力资

源培训工作，培训工作的效果与效率一定能得到提升，培训满意度自

然能得到提高，形成多赢的局面。完善高效的培训机制可以提高企业

人力资源素质，但企业人力资源素质的改善并不是判断企业培训效果

的先决条件，企业的培训效果有赖于企业对培训的科学评估。

二、如何做好企业的人力资源培训评估工作

1

培训评估在我国企业管理实践中的应用尚处于初浅层次，还有很

大的发展与完善的空间。我认为，目前我国在培训评估实践中需要改

变以往的做法，从全面的角度进行人力资源培训评估工作。传统的培

训评估只是针对培训的实施环节而进行的效果评估，这种评估难以获

得全面信息。其实，培训评估应涵盖整个培训活动流程，应当对培训

需求分析、培训课程开发、培训师资、培训活动组织，以及培训效果

进行全面评估。有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出

的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习

层、行为层和结果层四个层次，具体的内容如下：

1.反应评估，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解

培训对象对培训项目的主观感觉或满意程度。其需要了解的问题有培

训对象喜欢该培训项目吗？对培训人员和设施有什么意见？等。其主

要方法是问卷调查即在培训活动结束时，收集培训对象对于培训项目

的效果和有用性的反应，培训对象的反应对于重新制定培训计划或继

续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的

时间。而且，设计合理的问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷

调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在培训对象在测试时的意

见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，这些主观因

素可能在评估时会影响评估结果的有效性。

2.学习评估。学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即

评估培训对象在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。其需要了

解的问题为培训对象在培训前后，知识和技能的掌握方面有多大程度

2

的提高？学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。评

估的方法很具体，无论是测试、模拟、讨论、技能练习还是培训讲师

的评价，都是为了评估学习的情况。培训组织者可以通过笔试、绩效

考核等方法来了解培训对象在培训前后知识以及技能的掌握方面有多

大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些

技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来了

解他们技术的提高。学习评估对培训对象有压力，使他们更认真地学

习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和

讲课。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强培训对象的学习

动机。

3.行为评估。行为评估即评价培训对象在工作中的行为方式有多

大程度的改变。其需要了解的问题有培训后培训对象的行为有什么不

同？培训对象在工作中是否使用了培训中学到的知识？行为评估往往

发生在培训活动结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察培训对

象的行为在培训前后是否有差别，是否运用了培训的知识。这个层次

的评估包括培训对象的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化

的对比，以及培训对象本人的自评。培训的目的，就是要改变培训对

象过去工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，如果培训的结果

显示培训对象的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训活

动是无效的。因此，这个层面的评估可以直接反映培训的效果，可以

使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

4.结果评估。通过企业或培训对象的上司最关注的并且可度量的

3