个体行为下.pptx
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1、中南财经政法大学学习要点:学习要点:学习要点:学习要点:需要转化为动机的条件需要转化为动机的条件动机和行为之间的关系动机和行为之间的关系价值观的分类价值观的分类态度和行为之间的关系态度和行为之间的关系工作满意度的维度工作满意度的维度组织承诺和组织公民行为的含义组织承诺和组织公民行为的含义工作压力的来源工作压力的来源压力管理的内容压力管理的内容情绪智力的内容情绪智力的内容第第1页页/共共67页页中南财经政法大学第一节第一节 需要、动机和行为需要、动机和行为一、需要一、需要(一)含义(一)含义需要是个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮需要是个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮缺、丧失或被剥
2、夺时内心的一种主观感受。缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。需要的含义:需要的含义:“短缺感短缺感 +求足欲求足欲”需要的成分:一种是定性的、方向性的成分,需要的成分:一种是定性的、方向性的成分,反映了对特定目标的指向性;另一种是定量的、活力反映了对特定目标的指向性;另一种是定量的、活力性的成分,代表了指向该目标的意愿的强烈程度。性的成分,代表了指向该目标的意愿的强烈程度。第第2页页/共共67页页中南财经政法大学(二)需要的特点:(二)需要的特点:部分是先天性的,大部分是后天产生的。部分是先天性的,大部分是后天产生的。具体有:具体有:u指向性;指向性;u再生性;再生性;u交替性;交替性;u替
3、代性;替代性;u转移性;转移性;u发展性。发展性。第第3页页/共共67页页中南财经政法大学二、动机二、动机(一)概念(一)概念 动机动机(motive)(motive)的原意是引起动作。心理学上把引的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。1 1、始发机能;、始发机能;2 2、选择和导向机能;、选择和导向机能;3 3、强化机能、强化机能 正强化和负强化。正强化和负强化。第第4页页/共共67页页中南财经政法大学(二)动机的特点(二)动机的特点
4、1 1、动机的主观性;、动机的主观性;2 2、动机的内隐性;、动机的内隐性;3 3、动机的实践性;、动机的实践性;4 4、动机的目标性。、动机的目标性。第第5页页/共共67页页中南财经政法大学三、需要、动机与行为三、需要、动机与行为(一)需要和动机(一)需要和动机 需要转化为动机的三个条件:需要转化为动机的三个条件:1 1、需要达到一定强度;、需要达到一定强度;2 2、外部刺激;、外部刺激;3 3、需要对象(特定目标)的确定。、需要对象(特定目标)的确定。第第6页页/共共67页页中南财经政法大学(二)动机与行为(二)动机与行为 人的行为总是由一定的动机引起的。动机和行为的人的行为总是由一定的动
5、机引起的。动机和行为的复杂关系具体表现在:复杂关系具体表现在:1 1、同一行为可出自不同的动机。、同一行为可出自不同的动机。2 2、同一动机可以引起多种不同的行为。、同一动机可以引起多种不同的行为。3 3、动机的相加和相减作用。、动机的相加和相减作用。4 4、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。5 5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。6 6、特殊情况下,平时受到抑制的动机可以支配行为。、特殊情况下,平时受到抑制的动机可以支配行为。第第7页页/共共67页页中南财经政法大学(三)需要、动机和行为(三
6、)需要、动机和行为需要需要 心理紧张心理紧张 动机动机 目标导向行为目标导向行为 目标行为目标行为 需要满足需要满足 产生新的需要产生新的需要第第8页页/共共67页页二者的不同:二者的不同:需要是原始动力需要是原始动力需要相同(保持精力),动机不一定(娱乐、更需要相同(保持精力),动机不一定(娱乐、更好地工作)好地工作)动机一样(提高管理水平),需要不一样(我要动机一样(提高管理水平),需要不一样(我要经验,你们要知识)经验,你们要知识)需要心理紧张动机目标导向目标行为达到目标否消极行为积极行为需要满足紧张消除否是新的需要反馈第第9页页/共共67页页中南财经政法大学第二节第二节 价值观、态度及
7、其主要形式价值观、态度及其主要形式一、价值观一、价值观(一)定义(一)定义是是人人们们对对客客观观事事物物(包包括括人人、物物、事事)在在满满足足主主观观需需要要方方面面的的有有用用性性、重重要要性性、有有效效性性的的总总评评价价和和总总看法。看法。是是人人们们的的一一种种观观点点和和信信念念,是是世世界界观观的的组组成成部部分分,决决定定人人们们的的期期望望和和目目标标,它它是是指指导导人人们们行行为的准则。为的准则。人人们们对对客客观观事事物物的的评评判判涉涉及及三三种种价价值值:实实用价值、审美价值和道德价值。用价值、审美价值和道德价值。第第10页页/共共67页页中南财经政法大学 价值观
8、对人的行为的影响价值观对人的行为的影响 1 1、动力作用;、动力作用;2 2、标准作用;、标准作用;3 3、调节作用;、调节作用;4 4、定向作用。、定向作用。第第11页页/共共67页页中南财经政法大学 价值观的形成价值观的形成价值观取决于人生观和世界观价值观取决于人生观和世界观 在家庭和社会的影响下逐步形成。在家庭和社会的影响下逐步形成。价价值值观观既既有有相相对对的的稳稳定定性性和和持持久久性性,又又处处在在发展变化之中。发展变化之中。第第12页页/共共67页页中南财经政法大学(二)价值观的特点(二)价值观的特点1 1、是对客观事物价值的主观反映;、是对客观事物价值的主观反映;2 2、以人
9、的需要为基础,并通过目标表现出来;、以人的需要为基础,并通过目标表现出来;3 3、是一个具有不同层次的结构系统;、是一个具有不同层次的结构系统;4 4、是个性倾向性特征的核心因素;、是个性倾向性特征的核心因素;第第13页页/共共67页页中南财经政法大学(三)价值观的分类(三)价值观的分类行为科学家们把企业中各类人员的价值观归纳为下列行为科学家们把企业中各类人员的价值观归纳为下列7 7个个等级:等级:第一级,反应型;第一级,反应型;第二级,部族型;第二级,部族型;第三级,自我中心型;第三级,自我中心型;第四级,坚持己见型;第四级,坚持己见型;第五级,玩弄权术型;第五级,玩弄权术型;第六级,社交中
10、心型;第六级,社交中心型;第七级,存在主义型。第七级,存在主义型。第第14页页/共共67页页中南财经政法大学美国心理学家奥尔波特把人的价值观分为六种类型:美国心理学家奥尔波特把人的价值观分为六种类型:艺术型;艺术型;经济型;经济型;权力型;权力型;社会型;社会型;宗教型;宗教型;理论型。理论型。第第15页页/共共67页页中南财经政法大学美国组织行为学家斯普朗格尔把人的价值观分为六种类美国组织行为学家斯普朗格尔把人的价值观分为六种类型:型:理性价值观;理性价值观;经济价值观;经济价值观;唯美的价值观;唯美的价值观;政治性价值观;政治性价值观;宗教性价值观;宗教性价值观;社会性价值观。社会性价值观
11、。第第16页页/共共67页页中南财经政法大学米尔顿米尔顿罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷,它包罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷,它包括两种价值观类型:括两种价值观类型:终极价值观,指一种期望存在的终极状态,它终极价值观,指一种期望存在的终极状态,它是一个人希望通过一生来实现的目标,包括是一个人希望通过一生来实现的目标,包括1818项具体项具体内容。内容。工具价值观,指偏好的行为方式或实现终极价工具价值观,指偏好的行为方式或实现终极价值观的手段,也包括值观的手段,也包括1818项具体内容。项具体内容。第第17页页/共共67页页中南财经政法大学除了上述一般价值观之外,在组织中,通常与工作相关的除了
12、上述一般价值观之外,在组织中,通常与工作相关的价值观被称为职业价值观。职业价值观常见的分类有价值观被称为职业价值观。职业价值观常见的分类有9 9类类和和1313类两种,类两种,9 9类型的主要内容如下:类型的主要内容如下:独立经营型;独立经营型;经济型;经济型;支配型;支配型;自尊型;自尊型;自我实现型;自我实现型;志愿型;志愿型;享受型;享受型;合作型;合作型;自由型。自由型。第第18页页/共共67页页中南财经政法大学1313类型的职业价值观主要内容如下:类型的职业价值观主要内容如下:利他主义;利他主义;审美主义;审美主义;智力刺激;智力刺激;成就动机;成就动机;自主独立;自主独立;权力控制
13、;权力控制;经济报酬;经济报酬;社会地位;社会地位;社会交往;社会交往;安全稳定;安全稳定;轻松舒适;轻松舒适;人际关系;人际关系;多彩多样。多彩多样。第第19页页/共共67页页中南财经政法大学(四)价值观在管理中的作用(四)价值观在管理中的作用1 1、价值观是指导人们行为的准则、价值观是指导人们行为的准则2 2、了了解解每每个个员员工工的的价价值值观观差差异异,调调动动他他们们的的工工作作积积极性和创造性极性和创造性3 3、价值观也是形成企业经营管理行为的基础、价值观也是形成企业经营管理行为的基础4 4、价价值值观观可可作作为为招招聘聘录录用用新新员员工工、提提升升新新管管理理者者的的标准之
14、一。标准之一。第第20页页/共共67页页中南财经政法大学二、态度二、态度(一)定义(一)定义态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。内在心理和行为倾向。态度不同于价值观,它不像价值观那么稳定;也不像态度不同于价值观,它不像价值观那么稳定;也不像价值观那样黑白分明,态度可以落在非常赞成和非常价值观那样黑白分明,态度可以落在非常赞成和非常不赞成的连续体中的任何一点。不赞成的连续体中的任何一点。卡茨总结了态度在工作过程中的四大功能:调整功能;卡茨总结了态度在工作过程中的四大功能:调整功能;自我保护功能;表现价值功能;知识功能。自
15、我保护功能;表现价值功能;知识功能。第第21页页/共共67页页中南财经政法大学(二)态度的构成(二)态度的构成认知成分,指人对事物的看法、评价以及带评价意义认知成分,指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。的叙述。情感成分,指人对事物的好恶、带有感情色彩和情绪情感成分,指人对事物的好恶、带有感情色彩和情绪特征。这是关键部分,我们平时讲的态度主要指情感特征。这是关键部分,我们平时讲的态度主要指情感成分。成分。意向成分,指人对事物的行为准备状态和行为反应的意向成分,指人对事物的行为准备状态和行为反应的倾向。倾向。三个成分之间有时是协调一致的,有时也是三个成分之间有时是协调一致的,有时也是不一致
16、的。不一致的。第第22页页/共共67页页中南财经政法大学(三)态度的重要性(三)态度的重要性态度影响行为效果;态度影响行为效果;态度影响认知与判断;态度影响认知与判断;态度影响忍耐力;态度影响忍耐力;态度影响相容性。态度影响相容性。第第23页页/共共67页页中南财经政法大学(四)态度和行为之间的关系(四)态度和行为之间的关系态度一致性态度一致性 在实际中,经常会发现人们改变他们说过的话,以在实际中,经常会发现人们改变他们说过的话,以便保持言行一致。组织行为学的研究表明,人们总是寻便保持言行一致。组织行为学的研究表明,人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着个求态度之间以及态度和
17、行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致,以便使自己保持理性和一致性。当出现不一致时,致,以便使自己保持理性和一致性。当出现不一致时,个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。要做到这一点,要么改变态度,要么改变行为,或者为要做到这一点,要么改变态度,要么改变行为,或者为这种不一致找一种合适的理由。这种不一致找一种合适的理由。第第24页页/共共67页页中南财经政法大学认知失调理论认知失调理论 认知失调理论是费斯廷格提出来的,试图解释态度认知失调理论是费
18、斯廷格提出来的,试图解释态度和行为之间的联系。认知失调指个体可能感受到的两个和行为之间的联系。认知失调指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的,因而个体试图减少任何形式的不和谐都是令人不安的,因而个体试图减少这种不协调,寻求使不协调最少的稳定状态。这种不协调,寻求使不协调最少的稳定状态。没有人能够完全消除不协调状态。将不协调降低到没有人能够完全消除不协调状态。将不协调降低到什么程度取决于三个因素:什么程度取决于三个因素:导致不协调因素的重要性;导致不协调因素的重要性;个人认为他对这些
19、因素的影响程度;个人认为他对这些因素的影响程度;不协调可能带来的后果。不协调可能带来的后果。第第25页页/共共67页页中南财经政法大学ABAB关系关系 一般认为,态度与行为之间存在逻辑上的因果关系,一般认为,态度与行为之间存在逻辑上的因果关系,态度决定行为。但是,韦克对这种态度与行为之间假设态度决定行为。但是,韦克对这种态度与行为之间假设的关系(的关系(ABAB)提出了挑战,认为态度与行为之间不相)提出了挑战,认为态度与行为之间不相关,或者至多只有很小的相关关系。而克饶斯等人的研关,或者至多只有很小的相关关系。而克饶斯等人的研究表明,这种究表明,这种ABAB关系可能因为中介变量的权变因素而关系
20、可能因为中介变量的权变因素而得到改变:得到改变:第一个中介变量是态度与行为的具体性,可以增强第一个中介变量是态度与行为的具体性,可以增强ABAB关系的相关程度。关系的相关程度。第二个中介变量是社会规范对行为的约束,如从众第二个中介变量是社会规范对行为的约束,如从众行为的影响。行为的影响。第三个中介变量是问题中所涉及的态度的体验,如第三个中介变量是问题中所涉及的态度的体验,如果要评价的态度针对的是个人有关体验的事情,态度与果要评价的态度针对的是个人有关体验的事情,态度与行为之间的关系可能更强烈。行为之间的关系可能更强烈。第第26页页/共共67页页中南财经政法大学自我知觉理论自我知觉理论 自我知觉
21、理论考察行为是否影响态度,认为态度自我知觉理论考察行为是否影响态度,认为态度是在事实发生之后,用来使已经发生的东西产生意义是在事实发生之后,用来使已经发生的东西产生意义的工具,而不是在活动之前知道行动的工具。的工具,而不是在活动之前知道行动的工具。自我知觉理论得到了广泛的支持,表明人们擅长自我知觉理论得到了广泛的支持,表明人们擅长于为行为寻找理由,而不擅长于去做有理由应该做的于为行为寻找理由,而不擅长于去做有理由应该做的事情。事情。第第27页页/共共67页页中南财经政法大学态度的转变态度的转变态度的转变包括方向的转变和强度的转变。态度能态度的转变包括方向的转变和强度的转变。态度能否转变依赖一定
22、的条件:否转变依赖一定的条件:两种态度之间距离的大小;两种态度之间距离的大小;态度转变过程是否与活动相关;态度转变过程是否与活动相关;团体的规定;团体的规定;宣传的影响。宣传的影响。第第28页页/共共67页页中南财经政法大学三、态度的主要形式三、态度的主要形式(一)工作满意度(一)工作满意度 工作满意度即个体对他的工作的一般态度。与员工满工作满意度即个体对他的工作的一般态度。与员工满意度不是同一个概念。工作满意度的影响因素(纬度):意度不是同一个概念。工作满意度的影响因素(纬度):事事件件或或条条件件:工工作作内内容容、报报酬酬、晋晋升升、认认可可和和工工作条件等;作条件等;人物:自己、单位内
23、其他人和单位外其他人等。人物:自己、单位内其他人和单位外其他人等。第第29页页/共共67页页中南财经政法大学工作满意度与工作绩效的关系工作满意度与工作绩效的关系 满意度高而工作绩效低满意度高而工作绩效低:这种单位气象生平,人人心宽体胖,这种单位气象生平,人人心宽体胖,但干活却不大起劲。但干活却不大起劲。满意度虽低,但绩效却高满意度虽低,但绩效却高:职工虽牢骚满腹,但工作却丝毫没职工虽牢骚满腹,但工作却丝毫没有松懈,因为不满归不满,不干活就拿不到工资。有松懈,因为不满归不满,不干活就拿不到工资。满意度低,绩效也低满意度低,绩效也低:员工不满领导所付奖酬,领导则不满员员工不满领导所付奖酬,领导则不
24、满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差,也可能是领导赏罚工所做绩效。原因可能是员工干得确实差,也可能是领导赏罚不公。不公。工作满意度和工作绩效都高工作满意度和工作绩效都高:这是最理想的状态。实现这种状这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时,又要不断满足员工个人态的关键是抓紧生产任务完成的同时,又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。多样而不断变化的需要。第第30页页/共共67页页中南财经政法大学格林对有关工作满意度与工作绩效关系的有关争论评格林对有关工作满意度与工作绩效关系的有关争论评述时,提出实际上存在三种主要观点:述时,提出实际上存在三种主要观点:满意感为因;满意
25、感为因;绩效为因;绩效为因;第三变量为因。第三变量为因。工作满意度与工作绩效之间关系非常复杂,不存工作满意度与工作绩效之间关系非常复杂,不存在单一的关系,有些结论得到了证明,如满意感可以在单一的关系,有些结论得到了证明,如满意感可以降低缺勤率与离职率;按绩效高低发放相应的薪酬,降低缺勤率与离职率;按绩效高低发放相应的薪酬,可以提高随后的绩效;等等。可以提高随后的绩效;等等。第第31页页/共共67页页中南财经政法大学 案例研究:赛仕软件工程有限公司案例研究:赛仕软件工程有限公司 赛仕公司员工的工作环境是这样的:铺着大理石地赛仕公司员工的工作环境是这样的:铺着大理石地面的豪华宾馆式大楼,大楼的四周
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- 个体 行为
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