员工培训与发展概述.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,11 十一月 2026,员工培训与发展概述,第一节 员工培训与发展概述,每个企业里每年都要花很多的钱来进行员工培训，不管技术还是非技术方面。为什么企业里要培训呢？未经培训的员工能不能直接去干活呢？,出产品之前先出人才,松下兴之助,办公司就是办人,柳传志,第一节 员工培训与发展概述,一、员工培训含义：,企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过使员工学习、获得、改进有利完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质所进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资活动过程。,第一节 员工培训与发展概述,二、员工培训意义：,完美的质量从培训开始，同样也以培训结束,。,松下幸之助：,制造产品先制造人，一个,天才的企业家总是不失时机地,将员工的培养和训练提上重要,的议事日程。,第一节 员工培训与发展概述,二、员工培训意义：,对员工：,提高员工的素质,提高员工的满意度 和忠诚度,员工的职业生涯设 计发展,对企业：,提高经济效益,促进技术发展,适应企业组织结构的变化,建立优秀企业文化,为什么有些企业或组织不愿意培训员工？,最大障碍是费用问题,目前，美国的雇主们用于正式与非正式培训的投资达到2100亿美元。由于员工流失率高，企业无法证明用于员工发展的巨大开支是否值得。企业花费上千万美元培训新员工，结果他们都流失到了其他企业。,因此有人认为“不要教员工任何东西。另一家企业正准备将他们偷偷挖走。还是让他们愚蠢一些好”。,您是如何看待这个问题？,国际上著名企业卓越的培训理念：,摩托罗拉公司培训部主任 比尔维根豪恩：,我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的原因；,凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；,大凡从培训中省下来的钱，最终会从废品中流出去。培训很贵，但是不培训会更贵。,第二节 员工培训系统模型,一、员工培训系统模型：,培训需求分析,设定培训目标,设计培训方案,培训活动实施,培训效果评估,培训需求分析,情况分析：,组织,工作,个人,第二节 员工培训系统模型,二、培训需求分析,培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，分析产生差距的原因，以确定是否需要培训、谁需要培训等。,第二节 员工培训系统模型,二、培训需求分析,培训需求的原因,法规、制度,基本技能欠缺,工作业绩差,新技术的应用,客户要求,新产品,高绩效标准,新的工作,需求评估的结果,是否需要培训,在哪些方面需要培训,谁接受培训,受训者要学什么,培训类型、次数,评估内容有哪些,组织分析,任务分析,人员分析,第二节 员工培训系统模型,二、培训需求分析,需求,分析,组织分析,人员分析,任务分析,第二节 员工培训系统模型,二、培训需求分析,组织分析,组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。,第二节 员工培训系统模型,二、培训需求分析,任务分析,任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这,些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。,第二节 员工培训系统模型,二、培训需求分析,任务分析包括四个步骤：,选择待分析的工作岗位；,列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单；,确保任务清单的可靠性和有效性，并对以下几个问题做出回答：,执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间、该任务对取得良好的工作业绩有多重要、学习各项任务的难度有多大、该任务对新员工的要求标准是什么；,工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能、能力和态度，即KSAs。,第二节 员工培训系统模型,二、培训需求分析,第二节 员工培训系统模型,二、培训需求分析,员工个人分析胜任力模型,“胜任力”（competency）,是指员工胜任某一工作或任务所需的个人才能，它包括知识、技能、能力、态度、价值观，或个体特征等。或者说胜任力是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征，如解决问题、分析思维、领导等。,第二节 员工培训系统模型,二、培训需求分析,员工个人分析胜任力模型,胜任力模型（或素质模型）,是指为高效完成一定工作所需的一组素质的组合。这组素质包括完成工作所需的关键知识、技能与个性特征以及对与工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为。,第二节 员工培训系统模型,三、培训目标,普罗维登公司“有效的电话技术”培训课程的目标：,当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：,快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。,保留一份经常拔打的电话号码名录。,在开始谈话时先表明身份。,随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。,接别人电话时要有问必答，热心助人。,称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。,第二节 员工培训系统模型,三、培训目标,留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的 正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。,在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。,对所有来电一视同仁，感谢对方来电。,使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,1.选择受训者,新招聘的员工,需要改进目前工作的员工,组织需要掌握其他技能的人,有潜力的人,人大的“耶路撒冷”和北大的“通宵自习室”,人大的“耶路撒冷”,耶路撒冷市位于巴勒斯坦中部犹地亚山的座山丘上，是以色列最大的城市。犹太教、伊斯兰教和基督教世界三大宗教都发源于此，三教都把耶路撒冷视为自己的圣地。,在中国，也有一块被称为“耶路撒冷”的圣地，所不同的是朝拜者不是三大宗教中的任何一个教派，而是一群年轻的中国大学生。,中国人民大学的旧图书馆，简称旧图，被誉为人大的耶路撒冷，是充满希望和理想，又遍布残酷竞争的圣地。寄托帮（和托福考试）、司法派、考研党是这里的主力军“保研人过得像猪（吃和睡），找工作的人过得像狗（没地位），猪狗不如的生活，就是考研人的生活。”这句中国人民大学学生中传诵多年的民谣，是考研人无奈的自嘲。,人大的“耶路撒冷”和北大的“通宵自习室”,旧图点整开门，可点钟门口就排起了长队。男生女生，脸上都带着没有睡醒的疲倦，他们耳朵里塞着耳塞，肩上背着书包，右手捧着书本，左手则提着水壶、抱枕、卷纸目光呆呆地望着一个点，嘴里念念有词。旧图有个自习室，大约个座位。为了占上座位，大家只好早早起来排队。许多人占到座之后，才敢松一口气，放心地去吃早饭。,点分安静的队伍突然热闹起来，大家把刚才还拿在手里的书塞进书包，来得比较早的，有资格在前面台阶上“坐等”的人站了起来，收起放在地上的报纸，坐着打盹儿的同学眼睛亮了。当大门打开的时候，自习者排队到管理员处领证，换了证的人三步并作两步向自习室冲去。换证制度是新制定的，过去就曾出现过挤破玻璃门的事件。有一个女生，在拥挤中摔倒，她就趴在地上向冲在前面的同伴大喊：“别管我，快去占座！”还有的人在冲向座位的时候鞋子被踩掉了，继续向前冲，占到座位后再下楼来拿回鞋子。,人大的“耶路撒冷”和北大的“通宵自习室”,没有时间单位的世界,旧图的时间单位和校园完全不同，校园是论课时的，星期几？第几节课？在这里却常用的是做了几套模拟题，或者看了参考书的几个章节。自习的人很少半路离开，午餐和晚餐一般都是就地解决：到开水间泡一碗方便面，从书包里拿出一个面包就搞定了。吃完饭，他们只敢趴在桌子上打个盹儿，或站在楼道的窗前朝外眺望一会儿。,小方带着一个文曲星，学习累了的时候，就趴在桌子上“扫地雷”，经常把自己“炸死”，但他还是乐此不疲，因为他不能走出去，那样会耽误更多的时间，他也不想小睡，因为一睡着就难以醒来。,人大的“耶路撒冷”和北大的“通宵自习室”,人大研究生就业率达到，本科生为。,没人保证研究生一定能就业，但是研究生一定有更多的选择机会，起点薪水也会更高。旧图考研人当中，有的还是贫困生，他们只有拿到公费一条路；考上一个自费研究生，他们的内心将面对着痛苦的抉择，他们往往会放弃深造，选择工作，而在这个时候，许多工作机会已经在他们备考的几个月里和他们失之交臂了。,“准备考研，就得早点把朋友搞定。你没听说嘛，专科生是小龙女，研究生是黄蓉，博士生是李莫愁，博士后是东方不败。现在我还是本科生，先解决男朋友问题，省得读了研究生当黄蓉，在郭靖后面紧追。”一位漂亮女生快言快语地说。爱情不是在彼此的凝望中，而是在对未来的展望中。旧图的爱情，正是这句话在现实中的最好注解。,人大的“耶路撒冷”和北大的“通宵自习室”,被改变的自己和没被改变的现实,考试结束之后，以桌为单位，许多考研中认识的朋友选择了“集体腐败”男生女生一大群出去喝酒。想着几个月来的不易，有的人会哭，有的人会醉，有的人会放声高歌。,旧图考研者中许多人和管理员也成了朋友，旧图管理员李师傅回忆说：“毕业的时候，大家穿着学士服来找我，非要和我照相哈哈”,“旧图是草根阶层的战场，这里拼的是自己的实力，争的是自己的前途。”一位考上研究生的老旧图说。“你以为我们愿意每天点起来排队？”法学院的袁同学说，“我不能改变现实，只能改变自己。”,人大的“耶路撒冷”和北大的“通宵自习室”,北大的“通宵自习室”,说起城隍庙小吃，一天个小时，时时爆满。尤其是夜半时分，连一个空位也找不到。灯火阑珊处全是年轻男女。他们皆伏于桌面，落笔沙沙，严如纪律严明的考场。这里早已成了北大学生专有的“通宵自习室”。他们是嫌学校宿舍熄灯早，“还没进入状态，就该休息了，应急灯又支撑不了多长时间。”,到这里上大学的人很少有“混”的。有的为了考研，有的为了出国，有的就是为了多学知识，学习学习再学习，是北大学生永远不变的信条。,小勾曾是地级市的高考状元，过了几个月的轻松日子之后，他突然发现不对劲了，周围的同学似乎都在为下一个目标努力。一个地市级状元算什么，在北大校园这样的状元一抓一大把。小勾赶紧把那颗浮躁的心安下来，把目标定在出国上。,人大的“耶路撒冷”和北大的“通宵自习室”,因为学校教室少，宿舍里又不适合学习，他在一个学兄的引导下来到了这城隍庙小吃店，一来他就喜欢上了这儿。饿了随时买碗面吃，连书本都不用收拾，分钟足以解决问题；困了，趴到桌子上眯瞪一会儿。当然主要是这里的灯光是免费的，而且不限时，如果吃饱喝足，随便你学到几点。小勾几乎每周一到周四都来。后来，只要白天没什么要紧的课，他就不回去，开夜车是没说的，大多数情况下是连轴转，小勾后来把洗漱用具、枕头也带来了。,现在小勾正在准备托福考试，白天参加辅导班，晚上到城隍庙小吃店上通宵自习，小勾使劲睁着高度近视的眼睛，厚厚的镜片遮不住大大的眼袋和黑黑的眼圈：“其实，要是习惯了这种日子，也不觉得太苦，精神上也会得到另一种享受。”,人大的“耶路撒冷”和北大的“通宵自习室”,小杨来这里上通宵自习就显得无奈得多了：“平时玩得凶啊，期中考试阶段，不加足劲备考不行啊，要是挂了，忒丢人。”他在学校参加了很多社团，有时要做海报，有时要跑外联，有时候一忙就是十几天，耽误的功课。只有找时间往回补。他说，他好像从来没有按时睡过觉。一般情况下周末都有活动，对于参加活动的人来说，也就是一两个小时，顶多个小时，可对于组织活动来说，就拿一场文艺晚会来说吧，从租场地到布置场地到打扫场地就得两天时间，还不算上下关系的协调，节目单的安排等。事来了，就不分白天黑夜，挤来挤去，只有挤掉睡觉时间。,人大的“耶路撒冷”和北大的“通宵自习室”,“这不，马上就要期中考试了，一份时间掰成两份用都不够，哪还敢睡觉。这次我准备做个牛人，一气学到进考场前一分钟。”早就听说北大有这种“牛人”，终于见到了，还真有点不敢相信。“没办法啊，只有等考试完了再安慰大脑了。一天只能睡几个小时，白天上课时会很困，甚至会听着课就睡着了。当然，是听没意思的老师讲没意思课的时候，如果要是爆棚教授讲课，即使一周没有睡觉也舍不得在课堂睡着。”,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,培训的种类,职前培训,在职培训,一般性培训,专业性培训,管理人员性培训,一般性培训,公司的历史、传统与方针,公司理念价值、价值观,企业制度与组织架构,行业现状与公司的地位,就业规则、薪酬和晋升制度,劳动合同,安全、卫生、福利与社会保险,技术业务等管理方法,分析判断能力,推理创新能力,管理实务,财务会计培训,营销培训,计算机培训,。,2.培训内容,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,中层管理者,管理技能：-人力资源-营销-沟通-财务/控制-.,业务能力，如：销售、财务,物流,其它技能，如：计算机,培,训,内,容,专业技术人员,一线操作人员,培训对象,专业技能：-技术-设备-工艺,产品知识(不同类型及原材料),组织管理技能:财务,销售,物流等,生产设备知识的介绍,工艺知识和技能,公司有关管理制度,质量知识,语言(英语)能力,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,3、培训时机的选择,新员工加盟组织,员工晋升或岗位轮换,由于环境改变,培训老员工,满足补救的需要,工作积极性下降,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,4.培训方式在职培训,职前教育、教练、助理制、工作轮换,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,4.培训方式脱产培训,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,4.培训方式几种常见的培训方法,学徒制培训,讲座（包含内部讲师制度）,小组讨论,工作轮换,参加培训、业余函授,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,4.培训方式新兴的培训方法,电子通讯技术（电视教学、远程会议）,视听多媒体的培训形式（静态媒介、动态媒介、电讯,媒介）,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,5.培训方式选择的依据因材施教,领导作风与部属特征,心态好,能力强,指导式,赞赏与倾听,授权式,目标与责任,参与式,指导与帮助,命令式,命令与控制,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,优点 缺点,耐心教导唠叨不停,按部就班婆婆妈妈,模仿学习干涉过多,带头示范信任不足,1、提出提高工作能力的具体要求2、提出提高工作能力的具体方法,对低能力、高热情的员工：,指导式,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,优点 缺点,关怀部属浪费时间,自主思考人多嘴杂,支持鼓励 推诿责任,察纳雅言缺乏教导,对高能力、低热情的员工：,1、对他们的能力给予成分肯定和信任,2、对他们提出具体的期望和要求,3、不断鼓励，不断鞭策,参与式,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,优点 缺点,独立自主放牛吃草,充分信任 缺乏指示,发挥自如难以控制,完全尊重逾越权限,授权式,对高能力、低热情的员工：,1、给他们权力2、赋予他们更多的责任,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,优点 缺点,任务明确专横跋扈,指挥集中缺乏自主,行动至上互动太少,纪律严明 惟命是从,命令式,对低能力、低热情的员工：,1、提出工作任务的具体要求2、提出对任务完成情况奖惩的具体方法,第二节 员工培训系统模型,四、设计培训方案,谁能做将军,勤奋,能力强,将军,管家,害虫,懒惰,能力弱,战士,公司对员工培训的种类,100%,80%,60%,40%,20%,0%,国际培训 国内培训 学历教育 企业内部培训,经理及以上,51%,42%,17%,67%,主管,21%,33%,15%,82%,专业人士,29%,39%,11%,82%,工人,0%,4%,5%,58%,公司为员工提供培训的主要内容,0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%,项目培训,语言、外语培训,公司出资参加其它培训,管理技能与商务知识培训,企业文化培训,专业技术的在职培训,入职培训,公司每年向员工提供的培训费用,公司内部最需要进行员工培训的部门,25%,24%,33%,29%,26%,15%,45%,22%,17%,13%,15%,50%,45%,40%,35%,30%,25%,20%,15%,10%,5%,0%,部门经理,专业技术人员,销售人员,非熟练工人,人力资源部,研究开发部,生产部,信息科技部,财务部,市场部,其它,公司要求员工交纳保证金和服务期,1 37%的公司愿意资助员工业余学习，其中18%公司全额资助，79%部分补贴 2 保证金：境内培训方面，12%的企业要 求缴纳保证金；境外培训方面，20%的 企业要求缴纳保证金3 服务年限：境外培训，12%企业不作要 求，56%企业做要求，28%的企业以其 他方式要求；境内培训，36%的企业不 做要求，31%作要求，11%的企业以其 他方式要求,第三节 入职培训,新员工将面临哪些问题：,是否被组织接纳？,公司当初的承诺是否会兑现？,工作环境怎么样？,第三节 入职培训,一、岗前培训意义,有利于新员工适应企业新环境,建立良好的人际关系，增强员工团队意识,和合作精神,转变个人态度，从局外人转变为企业人,为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈,第三节 入职培训,二、岗前培训的内容,1.人力资源部门提供的信息。,企业概况；,公司文化；,基本政策与制度；,工资福利。,第三节 入职培训,二、岗前培训的内容,2.新员工所在部门提供的信息,本部门的功能；,工作职责；,本部门特有的规定；,本部门的环境；,本部门的同事。,第三节 入职培训,三、岗前培训的方法,发放员工手册；,专人讲解；,座谈会；,带领新员参观；,后勤线,管理线,11,10,9,8,7,6,5,4,3,总经理,行政副总,财务副总,总经理助理,保安主管,后勤主管,班长,班长,保安,清洁工,企管办主任,企管办副主任,科员,办事员,财务主管,助理会计师,会计员,人事副总,人事主管,培训专员,人事助理,文员,司机组长,员工餐厅主任,分公司保安主任,公司员工职业生涯的网络系统（部分）,大学毕业第一份工作重不重要？,我们不能决定生命的,长度,，但我们却能决定生命的,广度与深度,！,第四节 职业生涯管理,一、中国现阶段职场利益集团划分,五大利益象限,1 公务员（含事业单位）2 垄断行业国企3 竞争行业国企4 外企5 民营企业,第四节 职业生涯管理,大学毕业第一份工作重不重要？,二、转型中的一代,1 公务员、国企类，正式工和非正式工的差异,2 外企类，大陆工和非大陆工的差异,3 民企类，股份工和非股份工的差异,现在的年轻一代，实际上是中国社会转型中的一代，注定要承受付出转型代价的一代。他们的上一代，实际上仍然在吃传统体制的旧饭，并未真正的投入到市场竞争中；他们的下一代，将因为社会的不断进步而获得很大程度的劳动保障；而他们这一代，将注定在20年后的“白领失业浪潮”中变成中国社会最悲惨的人。这是时代的代价，没有办法的。,大学毕业第一份工作重不重要？,三、职业生涯设计,1 外企非大陆工2 经济发达地区公务员3 垄断国企正式工4 民企股份工 5 外企大陆工6 雇员7 竞争国企正式工8 垄断国企非正式工9.竞争国企业非正式工10.民企非股份工,大学毕业第一份工作重不重要？,四、具体问题解答,1 如何辨别正式工岗位和非正式工岗位？,2 要不要在意开始的收入？,3 去大公司还是去小公司？,4 白领会失业吗？,5 做专业性的工作，还是做销售？,6 找工作通过什么渠道比较好？,7 找什么样的行业比较好？,白领必定毕业于名牌大学，甚至是硕士、博士或海归，每天朝九晚五打卡，坐在格子间的电脑旁，MSN，麦当劳，卡布奇诺，网恋，丁克，地铁，打的，坐经济舱，住星级宾馆，泡吧，煲电话，听蓝调，加班，夜生活，圣诞节，一夜情，斯诺克，暂住证，红酒，抽555，住租来或按揭的公寓，买简约的宜家家具，收藏CD，谈论老友记，向往喝西藏，留恋于丽江，铁杆驴友，不看中文报纸不看中国电影，看国家地理名牌读书杂志，看卡夫卡看张爱玲看伊朗电影，洁癖，乡愁，健身，瑜伽，养吉娃娃，香水衣服鞋子泡吧旅游鲜花买书买CD看电影，月光一族。,我们处在一个变革的时代,C,hange,（变化）,C,hallenge（,挑战）,C,hance,（机会）,.,3C时代：,濮阳,电脑普及化,粉笔叫醒,汕头摩的,广发证券,银行客户经理,人力资源招聘,数字背后的思考,（一）对2000名工作十年的大学毕业生进行的一项调查表明：,、十年内从事的工作与自己大学所学专业完全一致的仅为24.1%。,、一名大学毕业生开始工作到最终确立自己的工作方向的平均时间是8.6年。,（二）原因,A 缺乏职业影响,B专业失衡,C不了解未来职业需求,D不了解学校专业设置特点和就业方向,E不了解本身的特点,F缺乏职业定位和职业规划,（三）传统思维模式：,选择学校 选择专业 从事职业 追求事业,特点：,1、把上大学当成一个目的和荣耀。,2、对专业缺乏明确理解，凭感觉的成分较大。,3、对未来的职业缺乏认识或只有模糊认识。,4、很少考虑对一生事业的追求。,（四）现代思维模式：,选择学校 选择专业 从事职业 追求事业,特点：,1、把追求事业作为核心目标，其它都是手段。,2、根据确定的事业目标选择要从事的职业。,3、根据要从事的职业选择大学专业和学校。,4、对未来的事业、职业有非常清晰的认识,就业难的症结所在,一、定位不清，目标不明。,二、缺乏核心能力，就业竞争力弱。,三、工作主动性弱，不热爱自己的职业。,职业生涯规划（Career planning）,是指个人与社会职业需求相结合，通过对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。,职业规划是不是按照自己的意愿去选择工作？,孔子对人生阶段的划分,十五而冠，,三十而立，,四十而不惑，,五十而知天命，,六十而耳顺，,七十从心所欲而不逾距。,五大环节,自我评估(知己),职业机会评估(知彼),确定职业目标、路径,制定行动计划,反馈修正,自我认知和自我定位的过程,自我评估,自我认知的四个方面,我可以做什么：我所在的环境可以提供什么样的机会给我？,我能够做什么：我的能力是什么？了解自己的长处及限制。,我想要做什么：我个人的价值是什么？分析环境后的优先选,择是什么？,我应该做什么：我的义务是什么，而不仅是我自己认为该做,些什么。,职业活动兴趣,1、喜欢使用工具,喜欢运用技能、操作方法和工具、机器打交道，典型职业有工程师、电脑组装与维修人员等。,职业活动兴趣,2、喜欢感性创造,喜欢想象，并具体化地制作或创造某种东西，具有创造力。典型职业有画家、作家、建筑师等。,国家游泳馆“水立方”,职业活动兴趣,3、喜欢表现自己,喜欢引人注目，展示自己的特长。典型职业有演员、模特、主持人等。,职业活动兴趣,4、喜欢控制与影响,喜欢管理或经营活动，对事物或他人形成影响。典型职业有企业顾问、销售人员等。,职业活动兴趣,5、喜欢帮助别人,喜欢帮助他人，为他人提供支持。典型职业有护士、教师等。,职业活动兴趣,6、喜欢计划与细节,喜欢有计划和规则，希望遵照既定的安排完成工作任务，关注细节或数据。典型职业有会计、审计师等。,职业活动兴趣,7、喜欢挑战冒险,喜欢接受有挑战性、有风险性的活动。典型职业有警察、登山运动员等。,执行中国首次载人航天飞行任务的航天员杨利伟登舱瞬间,职业活动兴趣,8、喜欢与人打交道,喜欢与人沟通，与人接触的活动。如公关人员、人事主管等。,职业活动兴趣,9、喜欢钻研思考,喜欢分析与推理，花工夫进行思考和尝试研究。典型职业有哲学家、投资分析家等。,袁隆平院士，我国杂交水稻研究创始人，被誉为“杂交水稻之父”、“当代神农”、“米神”等。,如何发现、确知自己的兴趣呢？,兴趣,广泛阅读,讨论,心理测验,反省、总结,沟通,1.,职业爱好与业余爱好的关系,2.,关于爱好的持续性问题,3.,职业归属感问题,职业对于个人而言，它是人们获取利益、维持生存的手段。,定位有两层含义,1,确定自己是谁，适合做什么工作；,2,告诉别人你是谁，你能够帮助单位做什么。,职业无论对于个人还是社会的生存与发展都具有十分重要的作用。,评估和分析环境条件,外部环境分析,要做的三件事,站在人生发展的高度，理智地评估这个环境对你的能力成长、资源积累、人际发展、目标实现等重要方面是否有利,评估环境,如果你面对环境的某些部分不满意，与其抱怨和逃避，不如加以改善。,改造环境,寻找新环境,人的明智之处在于根据自己的需要选择合适的环境。,解决办法,1,评估自己的天赋是否够用,3,尝试跟领导搞好关系,2,眼睛不要一味盯着职位和薪,4,对环境无能为力时保持沉默,目标抉择是核心,目标确定,无目标状况的产生原因,素养提高过程中的自然成长导致,目标盲目拟订无法实现后导致,多目标状态下的目标失切,无目标状态下的心理,萎靡、茫然、不知所措。倾向性的顺波逐流，大家怎样我就怎样。,无目标情况下的选择,千万别抱怨,基点的比较,制订出短线,无目标情况下的选择,列出你的梦想,使这些梦想尽可能具体，易于衡量,为了让事情启动，在未来48小时可以采取,什么行动？,谁来共享你的梦想？,这个梦想会帮助你实现什么样的价值？,这个梦想的成本是什么？,成功的职业人生=积极向上的人生目标今天的全力以赴现实正确的选择,职业规划公式,第五节 培训效果评估,评估培训效果前要明确的问题：,员工的工作行为是否发生了变化；,这些变化是否由培训引起的；,这些变化是否有助于组织目标的实现；,其他受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的行为,一、为什么要进行培训效果的评估：,对培训效果进行判断，明确是否达到原定要求,找出培训的不足，便于改进以后的培训,通过评估发现新的培训需求,检查培训的费用效益,客观的评价培训者的工作,为管理者决策提供所需的信息,第五节 培训效果评估,二、评估与成果的关联,成果,举例,衡量方法,认知成果,安全规则,电子学原理,评价面谈的步骤,笔试,工作抽样,投资回报率,资金（元）,确认并比较项目的成本与收益,技能成果,倾听技巧,指导技能,观察,工作抽样,情感成果,对培训的满意度,其他文化信仰,访谈,态度观察,绩效成果,缺勤率,工作产量,观察,从绩效记录中收集数据,第五节 培训效果评估,三、培训效果评估模型,1、柯克帕特里克模型：从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层面：,反应层面,学习层面,行为层面,结果层面,第五节 培训效果评估,名称,问题,衡量方法,反应层面,学习层面,行为层面,结果层面,表：柯克帕特里克模型,问卷,笔试、绩效考试,事故率、生产率、流动率,由同事、客户和下属、上级考核,受训者喜欢该项目吗？对培训者和设施有什么意见？课程有用吗？有什么建议？,培训后受训者的行为有无不同？他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？,组织是否因为培训经营的更好了？,受训者在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大的提高？,第五节 培训效果评估,三、培训效果评估模型,2、布鲁斯沃和拉姆勒的研究,第五节 培训效果评估,四、评估的方法,动态评估法,比较评估法,集体讨论法,个体评估法,个案分析法,自我评估,同事评估,上级评估,下级评估,第五节 培训效果评估,四、评估的方法,定性评估法（鉴定和评语）,定量评估法,TE=(E2-E1)*TS*T-C,TE=培训效益,E,1,=培训前每个受训者一年产生的效益,E,2,=培训后每个受训者一年产生的效益,TS=培训的人数,T=培训效益可持续的年限,C=培训成本,第五节 培训效果评估,四、评估的方法,问卷评估法,第五节 培训效果评估,3、您认为这类活动对您的帮助如何？,很多帮助；较有帮助；帮助不大；没有帮助,4、您最希望从本次培训中获得哪些知识？,关于企业经营的理论知识,关于生产流程的实际操作知识,提高人际交往能力,1、您以前参加过类似的活动吗？,参加过 没有,如参加过，参加过几次？,一次 两次 三次 其他,2、您对这样的活动感兴趣吗？,非常感兴趣 比较感兴趣,一般 没有兴趣,例：培训活动前的情况调查问卷,培训反馈调查,培训课题：,培训时间：,请回答下列问题：,你具备该教程要求的知识水平吗？,Yes No,在选择这次培训之前，你了解培训的目标吗？,Yes No,在培训之后，你是否能将培训学到的,知识运用到实际工作中？,极少 很多,课程的结构,不适合 适合,培训内容对学习的帮助,不大 很大,理论课对实践的帮助,很少 很大,培训内容与日常工作的联系,很少 很多,你对此次培训的评价和意见：,10、你对此次培训总体安排的评价和意见：,11、你对培训讲师的测评：,讲师姓名：,A讲师对专业知识的了解程度,差 优秀,B讲师的授课技巧,差 优秀,C讲师授课是考虑到了学生的特殊要求,差 优秀,D你从讲师那儿学到了,很少 很多,12、你对讲师的评价和意见：,多谢你在百忙之中抽出时间完成这份问卷，如果你还有别的意见或看法需要与我们沟通，请留下你的姓名和联系方式。,四、评估的方法,四维评估法,培训需求,公司战略,能力评估,岗位要求,.,培训满意度,过程调查,过程评估,.,培训效益,工时缩短,人员稳定,效率提高,.,培训成效,考试成绩,结果考核,结果控制,.,第五节 培训效果评估,评估维度,权重,评估子因素及权重,得分描述,评估重点,培训,需求维度,20%,与公司战略的紧密型 5%,与岗位素质的关联性 5%,与员工职业生涯的关联性 5%,与员工目前状况的结合度 5%,.,事前,评估,培训,满意度,20%,培训满意度调查结果 10%,培训过程控制 10%,.,事中,评估,培训,成绩维度,25%,考试/考核成绩 15%,培训报告/心得评定 10%,.,事后,评估,培训,效益维度,35%,工时缩短 7%,效率提高 7%,定编减少 7%,成本降低 7%,质量提高 7%,.,事后,评估,五、我国企业培训效果评估存在的问题,管理者不重视,培训效果评估只停留在初级层次上,培训评估采用的手段和工具单一,培训评估缺乏系统的管理,培训评估缺乏量化,1、不做培训需求分析,2、没有明确的目标,3、培训过程中不做评估,4、对培训评估的原始记录和数据缺乏管理,第五节 培训效果评估,五、培训成果的转化,第五节 培训效果评估,