企业人力资源管理师(第1-2章).doc

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第一章人力资源规划
第一节工作岗位分析与设计
1.人力资源规划的基本概念( P1)
为实施企业的发展战略, 完成企业的生产经营目标, 根据企业内外环境和条件的变化,
运用科学的方法, 对企业人力资源的需求和供给进行预测, 制定相宜的政策和措施, 从而使
企业人力资源供给和需求达到平衡, 实现人力资源的合理配置, 有效激励员工的过程。
简述人力资源规划的类别及含义
2.企业人力资源规划从内容上看能够区分为( P1) 战略规划( 决策层) 、 组织规划、 制度建
设规划、 人员规划、 费用规划
3.企业人力资源规划从期限上看能够区分为: 长期规划( 5年以上) 、 中期规划( 1－5年) 、
短期规划( 1年以内)
4.工作岗位分析概述( P2) 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、 职责权限、 岗位关
系、 劳动条件和环境, 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究, 并制
定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容:( P2) ( 1) 岗位存在的时间、 空间范围作出科学的界定, 然后再对岗
位内在活动的内容进行系统的分析; ( 2) 位自身的特点, 明确岗位对员工的素质要求, 提出
本岗位员工所应具备的资格和条件; ( 3) 定的程序和标准, 以文字和图表的形式加以表述,
最终制定出工作说明书、 岗位规范等人事文件。
5.岗位分析的作用:( P3) ( 1) 为招聘、 选拔、 任用合格的员工奠定了基础; ( 2) 为员工的考
评、 晋升提供了依据; ( 3) 是企业单位改进工作设计、 优化劳动环境的必要条件; ( 4) 是制
定有效的人力资源规划, 进行各类人才供给和需求预测的重要前提; ( 5) 是工作岗位评价的
基础, 而工作岗位评价又是建立、 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。总之, 工作岗位分析
无论对中国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作
用。
6.岗位分析的中心任务: 是要为企业的人力资源管理提供依据, 保证事( 岗位) 得其人, 人
尽其才, 人事相宜, 能位匹配。
7.岗位说明书的两大主题: 岗位描述和任职规范。
岗位分析的结果: 形成工作说明书、 岗位规范及职务晋升图。
8.工作分析信息的主要来源( P4) : 书面资料; 任职者的报告; 同事的报告; 直接的观察
9.岗位规范概念: ( P4) 岗位规范亦称劳动规范、 岗位规则或岗位标准, 它是对组织中各类位
某一专项事物或对某类员工劳动行为、 素质要求等所作的统一规定。
10.岗位规范的主要内容:岗位劳动规则; 定员定额标准; 岗位培训规范; 岗位员工规范
11.岗位规范的结构模式: ( P5) 管理岗位知识能力规范; 管理岗位培训规范; 生产岗位技术
业务能力规范; 生产岗位 CAO作规范; 其它种类的岗位规范
12.工作说明书: 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征( 识别信息) 、 工作任务、 职责
权限、 岗位关系、 劳动条件和环境, 以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
13.工作说明书的分类: ( P6) 岗位工作说明书; 部门工作说明书; 公司工作说明书
14.工作说明书的内容:( P6) 基本资料; 岗位职责; 监督与岗位关系; 工作内容和要求; 工
作权限; 劳动条件和环境; 工作时间; 资历; 身体条件; 心理品质要求; 专业知识和技能要
求; 绩效考评
15岗位规范与工作说明书的区别: ( P7) 所涉及内容不同; 所突出的主题不同; 具体的结构
形式不同

16.工作岗位分析的程序( P7－P9) 准备阶段; 调查阶段; 总结分析阶段
17.工作岗位设计概念: 岗位设计就是在岗位分析的基础上, 对岗位应该干什么、 怎么干、 什
么样的人能够干、 使用什么工具干等做出选择和规定。
18.决定工作岗位存在的前提: ( P13) 相关的技术状态, 设备工具; 劳动条件和劳动环境的状
况; 服务、 加工的劳动对象的复杂性、 多样性; 本部门对岗位任务和目标的定位; 本岗位不
同时段、 不同经历任职者所产生的反作用; 企业生产业务系统的决策; 职能性技术专家对岗
位设计的影响; 软环境条件的影响
19.工作岗位设计的基本原则: ( P15) 明确任务目标的原则; 合理分工协作的原则; 责权利相
对应的原则
”因事设岗”是设置岗位的最基本原则
20.设置岗位时, 应考虑的因素: 总体发展战略要求, 对现有设置进行评价; 有效配合、 实现
组织目标; 最低数量原则; 积极有效、 相互协调原则; 经济、 科学、 合理、 系统化的原则
21.改进岗位设计的基本内容: ( P16) (1)岗位工作扩大化与丰富化( 扩大工作范围、 丰富工作
内容、 合理安排工作任务。) a工作扩大化横向扩大工作和纵向扩大工作 b工作丰富化。( 五
个方面要求: 任务的多样化; 明确任务的意义; 任务的整体性; 赋予必要的自主权; 注意信
息的沟通与反馈) ( 2) 岗位工作的满负荷( 工作强度) ( 3) 岗位的工时制度( 4) 劳动环境的
优化( 物质因素与自然因素)
22.工作岗位设计的基本方法( P19－P24)
第二节企业劳动定员管理
企业定员人数的核算方法
定员标准编写格式和要求
1.企业定员的基本概念( P24) : 企业定员, 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一
定的生产技术组织条件下, 为保证企业生产经营活动正常进行, 按一定素质要求, 对企业配
备各类人员所预先规定的限额。
2.劳动定员与劳动定额的区别和联系( P25) 概念的内涵; 计量单位; 实施和应用的范围; 制
定的方法
3.企业定员管理的作用( P26) 合理的劳动定员是企业用人的科学标准; 合理的劳动定员是企
业人力资源计划的基础; 科学合理定员是企业内部员工调配的主要依据; 先进合理的劳动定
员有利于提高员工素质的积极因素
4.企业定员的原则( P27) 以企业生产经营目标为依据; 以精简、 高效、 节约为目标( 产品方
案设计要科学; 提倡兼职; 工作应有明确的分工和职责划分) ; 各类人员的比例关系要协调;
人尽其才, 人事相宜; 创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 定员标准应适时修订
5.核定用人数量的基本方法( P28) 按劳动效率定员; 按设备定员; 按岗位定员( 设备岗位定
员、 工作岗位定员) ; 按比例定员&按组织机构、 职责范围和业务分工定员
6.企业定员的新方法( P32) ( 1) 运用数理统计方法对管理人员进行定员( 将管理人员按职能
分类; 用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系) ; ( 2) 运用概率推断确定
经济合理的医务人员人数( 根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料; 测定每
位医务人员每天准备工作, 接待每一位患者, 以及必要的休息时间; 测定必要的医务人员数;
经济评价) ; ( 3) 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数; ( 4) 零基定员法
7.定员标准的概念: ( P37) 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、 发布, 在一定
范围内对劳动定员所作的统一规定。

8.企业定员标准的分类分级( P37)
( 1) 企业定员标准的分级: 国家劳动定员标准; 行业劳动定员标准; 地方劳动定员标准; 企
业劳动定员标准
( 2) 劳动定员标准的分类: a.按定员标准的综合程度:单项定员标准综合定员标准
b.按定员标准的具体形式:效率定员标准设备定员标准岗位定
员标准比例定员标准职责分工定员标准
9.企业定员定额标准的内容: 适用范围和使用说明; 人员划分范围; 岗位设置与工作量; 生
产方法与程序; 设备名称与规格; 定员人数与素质要求
10.编制定员标准的原则( P38) 定员标准水平要科学、 先进、 合理; 依据要科学; 方法要先
进; 计算要统一; 形式要简化; 内容要协调
第三节人力资源管理制度规划
1.制度化管理的基本理论
制度化管理的概念: ( P42) 制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作
行为的管理方式。德国马克斯• 韦伯实质: 以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本
约束机制。
2.制度化管理的特征( P42) 在劳动分工的基础上, 明确规定每个岗位的权力和责任, 而且
将其制度化; 按照不同岗位权力的大小, 确定其在企业中的地位, 并以制度形式固定下来;
以文字形式规定岗位特性, 对组织中的成员进行挑选; 在实行制度管理的企业中, 所有权与
管理权相分离; 管理人员在实施管理时有三个特点( 根据因事设人的原则, 每个管理人员只
负责特定的工作; 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力; 管理所拥有的权力要受到
严格的限制, 要服从有关章程和制度的规定) ; 管理者的职务是管理者的职业。
3.制度化管理的优点: ( P43) 个人与权力相分离; 以理性分析为基础, 是理性精神合理化的
体现; 适合现代大型企业组织的需要
4.制度化规范的类型: ( P43) 企业基本制度( 企业基本制度是企业的”宪法”) ; 管理制度( 管
理制度是对企业管理各基本方面的活动框, 调节集体协作行为的制度) ; 技术规范( 涉及技
术标准技术规程的规定) ; 业务规范( 作业处理规定) ; 行为规范( 品德规范、 劳动纪律)
5.企业人力资源管理制度体系的特点( P45) : ( 1) 企业人力资源管理制度体现了国力资源管
理的基本职能, 至少具有以下五种基本职能: 录用; 保持; 发展; 考评; 调整( 2) 企业人
力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一
6.人力资源管理制度规划的原则( P46－P49) 共同发展原则——基本原则; 适合企业特点( 内
外部环境和条件) ; 学习与创新并重; 符合法律规定( 注意: 学习理解国家法规时, 注意区
分”能够”与”必须”的差异; 国家法律法规明确说明了”应该做什么, 应该怎么做”) ; 与
集体合同协调一致; 保持动态性
7.制定人力资源管理制度的基本要求( P49) 从企业具体情况出发; 满足企业的实际需要;
符合法律和道德规范; 注重系统性和配套性; 保持合理性和先进性
8.人力资源管理制度规划的基本步骤: 提出人力资源管理制度草案; 广泛征求意见认真组织
讨论; 逐步修改调整充实完善
9.制定具体人力资源管理制度的程序: ( 1) 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因, 在
人力资源管理中的地位和作用; ( 2) 对负责本项人力资源管理的机构设置、 职责范围、 业务
分工, 以及各项参与本项人力资源管理活动的人员的责任、 权限、 义务和要求作出具体的规
定; ( 3) 明确规定本项人力资源管理的目标、 程序和步骤, 以及具体实施过程中应当遵守的
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制

1.审核人力资源费用预算的基本要求: ( P51) 确保人力资源费用预算的合理性; 确保人力资
源费用预算的准确性; 确保人力资源费用预算的可比性
2.审核人工成本预算的方法( P52) ( 1) 注重内外部环境变化, 进行动态调整( 关注政府有
关部门发布的年度企业工资指导线, 用三条线即基准线、 预警线和控制下线来衡量本企业生
产经营状况; 定期进行劳动工资水平的市场调查; 关注消费者物价指数) ; ( 2) 注意比较分
析费用使用趋势; ( 3) 保证企业支付能力和员工利益
费用预算-基本依据
地区与行业的工资指导线
消费物价指数与通货膨胀率
最低工资标准
社会保险规定变化
公司工资年度调整指导思想
相关优惠政策
其它法律法规要求
3.人力资源费用支出控制的作用: ( P56) 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利
益使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段; 人力资源费用支出控制的
实施是降低招聘、 培训、 劳动争议等人力资源管理费用的重要途径; 人力资源费用支出控制
的实施为防止滥用管理费用提供了保证
4.人力资源费用支出控制的原则: ( P56) 及时性原则; 节约性原则; 适应性原则; 权责利相
结合原则
5.人力资源费用支出控制的程序: ( P56) 制定控制标准; 人力资源费用支出控制的实施; 差
异的处理
第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法
1.内部招聘( P58) : 是指经过内部晋升、 工作调换、 工作轮换、 人员重聘等方法, 从企业内
部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
2.内部招聘特点:
优点: 准确性高; 适应较快; 激励性强; 费用较低
缺点: 因处理不公、 方法不当或员工个人原因, 可能会在组织中造成一些矛盾, 产生不利的
影响; 容易抑制创新; 不利于冒险和创新精神的发扬
3.外部招聘的特点:
优点: 带来新思想和新方法; 有利于招聘一流人才; 树立形象的作用
缺点: 筛选难度大, 时间长; 进入角色慢; 招募成本大; 决策风险大; 影响内部员工的积级
性
4.内部招募的主要方法:
推荐法( 优点: 知根知底; 成功概率大; 主管参与
缺点: 形成”圈子”; 人才本位主义) ;
布告法( 利用网络等, 尽可能周知; 鼓励内部员工发展) ;
档案法( 职业发展档案)
5.外部招募的主要方法:

发布广告( 各类均有如报纸、 杂志、 电视广播、 网上招聘) ; 借助中介( 人才交流中心; 招
聘洽谈会; 猎头公司) ; 校园招聘( 上门招聘) ; 网络招聘; 熟人推荐
6.选择招聘渠道的主要步骤( P60) : 分析单位的招聘要求; 分析招聘人员特点; 确定合适的
招聘来源( 内部外部社会校园) ; 选择合适的招聘方法( 报招、 招聘会还是委托中介? )
7.参加招聘会的主要程序: ( P61)
准备展位; 准备资料和设备; 招聘人员的准备; 与有
关协作方沟通; 招聘会的宣传工作; 招聘会后的工作
8.采用校园上门招聘方式时应注意的问题: 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规
定; 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象; 学生往往对走上社会的工作有不
切实际的估计, 对自己的能力也缺乏准确的评价; 对学生感兴趣的问题做好准备
9.采用招聘洽谈会方式时应关注的问题; 了解招聘会的档次; 了解招聘会面正确对象, 以判
断是否有你所要招聘的人; 注意招聘会的组织者; 注意招聘会的信息宣传。
第二单元对应聘者进行初步筛选
1.笔试( P66-P67) : 是最古老而又最基本的选择方法, 它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好
的试题, 然后根据应聘者解答的正确程序予以评定成绩的一种选择方法。测试应聘者的基础
知识和素质能力。包括两个层次: 一般知识和能力与专业知识和能力。
2.笔试的特点( 优缺点) :
优点: 一次考试能提出十几道乃至上百道试题, 由于考试题目较多, 能够增加对知识、 技能
和能力的考察信度和效度; 能够对大规模的应聘者同时进行筛选, 花较少的时间达到高效率;
对应聘者来说, 心理压力较小, 容易发挥正常水平; 成绩评定也比较客观, 易于保存试题!
缺点: 不能全面考察应聘者的工作态度、 品德修养、 以及企业管理能力、 口头表示能力以及
操作能力。
3.笔试方法的应用( P69) 命题是否恰当( 命题上, 关联性、 区分度, 不要过难或过易) ; 确
定评阅计分规则( 计分规则, 分值权重的设计) ; 阅卷及成绩复核( 阅卷: 宽严把握。答案
要点、 阅前培训、 试评、 逐一复核)
4.筛选简历的方法( 资格审查) : 分析简历结构( 能够采取从现在到过去的时间排列方式) ;
审查简历的客观内容( 分析是否有虚假信息, 客观内容包括个人信息、 受教育经历、 工作
经历、 个人成绩经历, 主观内容: 主要包括应聘者对自己描述) ; 判断是否符合岗位技术和
经验要求( 求职者的专业资格和经历) ; 审查简历中的逻辑性( 反应一个人的水平, 是否有
矛盾的地方, 找出问题) ; 对简历的整体印象
5.筛选申请表的方法: 判断应聘者的态度( 没有填完整, 态度) ; 关注与职业相关的问题( 例
如: 过去职务的界定、 频繁跳槽等) ; 发现可疑点, 并注明可疑之处, 特别是高职低就, 必
要时审核证件。
6.简历与求职申请表的特点( 优缺点) : ? ? ? ?
第三单元面试的组织与实施
7.面试的含义: 是面试者( 考官) 与应聘者( 考生) 直接对话、 交流或者置应聘者于某种特
定的情景中进行观察, 从而完成对其适应职位要求的素质、 能力和资格进行测评的一种方法。
8.面试的五大要素: 应聘者、 面试考官、 面试内容、 面试程序、 面试结果
9.面试的目标( P70)
面试考官的目标: 创造一个融洽的会谈气氛, 使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;
让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策

等; 了解应聘者的专业知识、 岗位技能和非智力素质; 决定应聘者是否经过本次面试等。
应聘者的目标: 创造一个融洽的会谈气氛, 尽量展现出自己的实际水平; 有充分的时间向面
试考官说明自己具备的条件; 希望被理解、 被尊重, 并得到公平对待; 充分的了解自己关心
的问题; 决定是否愿意来该单位工作等。
9.人员招聘面试的基本步骤( 基本程序) :
( 1) 面试前的准备阶段: 本阶段包括确定面试的目的, 科学地设计面试的问题, 选择合适
的面试类型, 确定面试的时间地点等。
( 2) 面试开始阶段:
面试时应从应聘者能够预料到的问题开始发问, 如工作经历、 文
化程度等, 然后再过渡到其它问题, 以消除应聘者的紧张情绪。
( 3) 正式面试阶段: 采用灵活的提问和多样化的形式, 交流信息, 进一步观察和了解应聘
者。另外, 还应察言观色, 密切注意应聘者的行为与反应, 对所提的问题、 问题件的变换问
话时机以及对方的答复都要多加注意。
( 4) 面试结束阶段: 在面试结束之前, 在面试考官确定问完了所有预计的问题之后, 应该
给应聘者一个机会, 询问应聘者是否有问题要问, 是否有要加以补充或修正之处, 不论录用
还是不录用, 均应在有好的气氛中结束面试。
( 5) 面试评价阶段: 面试结束后, 应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评
语式评估, 也可采用评分式评估。
10.面试环境的布置( P72) : 面试的环境应该舒适、 舒逸, 利于营造宽松气氛; 面试的环境
必须是安静的( 在面试的环境方面, 值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安
排) ; 颜色也会影响人的情绪、 意识及行为。
11.面试的方法( P74重点) : 面试是供需双方经过正式交谈, 使用人单位能够客观全面地了
解应聘者的业务知识水平、 外貌风度、 工作经验、 求职动机等信息, 同时, 也使应聘者能够
更全面的了解招聘单位的相关信息。
( 1) 初步面试和诊断面试: 初次面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解。诊断面试则
是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试, 其目的在于应聘单位与应聘
者双方补充深层次的信息。
( 2) 结构化面试和非结构化面试( 根据面试的结构化程度)
12.面试问题的设计: ( P74) ( 1) 面试问题设计技巧; ( 2) 面试问题举例
面试之前, 面试考官需要准备一些基本的问题, 这些基本问题的来源, 主要是招聘岗位
的工作说明书以及应聘者的个人资料。
13.面试提问的技巧( P75) :
( 1) 开放式提问; 例: 谈谈你的工作经验, 谈谈对什么的看
( 2) 封闭式提问; ( answer use yes or no)
( 3) 清单式提问; (针对职位说明和个人简历列出的问题清单进行提问)
( 4) 假设式提问; 例: 如果是你, 你将怎么办?
( 5) 重复式提问; ( 主要是对问题进一步确认) 例: 如果我理解正确, 你的意思是……
( 6) 确认式提问; ( 对应聘者的回答表示关心和理解) 例: 我明白, 不错( 请继续)
( 7) 举例式提问。( STAR原则的运用) 防造假的行为式提问法是核心技巧
14面试提问时, 应关注的几个问题: ( 1) 避免提出引导性的问题; ( 2) 有意提问一些矛盾
的问题, 引导应聘者作出可能矛盾的回答, 判断应聘者是否隐瞒真实情况; ( 3) 了解应聘者
的求职动机; ( 4) 所提问题要直截了当, 语言简练; ( 5) 除倾听应聘者回答, 还要观察她的
非语言的行为;
第四单元其它选拔方法

15.心理测试法: 是指在控制的情境下, 向应试者提供一组标准化的刺激, 以所引起的
反应作为代表行为的样本, 从而对其个人的行为做出评价的方法。
由于心理测试的难度较大, 应选择专业的心理测试人员, 或委托专业的人才机构或心理学
研究机构进行测试
16.心理测试主要包括的类型: 人格测试( 目的是为了了解应试者的人格特质) ; 兴趣测试( 职
业兴趣揭示了人们想做什么和她们喜欢做什么, 从中能够发现应聘者最感兴趣并从中获得做
大满足的工作是什么) ; 能力测试( 是用于测量从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的
一种心理测试, 可分为普通能力倾向测试; 特殊职业能力测试; 心理运动机能测试)
17.情境模拟测试法( P78) :
概念: 根据被试者可能担任的岗位, 编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目, 将被测试
者安排应聘者在模拟的、 逼真的工作环境中, 要求被测试者处理可能出现的各种问题, 用多
种方法来测试其心理素质、 实际工作能力、 潜力等素质的一系列方法。
特点: 情景模拟测试与笔试、 面试方法相比, 主要是针对被测试者明显的行为、 实际的操作
以及工作效率进行测试, 重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能
力、 交际能力、 沟通能力、 合作能力、 观察能力、 理解能力、 解决问题能力、 创新能力、 语
言表示能力、 决策能力等实际能力。
适合对象: 招聘服务人员、 事务性工作人员、 管理人员、 销售人员
分类( 根据内容) : 语言表示能力测试( 侧重考察语言表示能力, 包括演讲能力测试、 介绍
能力测试、 说明能力测试、 沟通能力测试等) ; 组织能力测试( 侧重考察协调能力) ; 事务处
理能力测试( 侧重考察事务处理能力) 。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。
优点: 可从多角度全面观察、 分析、 判断、 评价应聘者; 重在测试实际能力, 选拔出来的人
员往往能够直接上岗, 节省培训费
18.情境模拟测试法的应用( P79重点) : 公文处理模拟法; 无领导小组讨论法
19.心理测试应注意的几点要求( P81) : 要注意对应聘者的隐私加以保护; 要有严格的程序;
心理测试的结果不能作为惟一评定依据
第五单元员工录用决策
20.人员录用: 是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动, 其中最关键的内容是做
好录用决策。
21.人员录用的策略:
( 1) 多重淘汰式: 每种测试方法都是具有淘汰性的, 应聘者必须在每种测试中都达到一定
水平, 方能合格。
( 2) 补偿式: 即不同测试的成绩能够互为补充, 最后根据总成绩做出录用决策。
( 3) 结合式: 结合式中, 有些测试是淘汰性的, 有些是能够互为补偿的, 应聘者经过淘汰
性的测试后, 才能参加其它测试。
22.在作出最终录用决策时, 应注意( P82) : 尽量使用全面衡量的方法; 减少作出录用决策
的人员; 不能求全责备
第二节员工招聘活动的评估
1.招聘成本( P83) : 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招募总成本包括: ( 1) 直接
成本( 包括: 招募的费用、 选拔费用、 录用员工费用的安置费用、 其它费用( 差旅等) ) ; ( 2)
间接成本( 内部提升的费用、 工作流动费用)
招聘总成本＝直接成本＋间接成本
单位成本是招聘总成本和实际录用人数之比。
2.成本效用评估( P83)

总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
3.招聘收益成本比( P83) :
招聘收益—成本越高, 则说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
4.数量和质量评估( P84) :
( 1) 数量评估: 经过数量评估, 分析在数量上满足或不满足需求的原因, 有利于找出各招
聘环节上的薄弱之处, 改进招聘工作; 同时, 经过录用人员数量与招聘计划数量的比较, 为
人力资源规划的修订提供了依据。
录用比=录用人数/应聘人数×100%
录用比例小, 说明录用者的素质可能越高;
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
招聘完成比大于 100％, 说明在数量上完成或超额完成了招聘任务;
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
应聘比说明招募的效果, 比例越大, 则说明招聘信息发布的效果越好。
当招聘完成比大于等于 100%时, 说明在数量上完成或超额完成了招聘任务; 应聘比则说明
招聘的效果, 该比例越大, 则招聘信息发布的效果越好。
( 2) 质量评估: 质量评估既有利于招聘方法的改进, 又对员工培训、 绩效评估提供了必要
的信息。
5.信度与效度评估( P84)
( 1) 信度评估:
信度定义: 主要是指测试结果的可靠性或一致性
一般信度分为: 稳定系数( 用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果
的一致性) 、 等值系数( 对同一应聘者使用两种对等的内容相当的测试方法, 其结果之间的
一致性) 、 内在一致性系数( 把同一( 组) 应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,
各部分所得结果之间的一致性)
( 2) 效度评估:
效度定义: 实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度
效度分为: 预测效度( 是说明测试用来预测将来行为的有效性) 、 内容效度( 即测试方法能
真正测出想测的内容的程度) 、 同测效度( 是指对现在员工实施某种测试, 然后将测试结果
与员工的实际工作绩效考核得分进行比较, 若两者的相关系数很大, 则说明此测试效度就很
高)
第三节人力资源的有效配置
第一单元人力资源的空间配置
1.人员配置的原理( P86－P87) :
(1)要素有用原理: 没有无用之人, 只有没用好之人!
(2)能位对应原理;
(3)互补增值原理: 能力互补, 知识互补, 性格与气质互补。
(4)动态适应原理: 人和事的不适应是绝正确, 适应是相正确, 不适应到适应是在运动中实
现。不断调整人与事的关系才能达到重新适应。

(5)弹性冗余原理: 既要带给人力资源一定的压力和不安感( 工作满负荷) , 又要保持员工的
身心健康( 生理心理要求) 。
2.企业劳动分工( P88) :
概念: 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化, 使许多劳动者从事着
不同的、 但又相互联系的工作。
三个主要层次: 一般分工、 特殊分工、 个别分工
3.企业劳动分工的作用( P88) :( 1) 劳动分工一般表现为工作简化和专门化; ( 2) 劳动分
工能不断地改革劳动工具,使劳动工具专门化; ( 3) 有利于配备工人, 发挥每个劳动者的专
长; ( 4) 劳动分工有利于缩短产品的生产周期, 加快生产速度; ( 5) 劳动分工可防止因劳动
者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
4.企业劳动分工的形式: 职能分工; 专业( 工种) 分工; 技术分工
5.企业劳动分工的原则( P89) : ( 1) 把直接生产工作和管理工作、 服务工作分开; ( 2) 把不
同的工艺阶段和工种分开; ( 3) 把准备性工作和执行性工作分开; ( 4) 把基本工作和辅助工
作分开; ( 5) 把技术高低不同的工作分开; ( 6) 防止劳动分工过细带来的消极影响
6.企业劳动协作( P89) : 企业的劳动协作, 就是采用适当的形式, 把从事各种局部性工作的
劳动者联合起来, 共同完成某种整体性的工作。
7.企业劳动协作的形式与要求
形式: 简单协作: 劳动者无详细分工, 只是一起合作完成一项工作;
复杂协作: 建立在较为细致的分工上的协作。
基本要求: ( 1) 尽可能地固定各种协作关系并在企业管理制度中, 对协作关系的建立、 变更,
解除的程序、 方法, 审批权限等内容作出严格的规定; ( 2) 实行经济合同制; ( 3) 全面加强
计划、 财务、 劳动人事等项管理, 借用各种经济杠杆和行政手段, 保证协作关系的实现。
8.组织作业组的几种情况( P91) : ( 1) 生产作业需工人共同来完成; ( 2) 看管大型复杂的机
器设备; ( 3) 工人的工作彼此密切相关; ( 4) 为了便于管理和相互交流; ( 5) 为了加强工作
联系; ( 6) 在工人没有固定的工作地, 或者没有固定工作任务的情况下, 为了便于调动和分
配她们的工作, 需要组成作业组。
9.作业组组织工作的主要内容包括: ( 1) 搞好作业组的民主管理, 同时结合生产实际情况,
建立完善的岗位责任制度; ( 2) 为作业组正确地配备人员; ( 3) 选择一个好的组长。
10.工作地组织( P92) :
基本内容: 合理装备和布置工作地; 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境; 正确组织工
作地的供应和服务工作
要求: ( 1) 应有利于工人进行生产劳动, 减少或消除多余、 笨重的操作, 减少体力消耗, 缩
短辅助作业时间; ( 2) 应有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能, 尽量节约空间, 减少
占地面积; ( 3) 要有利于工人的身心健康, 使工人有良好的劳动条件与工作环境, 防止职业
病, 避免各种设备或人身事故; ( 4) 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境, 使企业员工
在健康、 舒适、 安全的条件下工作。
11.对过细的劳动分工进行改进( P92) : 扩大业务法; 充实业务法; 工作连贯法; 轮换工作
法; 小组工作法; 兼岗兼职; 个人包干负责
12.、 员工配置的基本方法( P93－P95) : 以人为标准进行配置; 以岗位为标准进行配置; 以
双向选择为标准进行配置
13.员工任务的指派方法( P95－P100) : 企业普遍使用匈牙利法, 应具备两个约束条件: 员
工数目与任务数目相等; 求解的是最小化问题。
匈牙利法的应用实例( P95重点) :

匈牙利法的推广应用( P98重点) :
14.加强现场管理的”5S”活动( P101－P102) :
”5S”活动的介绍: 整理( Seiri) ;整顿( Seiton) ;清扫( Seiso) ;清洁( Seiketsu) ;素养( Shitsuke)
”5S”的内在联系: 5个”是”间有着内在的逻辑关系, 前三个”S”直接针对现场, 其要
点分别是: 整理( Seiton) , 将不用物品从现场清除; 整顿( Serso) , 将有用物品布置存放;
清扫( Seiso) 对现场清扫检查, 保持清洁。后两个”S”则从规范化和人的素养高度巩固”5S”
活动效果。
”5S”活动的目标: ( 1) 工作变换时, 寻找工具、 物品的时间为零; ( 2) 整顿现场时, 不
良品为零; ( 3) 努力降低成本, 减少消耗, 浪费为零; ( 4) 缩短生产时间, 交货延期为零;
( 5) 无泄漏、 危害, 安全整齐, 事故为零; ( 6) 各员工积极工作, 彼此间团结友爱、 不良
行为为零。
15.劳动环境优化( P103) :照明与色彩; 噪声; 温度和湿度; 绿化
第二单元人力资源的时间配置
16.工作时间组织的内容:单班制; 多班制
17.工作轮班组织应注意的问题(P105): ( 1) 应从生产的具体情况出发, 以便充分利用工时和
节约人力; ( 2) 要平衡各个轮班人员的配备; ( 3) 建立和健全交接班制度; ( 4) 适当组织各
班工人交叉上班; ( 5) 工作轮班制对人的生理、 心理会产生一定的影响, 特别是夜班对人的
影响最大。
18.工作轮班的组织形式(P107－P109):
( 1) 两班制
( 2) 三班制: 间断性三班制; 连续性三班制
( 3) 四班制: ”四八交叉”; 四六工作制; 五班轮休制
第四节劳务外派与引进
1.劳务外派与引进的概念(P110): 劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动,
经过提供劳动和服务, 收取报酬的一种商业行为。
从劳务外派与引进的主体看, 分为公派和民间两种类型; 从劳务合作的方式看, 可分为
走出去与引进来。
2.外派劳务工作的基本程序(P110):
( 1) 个人填写《劳务人员申请表》, 进行预约登记
( 2) 外派公司负责安排雇主面试劳务人员, 或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选
( 3) 外派公司与雇主签订《劳务合同》, 并由雇主对录用人员发邀请函
( 4) 录用人员递交办理手续所需的有关资料
( 5) 劳务人员接受出境培训
( 6) 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
( 7) 外派公司负责办理审查、 报批、 护照、 签证等手续
( 8) 离境前缴纳有关费用
3.外派劳务的管理 (P111):
( 1) 外派劳务项目的审查: 填写完整准确的《外派劳务项目审查表》; 与外方、 劳务人员签
订的合同, 以及外方与劳务人员签订的雇佣合同; 项目所在国政府批准的工作许可证证明;
外方( 雇主或中介) 的当地合法经营及居住身份证明; 劳务人员的有效护照及培训合格证
( 2) 外派劳务人员的挑选: 政治思想好、 技术业务好、 身体素质好或经过专门培训的人员
( 3) 外派劳务人员的培训: 培训的内容; 培训方式、
4.劳务引进的管理 (P112):

( 1) 聘用外国人的审批
( 2) 聘用外国人就业的基本条件: 年满 18周岁, 身体健康; 具有从事该工作所必须的专业
技能和相应的工作经历; 无犯罪记录; 有确定的聘用单位; 持有有效护照或能代替护照的其
她国际旅行证件
( 3) 入境后的工作: 申请就业证; 申请居留证