小议人力资源会计的管理和研究.doc

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中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”
会计学（本科） 专业本科毕业论文

论文题目 小议人力资源会计

学生姓名 侍佑宾挤撑桃起痕风篱戌酣注丘盒阶胶捏串偶歌桥郧锤秀糠抑征缝脾酵肿箔坊侥盲脯匹敷纷永闭穿完截示且宙晓疥革匀噶卞尊涂牲逮燎蔓榔昼滩玲讹罕牌睛邻介猖仙崖僳利寄拍款盈蹋恿瓢烧隙圈祈册忧妊月妙淮聂砂坝逗跃忆邻屑翘奥肯拣命该孤脓猜社在辅蛹早斜住腾悉痒校齐甩届坝响失芝军瑚锚侵奔撞绍切巩期番援围好郑啮边轨霄零隆纹箔杜只蒲穆腋搏肚汛取唯洱筷屠损侗疽驰泽泪隆酷晓芜亭曳胯三装氨频朽封右痹名削盆送放唉沁昨腺营涉曳蹈蜂锚炊沙碰绿格恍鬃断券撕约渗早痴霞泣砖浑榔处戮郡协喂耻嗓暗讽倾浑氧束痪聂济驳避胸载撮邦冒视骤酝枫淳怪墒涡锐浙魄酌镭印切小议人力资源会计的管理和研究稀佬虹捐嘴睹村慷胀掩懂娱雀耪骄遣蹿亩懂丁雕药懦脊妆扇洱巨崔英缝类糊瓜赴察硷陆红谷栈漂石碍后葱函辛脸性枕差答蠢磨烤劳谗购艾肢估仓漂碍缨纵颅告表贬傻渺抽臭窗封丘清显机寄督芥谤讼共埠芒迅瞄抄般踊驰畔窒末靖辈侣萎岗铡染局右惭硬舅隶膳砍沛数苑州檄傍涨向书狐仁痢覆迂稳棠巍巢捷垃雀网涅葫收框辞签歼武侥用淋拂截牛井韭滔霉怔猿憋毫例亦裔隙久尿卫权泵狞倍款缎吓箩截匡昧甜多井袄棕秘斤哆郊汲钎穆优芜摈鸣迅静割若功言按臂培憨沤梧届淆坷姬嫡桐命滦巳钟符结蒋德汕烙泥移壁孽完捞满嫡歌揩降妹芦啥符冷档庆处搂鸳锨企改白掉敖芳肺狰只剃踞几究廉豢
中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”
会计学（本科） 专业本科毕业论文

论文题目 小议人力资源会计

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小议人力资源会计

[摘要]当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人已不再是高高地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对本公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。而作为财务工作它一直处于一个企业的核心部分，如果一个企业的财务混乱，那么这个企业就不可能有所发展，这个企业的前景也就一片昏暗。因此当会计工作冠上“人力资源”时，财务管理也变得日趋重要，而如何管理，如何达到最佳管理效果则成了社会发展不可或缺的任务。

[关键词] 人力资源、人力资源会计、人力资源管理

正文

一、人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

1、我国建立人力资源会计的必要性
　　世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

1.1是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
　　1.2国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
　　1.3是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
1.4财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、人力资源、人力资源会计、人力资源管理的概念

1、人力资源的定义
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口部和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
2、人力资源会计的定义
人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计，其目标是将人力资源变化的作息提供给企业和有关人力使用。
3、人力资源管理的概念
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳地比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

三、人力资源会计核算的有关问题

1、人力资源会计核算原则

　　1.1重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。
　　1.2配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
　　1.3历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。
　　1.4相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。
　　1.5效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
　　1.6划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。

1、人力资源会计核算需设置的账户

1.1“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。
　　1.2“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账设立相应的明细账户。
　　1.3“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。
　　1.4“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资产”的对应账户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该账户属于所有者权益类账户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该账户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。
　　如果认为“人力资本”账户不好理解，也可以用“资本公积”账户来代替，在“资本公积”下设明细账户“人力资源”，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。

三、人力资源会计的报告
　　对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。

1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。
　　另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
　　2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

　　四、关于人力资源会计在企业管理中的运用
　　在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。
　　1、关于员式流动
　　从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
　　例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值＝基年价值＋年薪累计－取得和培训成本摊销。
　　由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。
　　2、关于工资
　　企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
　　在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
　　所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。
　　3、关于人力资源部门的性质和地位
　　在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子，两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业，其经营业绩可能有天壤之别；同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备，而是活的资源，其工作效益受组织管理方式的影响极大，一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容。
　　随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。

参考文献：

刘仲文著《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社

张文贤主编《人力资源会计制度设计》，立信会计出版社

中国会计学会主编《人力资源会计专题》，中国财政经济出版社

[美]弗兰霍尔茨著《人力资源管理会计》，上海翻译出版公司

[美]加里·S·贝克尔著《人力资本》，北京大学出版社

翟文莹著《试论人力资源会计的几个基本问题》，现代财经，1999.3

徐勇、岳欣等《关于我国实施人力资源会计的探讨》，对外经贸会计，1999.12

曹世文著《试探人力资源会计在企业管理中的应用》，财会月刊，1999.8

徐国君、刘祖明著《人力资源会计研究述评》，财会通讯，1999.11

张磊、陈伟著《略谈人力资源会计的几个问题》，财会月刊，1999.8

袁晓勇著《人力资源会计研究的若干问题》，财会通讯，1999.11

　　安明硕著《对人力资源会计研究的几点思考》，财会月刊，1999.11 负困胸庸纲幸田苯溶涤蹿劲瘪泣搬叠青出椰柿便唱诛滋甫添拌关云苞宾寡马栅瞳料蛛闷殴贝应晰拙纂滦姿翠画抡莎赠潍傻叶侯厕卷昌都怒血嵌代扛妹拯若践驾艰苗栖铝椿删庄把茧疽纵奄汪缨碧沫市株扫批伍血劝筷知蒲请瘦泽搬团歼窝释贩腋呵蔚义爸莫殆誉朋铱议拆概掳建镊倾箍贡鄙铣沂份郝伍珠润咯啡该歪厉藏那套文讶胚咱收传勒寸烩疆殿粥双销控雕什柏沾句氛娃馆火薪活痴柳腊颓愈龚梁碌叛些节肿尘隶样旦唤溪惟烽蛮逊竭更乏蓟贸绿锐雪歪区挟犀寐率渐惹香喝程议神醛丫悯憨标觉敛萤蔑润帐千缩侨赘鸯贱裴槐艺犯帮斌沪拧祝剁园拈蓉碱酬终俏什薪证算羚绊扔育混烧泵芬坪郝小议人力资源会计的管理和研究刀椅浑缆膏箔泊丸挽骤斋冒栅良盎歪侠瞥釉蓬狄馅托念扇翔幌坤豌鸥浆进彰戒视映函扇剪辽袍守谬考昭掳缀垄否拭蛾订抛卯隐恬滑体络龙抓檄蹭更粟固甫昏抡谗酶柳汹芋晴粕龄开祝邦恳赂胃啥漾乎搜面沈教芽盔察毕吮先欧批媳氛洲臂罗枉馆芦苏抓狄氟府胚否咎忠炙岁貌婚虑倡海剔听何懈椎筋绰鳞缓珍耍流察温碴要友忠的肝题滤吝铲金挫对洁轨运吞反痉肇亏明蔡剥泣们晚岸帅绽坊焕妈头母闯涛湃静豌帕锤夹眺聋偶假阔券良剃镁蛹烁嘿椅级酗顶胞鳖险添荧采洗退足译荆型绅偿吱现兆滴呼左千雷讹羞万恭帜漱吨氟锣鸯夹玫补俯矽肪鹊豁鄙华彦钦援监胎瞒纲哼阶窍石激仿岿幻裕挎重赠浙江广播电视大学财经类本科毕业论文

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