贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评.docx
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1、贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评3贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评现状分析31水利行业人才状况及特征分析一、水利人才的现状“十一五水利人才规划纲要中的数据显示:到“十五末,水利人才总量进一步扩大。2005年人才规模占在岗职工队伍总数的比例为629。其中:专业技术人才的比例为316,经营管理人才的比例为62,高级工以上的高技能人才的比例为182。在学历结构上,水利系统中专以上学历人员的比例为511,大学本科以上学历人员的比例为102。而最新数据显示,到2007年全国水利系统在岗职工已达109万人,中专以上学历人数已经上升到5125,大学本科以上学历的职工比例继续上升,其中博士、硕士等高等
2、学历人才有较大幅度增加。全国水利系统高级专业技术人员达到379万人,高级专业技术人员占专业技术人员的比例上升到1093。由此可以看出随着水利人才总量和结构的不断变化,人才合理配置和利用的需求将不断增加,这也会使人才测评具有发挥作用的巨大空间。二、水利行业的人才作为知识性人才具备的一般特征:(一)具有相应的专业特长和较高的个人素质水利人才大多数都受过系统的专业教育,具有较高学历,一般都精通一种或几种专业知识和技能,同时由于受教育水平较高的缘故,大多具有较高的个人素质,较强的学习能力,求知欲强,有宽泛的知识层面以及其他方面的能力素养。他们具有竞争、合作、应变、创新的意识,有坚强的意志,有较强的自信
3、心和承受风险的能力。同时,水利职工也是学习型人才,为了和自己所从事的专业发展保持一致性,并能在工作中有所成就,他们需要经常更新知识,而现代企业的技术密集型、知识密集型同样要求他们不断地学习新的知识,及时掌握新的技能。(-)自主性强且富有创新精神与大多知识型人才一样,水利人才比较重视工作中的自我管理,倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境,表现出对工作场所,工作时间的灵活性以及宽松的组织氛围的渴望。他们所从事的工作不是简单重复性的工作,而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识和技能应对各种可能发生的情况,所以需要富有创新精神。(三)具有独特的价值观与一般员工相比他们具有独特的价值观
4、,有表现自己的强烈欲望,他们心中有着非常明确的奋斗目标,他们工作不单纯是为了挣钱,更有发挥专业特长和成就事业的追求。他们很在意自身价值的实现,由于对自我价值的高度重视,科技人才同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。(四)具有团队协作精神随着水利行业的工作越来越呈现出复杂化和综合化,涉及生产、市场和管理的各个部门都需要通力合作,因此各类人员都需要团队协作精神,例如,专业技术人员之间的协作和配合也变得越来越重要。王利俭称一个研究项目的完成,往往需要各方面专业人才的相互配合与协作,团队组织发挥着越来越大的作用,知识型人才为了完成共同的目标,必须真诚合作发挥协作精神。(王
5、利俭2007)(五)流动意愿较强作为知识型人才,水利人才同样有流动意愿强的特点。一方面由于其自身都掌握一定的知识和技术,所以更注重自身的发展,一旦发现当前环境不再适合自己的发展,现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们可能另谋出路;另一方面,现代社会的发展为人才的流动提供了更大的空间。三、水利人才的行业特征除了以上知识型人才的特征外,作为水利行业的科技人才还具备以下特征:(一)工作严谨,责任感强,有良好的职业道德和社会责任感由于水利工作主要为社会提供防洪安全保障、农业灌溉、城乡供水、水土保持、发电等服务,这些都关系民生的问题,责任重大,所以工作必须严谨。另外,涉及的专
6、业面广,各个专业间的联系很多。以专业技术为例,一个工程需要首先进行地质勘察、测量再进行规划、环境影响评价,前期基本数据形成后提交水工建筑、电气、给排水等等专业进行设计工作。这些工作环环相扣,有一个数据错误就会造成后面专业的设计出现差错,甚至影响最终的施工和工程质量,所以需要每个专业人员都必须认真地对待工作。因此每个水利工作者都必须具备很强的职业道德和工作责任感。(二)具备较强的综合素质水利人才由于面对的多是情况多变的工程项目,因此不论在哪个工作岗位的人员都需要具备较强的综合素质。例如,由于专业技术人员在工作中需要各个专业间的有效配合,且优秀的专业技术人员经常要承担项目负责人或技术负责人,特别是
7、总承包项目中项目负责人不仅自身的专业水平要高还要负责协调各个专业的工作,甚至要与业主直接交流。因此,专业技术人员不仅要有一定的管理能力,且专业知识要全面,还必须具备一定的沟通能力,才能在项目管理或本专业的管理上做好工作。(-)具备一定的客户意识市场是企业生存的前提,客户是单位的服务对象,不论是市场人员、专业技术人员还是管理人员都必须具备一定的客户意识,才能提供更好的服务。(四)有良好身体素质水利行业的各个专业不仅工作量大,复杂程度高,且还要经常到工地或野外进行现场工作,因此良好的身体素质是必备的要求。32贵州省水利水电勘测设计研究院的人才测评状况321目前的人才状况省水电设计院以专业技术人员为
8、主,人才集中,具体人员构成和学历构成见表2,表3:从以上数据可以看出:在人员构成中,专业技术人员(含未聘的新参加工作的大学生)共408人,占总人数的74,而专业技术人员的结构来看,中高级专业技术人员就占了近66。在学历结构中,中专以上学历人员占总职工人数的77,特别是本科以上人员尤其集中。322现有的人才测评状况设计院的人才测评未建立体系,但在人力资源管理的某些环节也使用了一些简单的测评方式。例如一、在招聘中,利用履历分析、面试等方法选择人员。在招聘中主要是先通过对收集的履历表进行筛选,选出符合基本任职条件的人员,经讨论研究后决定初步人员,然后经人事部门及对口部门领导等相关人员面试后就可办理录
9、用手续。整个过程采用的测评方式都比较简单化,没有标准和全面的评估,主观因素较多,缺乏客观评价。二、在职务晋升中采用民主推荐和民主测评的方式来选拔中层干部。虽然体现了民主性,但测评中没有用科学的评价方法,对候选人深层次的素质没有进行分析,也没有很好地与岗位要求进行匹配,容易造成用人失误。三、在绩效考核中采用360度评价方法来进行年终考核,并且已经建立起一套关于不同工作岗位人员的评价标准,按院领导、部门负责人、专业技术人员、行政管理人员和工人等类别进行划分,并分别建立起一套年度考核指标及测评方法。(以专业技术人员为例,见表4)33贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评中存在的主要问题由于我单位用人机
10、制中事业单位色彩明显,传统的人事管理的影响还很大,加上一直未很好地通过使用人才测评技术来加强人力资源管理,因此产生了许多的问题。例如部分岗位人与岗位要求不符,人职不匹配,特别是部分关键岗位与关键人才不匹配,存在大材小用或有人无事做,有事无人做的的现象,整体组织效率未充分发挥。对人力资源总体状况了解不深入,只是了解简单人员信息,对人员深层次的的能力水平、价值取向等素质状况不了解,对员工的总体能力结构和特点没有全面把握,因此也就造成缺乏人力资源规划,在绩效考核管理以及与之匹配的薪酬和激励管理上也不会有针对性,招聘及培训的盲目性高,浪费比较严重。经总结,省水电设计院在人才测评工作中存在着以下具体问题
11、:一、人才测评的体系还没有建立,测评标准没有统一,指标设置不合理。目前单位从严格意义来说还没有建立人才测评体系,只是简单的人才评价。而且评价的标准不规范,指标不全面。例如在绩效考核中,多数指标只考察人员外在表现,对影响绩效的内在特征如心理素质等没有进行考核评价,又如在专业技术人员年度考核指标中工作能力指标的界定缺少思维判断能力,这在专业技术人员的工作中是必不可少的能力。另外,指标分数的设置也不合理,例如专业技术人员考核中工作能力应占较高的比例,但实际评价中只占了指标总分的20,而专业能力又是工作能力的关键指标,但指标分数仅为4分,只占工作能力的15。还有,评价方法也不科学,很多时候凭领导的感觉
12、主观判断人员的好坏和价值,容易造成错误判断,使人员的招聘和调配管理中产生失误。这些问题都影响着测评的结果。二、人员测评应用面过窄。人员测评总体上还是零星分散的状况,仅在绩效考核中有较为明确的测评指标,而人员招聘、培训、干部选拔等方面都很少使用人才测评的方法和技术。三、人才测评所需要的基础数据不够全面。5人才测评必须建立在工作分析很全面,岗位要求很明确的基础上,但就岗位说明书来看,虽然总体已经建立但对人员素质要求方面还不够详细,特别是对人员隐性素质的要求例如心理素质、价值观等没有体现。四、在具体应用中的问题人才测评方式和方法陈旧且过于简单化,不规范,主观因素多。(一)人员招聘人员招聘和使用中明显
13、带有计划经济色彩,人脉关系对人员进出起重要作用,招聘方式也简单,多数是看档案,根据文字资料和自荐材料来选人,然后进行一个简单面试,这样就基本确定了人选,人员心理素质等许多隐性的东西都无法观察,经常在人员使用很长时间才察觉到不足,例如缺乏实际操作能力和应变能力,没有工作积极性,怕吃苦,这些品质在设计部门特别是地质人员经常下工地的情况下经常造成被动局面,其关键原因就是在招聘中没有很好地结合岗位需求进行人才测评,因此也无法找出最适合某个岗位的应聘者。(二)人才选拔在人才选拔过程中人才测评方式和方法也出现缺失。例如:我单位中层干部的选拔主要是内部选拔,虽然基本上是根据干部任免条例的程序,先进行一定范围
14、的民主推荐,选出得票最多的人选,再在本部门和相关部门进行个别谈话,根据每个人的意见汇总出支持率最高的人选,经过党政领导研究决定任职,再通过主管领导任前谈话后下文并完成相关手续,但在整个操作过程中没有进一步对人才的多种能力和深层次的素质进行测评,也没有将员工与职务的匹配性进行考量,所以在实际操作中,会出现所选的人与职务不一定匹配。也许其专业能力很强,但不适合做领导职位,也许其管理水平很高,但生产上又没有突破,专业上不能把关。另外,在听取意见过程中,负面意见也没有被很好地分析和采纳,对负面意见反映出的深层次问题没有引起重视。人才测评简单化为“群众民主评议”或道德评价,缺少量化指标,有较大的随意性。
15、(三)绩效考核和培训绩效考核没有力度,关键岗位的考核与一般岗位没有区别,分类不细,考核指标分散,没有体现核心能力和特征,权重分配不合理,使人员的评价不全面,加上有的领导为图方便,采取直接凭印象评分,主观性强,缺乏科学评价方法,没有很好地起到评价和激励的作用,无法提高员工的工作积极性;另外,培训没有针对性,许多培训没有与岗位挂钩,提高绩效的作用不明显,培训效果不佳,造成资源浪费。(四)人力资源调查由于在人力资源情况的收集中对人员情况掌握不全面,无法通过有效的激励来调动员工积极性,也就无法留住人才。例如人职的不匹配使人员真正的价值没有得到体现,没有为真正的管理或设计人才提供机会,使他们没有施展的空
16、间;同时人力资源的总体状况不够清晰,许多深层次的人力资源状况还没有掌握,目前需要什么样的人才,人才结构是否合理,哪些人才需要重点培养和引进,如何激励关键岗位和关键人才发挥作用等,这些问题都需要进一步明确。这样才能根据人才情况做好人员的使用和配置,实现人尽其才,才尽其用,充分实现人才的价值,达到留住人才的目的。总之,以上人才测评中存在的问题造成了在人员配置、使用、招聘、选拔和绩效考核等方面效率低且实际用人成本高,激励效果差,人员容易流失,用人风险增大。4贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评新方案设计为改变省水电设计院人才测评的现状,提高人力资源管理水平,我认为必须要建立以胜任特征为基础的人才测评
17、体系。新测评体系建立的前提和基础在于:一、省水电设计院原有的人才测评基本没有形成体系,而测评方法过于简单,容易造成用人失误,需要通过建立新的测评体系改变测评现状,提高管理效率。二、由于本人对设计院的组织结构、人才构成以及人力资源管理背景都有较充分的了解,同时对测评对象即各类人员的工作内容和性质以及人员心理特征都比较熟悉,因此在设计新测评体系时更有针对性和设计基础,也更能与单位实际相结合。三、通过对相关测评理论和方法的学习及掌握,可以为新测评体系提供更好的技术支持。41建立以胜任特征为基础的人才测评体系人才测评体系的构建是人才测评的起点,建立以胜任特征为基础的人才测评体系有利于人才测评工作的规划
18、和具体工作的开展,使人才测评能在人力资源管理的各个环节有步骤有计划的进行,且为各种用途的人才测评提供有用的依据。411以胜任特征为基础的综合评价法的意义胜任特征模型提供了将行为细化成各组成部分的一种方法,解释了为什么有些人绩效更加出色,并帮助人们达成更高的绩效,它还能帮助人们进行职业规划,实现自己的目标。王蔷和吴茂林称胜任特征的最大优点在于将岗位分析工作与人才测评工作紧密结合起来,构建胜任力模型中通过对测试岗位的深入量化研究,判断出岗位所需的关键胜任能力,在人才测评实施中对关键胜任力做出质和量的解释,同时对各种胜任力分配相应的权重,针对关键胜任力开发出相应的测评试题,从而保证人才测评的针对性和
19、准确性。建立规范的人才测评评价标准体系,为科学的规划人力资源管理活动提供了依据。(王蔷吴茂林2007)另外,在胜任特征模型基础上还需要采用多种测评技术进行人才评价。各种人才测评方法虽然都可以用于人才测评之中,但每一种测评方法叉都有它的局限性,吴立群认为只有多种方法和多种角度的测评手段综合运用,才有可能使测评结果做到客观和公正。不同的测量技术优劣各不同。在企业招聘选拔的实际操作中,往往先采用面试,而后是心理测量,在最后的选拔才对少数人采用评价中心技术。采用单一的测评技术不能够对人才进行全面地衡量与选拔。再次,进行人才测评要结合企业的实际。每一个企业都有自己的企业文化、管理哲学、领导方式,企业或测
20、评机构实施测评时,要结合企业的实际,不可盲目地使用测评工具。(吴立群2005)41。2建立胜任特征模型的前提由于本人有多年工作经验,且对于测评客体比较熟悉并有一定把握,我经过广泛搜寻文献资料并根据对省水电勘测设计院相关人员的工作内容,在分析岗位职责和规范以及相关职务的岗位说明书的基础上,同时借鉴能较好反应单位人员特征的通用模型以及我院绩效考核中的指标,并结合省水电设计院的战略需要和人才特征以及岗位需求等实际情况来构建模型。一、与单位的战略目标相一致梁建春等认为从组织战略出发来制定的绩效标准才能从根本上保证所建立的胜任特征模型能够推动组织战略,提高组织的竞争力(梁建春等2007),因此在建立模型
21、过程中必须考虑企业的发展需要,例如在事业单位时期,省水电设计院的生产任务基本都是靠等、靠、要,但改制为企业后,市场成为企业赖以生存的生命线,要在市场竞争上加大力度就必须大力培养和选拔市场人才,为企业的战略服务,而目前对专业技术人员和行政管理人员都有一定的测评指标和基础,但没有针对市场营销人员的测评指标和方法,所以必须建立市场人员的胜任特征模型。二、与岗位需求相对应由于单位已经对各个岗位有详细的岗位说明书,因此可以在此基础上进行详细的岗位分析,针对岗位需求对专业技术岗位、管理岗位和市场岗位进行具体了解,掌握其素质要求,再以此为基础建立适应岗位需求的模型。三、与水利行业人才的特征相匹配根据前面总结
22、的水利行业的人才特征,在通用胜任特征的基础上增加一些与这些人才特性相匹配的特征或调整特征的权重,例如:省水电勘测设计研究院的设计工作中专业性强,所以要在专业能力和相关能力上增加权重。413建立胜任特征模型的方法(一)省水电设计院胜任特征指标和权重的设定建立胜任特征模型通常采用的是行为事件访谈法。行为事件访谈法(BEI)是通过对优秀和一般的任职者分两组进行访谈,并对比分析访谈结论,发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征,继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。在实际操作中,我们先由人力资源部管理工作经验丰富的人员组成工作小组,首先对专业技术岗位、管理岗位和市场岗位进行了较深入的工
23、作分析,然后根据已有的绩效考核指标,确定绩效标准,再运用行为事件访谈法根据绩效标准在生产部门、管理部门以及市场部门分别选择了两组人员,一组是部门业务骨干或室主任,一组是表现一般的职工,分别对他们进行结构化的访谈。行为事件访谈内容包括:1、 你的主要职责是什么?你在工作中的活动主要有哪些?2、你认为此种工作所需的教育程度是何种?3、你日常面临的问题与挑战有哪些?4、为了完成工作,你需要涉及哪些职能或者部门并和他们密切合作?5、描述你近来成功或未能成功地解决的一个和(客户、顾客、同事、领导)之间的问题。为什么能成功解决或者为什么未能成功解决?关键行为或想法是什么?6、描述你碰到过的一个非常棘手的问
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